Введение. Труд является необходимой частью процесса производства, потребления и распределения выпускаемого продукта. Участие трудящихся в создании нового продукта выражается в форме заработной платы, которая  должна соответствовать  количеству и качеству затраченного труда рабочими. Очень трудно переоценить роль заработной платы в повышении активности труда работников, эффективности общественного производства, но если и оказывает влияние на эффективность производства, то она сама полностью зависит от него. Заработная плата является основным источником стимулирования рабочих на предприятии, поэтому она регулируется государством и руководителями предприятий. Совершенствование форм и систем оплаты труда будут являться стимулом для работников предприятия, а так же приведут к повышению эффективной деятельности предприятия в целом, что и определяет актуальность темы исследования.

Объекты и методы исследования. Объектом исследования является система оплаты труда в медицинских учреждениях Российской Федерации. В работе использованы такие общенаучные методы исследования как анализ, синтез, метод сравнения.

Целью данной статьи является исследование форм и систем оплаты труда в медицинском учреждении, а также  раскрытие и обоснование основных направлений ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. проанализировать формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии;
2. оценить систему премирования на предприятии;
3. определить направления совершенствования организации заработной платы на предприятии медицинской направленности.

Экспериментальная часть. Изучением  системы оплаты труда, мотивации, механизмов, моделей премирования, занимались такие ученные как Каменский А.С., Бухалков М.И., Сабирова Л.Т., Стукен Т.Ю., Алпатова Н.Г., Шорникова Н.Ю.,Клочкова Е.Н., Кузнецов В.И., Платонова Т.Ю. Трунин С.Н. [1] делал акцент на формы и системы оплаты труда. В основу исследования Трунин С.Н. положил тарифную и бестарифную оплату труда, не учитывая мотивационных механизмов оплаты труда.  Дубровин И.А. [5] уделял главное внимание расчетам заработной платы согласно форм оплаты труда, а Зайцев Н.Л. [16] – рассматривал теоретические аспекты оплаты труда, конкретизируя ее функции. А особое место в трудах Воронцовой Н.Д. [8] занимали этапы разработки системы мотивации персонала.

Заработная плата является одной из важнейших категорий, как экономической теории, так и экономики труда. Исходя из этого, для большинства лиц заработная плата является основным доходом, поэтому понимание экономической природы  заработной платы, основных факторов, которые влияют на ее измерение, играют большую роль в обосновании мероприятий,  по повышению реальных доходов основной массы населения. Устанавливая систему заработной платы необходимо ориентироваться наследующие принципиальные положения:

— размер заработной платы должен соразмерятся  с пользой¸ а также изменяться в зависимости от полезности труда сотрудника в оплачиваемом отрезке времени;

— форма оплаты труда должна носить денежный характер, не исключая премирования в натуральной форме;

—  заработная плата должна стимулировать сотрудника к труду [2].

Условием совершенствования оплаты труда является небольшое количество работников, специалистов, которые занимаются сбытом продукции, ввиду наибольшего количества заказов, которые поступают «сверху».

Важным направлением совершенствования системы оплаты труда является повышение ее гибкости. Размер заработной платы персонала должен быть тесно связан с личными трудовыми достижениями, а так же результатами деятельности отдела и предприятия в целом. Для этого необходимо:

— усовершенствовать структуру заработной платы персонала;

— связать размер заработной платы с достигнутыми результатами деятельности;

— увеличить гибкость составляющей части заработной платы персонала в зависимости от личных достижений, изменения объема производства и других факторов.

К не менее важному направлению совершенствования оплаты труда можно отнести нормирование труда. Нормирование труда позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Необходимый способ совершенствования оплаты труда на предприятиях – это премирование. Системы премирования могут быть направлены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост [6].

