Воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты труда, является одним из основных принципов организации заработной платы в современных условиях.

 Целью нашего исследования явилась разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала на предприятии  ЕМУП «ТТУ» филиал «Октябрьское троллейбусное депо» г.Екатеринбурга.

В целом, существующая система оплаты труда на предприятии отражает все существующие виды систем оплаты труда:  повременно-премиальную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, бестарифную. Премиальные Положения регулярно пересматриваются для мотивации и побуждения работников к эффективному труду, пересматриваются показатели премирования.

На основе изучения формирования и использования фонда заработной платы работников Октябрьского троллейбусного депо  сделаны следующие выводы:

Фонд заработной платы по предприятию в 2016г., по сравнению с 2015 годом, увеличился на 23,5 млн. руб., или на 12% .

В структуре фонда заработной платы наибольший удельный вес занимают выплаты за выполненную работу и отработанное время до 55%, различного вида стимулирующих выплат до 24%;

Выплаты стимулирующего характера увеличились на 6,9 млн. руб. или на 15,5% за счет увеличения размера ежемесячной премии по всем категориям работников с 1 марта 2014г. на 12%  и введения поощрительной выплаты водителям троллейбуса до 25%.

Самая главная   проблема трамвайно-троллейбусного управления — это недостаточное финансирование  муниципального предприятия и долги городского муниципалитета перед транспортным предприятием, которые не позволяют своевременно рассматривать вопрос о повышении  заработной платы работников. Компенсация за перевозку льготных пассажиров в 2016г. произведена ЕМУП «ТТУ» в размере 181 млн. руб., в 2015г. компенсация составляла 336 млн. руб., то есть снизилась почти в два раза.

Несмотря на снижение размера компенсации в 2016 году средняя зарплата была повышена и составила по Октябрьскому троллейбусному депо 24483 руб., что на 15,8%, выше, чем в 2015 году -21137 руб. Повышение зарплаты платы произошло в основном  водителям троллейбуса, так как это самая первоочередная кадровая проблема предприятия. Введение дополнительной поощрительной выплаты за отсутствие потерь рабочего времени в размере 25%  остановило отток водителей с предприятия. Дополнительно водителям троллейбуса в 2016 году было выплачено в виде поощрительной выплаты около 6 млн. рублей.

На основании изучения данных о формировании и использовании фонда заработной платы, а также вопросов организации заработной платы в Октябрьском троллейбусном депо, можно сделать вывод о том, что  необходимо:

 —  обеспечивать оптимальный, с учетом требований законодательства, уровень дифференциации в оплате труда различных категорий работников, не допускать уравнительности в оплате труда;

 —  применять гибкий подход, при установлении различных форм и систем оплаты труда, показателей и условий премирования в  подразделениях предприятия, с целью рационального  использования средств на оплату труда, и повышения стимулирующей роли заработной платы;

 —  принять меры по сокращению непроизводительных затрат рабочего времени, снижению простоев подвижного состава по вине ремонтного персонала и обеспечения роста эффективности использования средств, направляемых на заработную плату;

Все вышеизложенные мероприятия по совершенствованию оплаты труда в Октябрьском троллейбусном депо позволят улучшить организацию заработной платы и повысить ее стимулирующую роль.

Конкретные рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в  ЕМУП «ТТУ»  сводятся к следующим предложениям.

Не смотря на то, что первый разряд единой тарифной сетки соответствует минимальному разряду оплаты труда, установленному правительством РФ, тарифные коэффициенты пересчитываются в сторону снижения, из-за тяжелого финансового положения предприятия. В результате нарушен, размер диапазона повышения тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Так, например,  разница между 2 и 3 разрядом составляет   26,9% , а между 3 и 4  составляет 13,9%  и так далее. В результате происходит снижение основной (тарифной) части работников более высокой квалификации.

 Необходимо пересмотреть структуру фонда заработной платы, увеличив гарантированную (тарифную) часть, снизив переменную (стимулирующую) часть оплаты труда. Но при этом необходимо разработать конкретные показатели эффективности труда для каждой категории работников.

В настоящее время показатели эффективности разработаны только для руководителей ремонтного цеха, и цеха эксплуатации, которые действуют более 5 лет и имеют положительные результаты.

Необходимо особое внимание уделить совершенствованию нормирования труда на предприятии. Большая работа по пересмотру норм времени была проведена более 10 лет назад. Предприятие до сих пор пользуется этими нормами времени, тогда как пересмотр норм времени необходимо осуществлять каждые 3-5 лет. Эту работу должен возглавить главный инженер ЕМУП «ТТУ», так как нормы времени применяются единые для двух троллейбусных депо. Процент выполнения норм выработки  на некоторых участках доходит до 150%, что говорит о низком уровне интенсивности труда и  необходимости пересмотра норм времени.

Требует пересмотра система оплаты труда кондукторов. Существующая система   была введена тогда, когда не производилась оплата по электронным транспортным картам. В настоящее время более 70% пассажиров оплачивают свой проезд безналичным путем. Существующая система оплаты труда не стимулирует кондукторов в перевозке пассажиров по единой транспортной карте.