Основными проблемами системы оплаты труда в медицинских учреждениях являются:

1. В какой сумме компенсировать затраты труда работающего, чтобы заработная плата не только возмещала трудовые затраты работника, но и стимулировала его интерес к качественному и производительному труду.
2. Низкий уровень заработной платы медицинских сотрудников.
3. Необходимость повышения окладов по уровням единой тарифной системы.

Рассмотрим комплекс мер по совершенствованию  системы оплаты труда  в медицинских учреждениях.

Общий доход учреждения напрямую зависит от объемов и качества оказанной медицинской помощи  пациентам, а так же напрямую влияет на заработную плату сотрудника.

Заработная плата каждого работника, в том числе и выплата стимулирующих надбавок, зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Система зарплаты медработников начисляется по категориям: врачи, средний и младший персонал, административно-управленческий и обслуживающий персонал.

В средний персонал входят такие должности как медицинский регистратор, медицинский дезинфектор, инспектор по трудовой терапии, лаборант, медицинская сестра, медицинская сестра по массажу, медсестра диетическая, гигиенист стоматологический, медсестра палатная, медсестра по физиотерапии, медсестра стерилизационной, зубной техник, акушер, операционная медсестра, медсестра перевязочной, медсестра-анестезист, помощник врача-эпидемиолога, помощник энтомолога, зубной врач, старшая медицинская сестра.

К младшему персоналу относят младшую медицинскую сестру по уходу за больными, сестру-хозяйку, фасовщика, санитара-водителя.

 Система заработной платы докторов базируется на установлении схемного должностного оклада, системы повышений и надбавок. Оклад находится в зависимости от должности специалиста (врач-хирург, врач-интерн, либо доктора иных специальностей) с учетом его квалификационной группы. Система оплаты труда в медицинском учреждении оптимизируется путем повышения квалификации работников, которое приведет к росту численности клиентов  медицинского учреждения и соответственно увеличению суммы выручки от реализации медицинских услуг. Следовательно, премиальную часть заработной платы медицинского персонала целесообразно рассматривать в прямой зависимости от объема качественно и профессионально оказанных услуг.

Увеличение окладов и дополнительных выплат медработникам происходит в следующих случаях:

— почетное звание «заслуженный» — на 20 %;

— ученая степени доктор наук — на 25%, кандидат наук — на 15%;

— до 50% должностного оклада при непосещении работы работником или при  отсутствии вакансии на должность: за выполнение должностей работников, которые временно отсутствуют, за смешанное выполнение должностей (профессий), за повышение объема выполненной работы;

— 5 % часовой тарифной ставки за работу с 22 вечера до 6 утра.

— за большие достижение в труде;

— за особо важное выполнение работы;

— за не легкость и напряженность в работе;

— за повышение квалификации;

— за непрерывный стаж работы.

Результаты. Если воспроизводственная роль заработной платы сотрудников здравоохранения в существенной степени находится в зависимости от законодательства РФ, в таком случае стимулирующая – от действий определенного местного учреждения здравоохранения. По этой  причине, разрабатывая пример оплаты труда в МПО, следует применять стимулирующую функцию заработной платы. При этом нужно принимать во внимание последующие правила организации и стимулирования заработной платы:

• устойчивый подъем номинальной и реальной зарплаты;
• соответствие меры труда мере его оплаты;
• материальная заинтересованность сотрудников в достижении значительных окончательных итогов работы;
• обеспечение опережающих темпов увеличения производительности труда согласно сопоставлению с темпами увеличения заработной платы.

Экономия фонда заработной платы может быть достигнута за счет введения дифференцированной формы оплаты труда, которая зависит от объема и качества медицинской помощи, которую оказывает медперсонал, и сориентирована на интерес работников в итоге работы.

Заключение. В заключении следует отметить, что совершенствование системы оплаты труда является необходимым элементом стратегии деятельности бюджетных и коммерческих медицинских учреждений, который позволит повысить показатели качества и производительности труда, а, следовательно, и эффективность деятельности предприятия в целом.