Главная задача предприятия — это получение максимального дохода от перевозки пассажиров, поэтому система оплаты  труда кондукторов должна мотивировать эту категорию работников на получение максимального дохода. Однако, существующая система оплаты труда мотивирует кондукторов на получение дохода от пассажиров, оплачивающих свой проезд наличным путем.

План  кондукторам устанавливается по доходу за реализацию билетной продукции, за выполнение которого и выплачивается премия. Видеонаблюдение показывает, что порой кондуктора даже не подходят к тем пассажирам, которые оплачивают свой проезд безналичным путем, так как они не видят наличных денег и им выплачивается вознаграждение за перевозку пассажиров оплачивающих проезд безналичным  путем в 7 раз меньше. Таким образом, предприятие теряет доход в виде упущенной выгоды.

Необходимо установить оплату труда за перевозку пассажиров, не разделяя, каким образом пассажир производит оплату за проезд, а так же разработать систему материального поощрения за выполнение плана по перевозке пассажиров.

За основу дальнейшего совершенствования системы оплаты труда необходимо использовать «Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012-2018 годы. Так, программой предусмотрено внедрение «эффективного контракта» с работниками государственных и муниципальных предприятий.

Под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные  на:

— системе оценки эффективности деятельности работников предприятия (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

— системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров. Введение «эффективного контракта» должно способствовать наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

Введение системы оценки эффективности деятельности работников,  должно сопровождаться внедрением механизма контроля, за выполнением целевых показателей деятельности предприятия, структурных подразделений и конкретных работников. Он должен позволять оценивать выполнение целевых показателей, быть не сложным в администрировании и понятным для работников. Важнейшими условиями повышения качества и эффективности работы являются установление, соответствующих современным технологиям и задачам требований к квалификации и компетенциям персонала.

Главной деятельностью транспортного предприятия является максимальное получение доходов от перевозки пассажиров. Этого результата можно добиться только при скоординированной, слаженной работе всех структурных подразделений предприятия:

-ремонтного цеха, в задачи которого входит  выпустить на линию своевременно отремонтированный в соответствии с технологией ремонта подвижной состав;

-это цех эксплуатации, задачами которого являются  организация труда водителей и кондукторов в соответствии с выпуском и расписанием;

-это руководители и специалисты от эффективной работы, которых так же зависит конечный результат деятельности предприятия.

Одним из мероприятий  эффективной работы предприятия является рациональное расходование фонда заработной платы.

Предлагается на примере других транспортных предприятий вывести из штата мойщиков-уборщиков подвижного состава и уборщиков производственных площадей и заключить договор с клининговой компанией по организации профессиональной уборки.

Ежемесячные затраты предприятия на моечно-уборочные работы составляют:

-существующий ФЗП  10 человек х 9800руб.= 98000 руб.

-страховые взносы 98000 х 0,305=29890 руб.

-затраты на инвентарь и моющие средства -2000 руб.

-затраты на очередной отпуск -7725 руб.

Итого затраты в год: (98000+29890+2000+7725) х12=1651380 руб.

Расценка клининговой компании за уборку одного троллейбуса составляет 26,24 руб.; ежедневно должно убираться 90 троллейбусов, то есть общие затраты составят : 26,24 х 90 троллейбусов х 30,5 день =72029 руб.

Затраты на уборку производственных площадей составляют 14400 руб.

Итого затраты клининговой компании на профессиональную уборку составят в год (72029+14400) х12=1037148 руб.

Годовой экономический эффект от сокращения штата работников, занятых моечно-уборочными работами составит:

1651380-1037148=614,2 тыс. руб. в год.

 Сокращение расходов связано с отсутствием необходимости оплачивать отпускные, страховые взносы, больничные листы, приобретать уборочный инвентарь.

В целях снижения фонда заработной платы предлагается сокращение штата служащих.

В штатной структуре предусмотрено три заместителя директора депо: зам. директора по эксплуатации, зам. директора по ремонту и зам. директора по общим вопросам. Предлагается сократить штатную единицу зам. директора по общим вопросам, и перераспределить его функции среди других служащих.

В ремонтном цехе на электромеханическом участке работают два мастера: мастер механического участка и мастер электроучастка. Работу электромеханического участка может возглавить один мастер.

В отделе Сбора выручки по штату предусмотрено 13 кассиров. Так как более 70% пассажиров, перешли на оплату проезда по единой транспортной карте, снизилась, нагрузка на кассиров. Необходимо, изменив график работы сократить трех кассиров.

Таким образом, при сокращении этих штатных единиц экономия ФЗП составит:

-оплата труда зам. директора по общим вопросам 46196 руб.;

-оплата труда мастера 25958 руб.

-оплата труда кассиров 14689 руб.х3=44067 руб.

 Общая экономия ФЗП с учетом страховых взносов в год составит: (46196+25958+44067) х1,305х12=1820,0 тыс. руб.

Годовой экономический эффект, от предлагаемых мероприятий составит:

а) сокращение штата уборщиков подвижного состава и производственных площадей с привлечением клининговой компании — 614,2 тыс. руб.

б) сокращение штата служащих -1820 тыс. руб.

Годовой эффект по предприятию: 614,2+1820=2434,2 тыс. руб.