Современные процессы социально-экономического развития России детерминированы кардинальными изменениями глобального характера и обусловлены парадигмальными трансформациями, затрагивающими все сферы жизнедеятельности государства и общества – переходом от индустриальному к постиндустриальному обществу. Новая парадигма развития определила переход к инновационной экономики, в основе которой лежат знания и компетенции специалистов. Для эффективно действующего и конкурентноспособного бизнеса, способного в условиях вхождения в глобальную экономическую систему позиционировать Россию не только как равноправного партнера, но и как экономического лидера, первоочередной задачей является преодоление «разрывов» в уровнях экономического развития относительно стран – мировых экономических лидеров. В силу этого одним из немаловажных факторов, а точнее – одним из основополагающих условий является формирование качественно новой системы управления, мобильно и адекватно реагирующей на внешние и внутренние изменения, формирующей новые формы управленческих решений и аргументированные планы их реализации.

Вместе с тем, многие российские организации и предприятия в настоящее время сталкиваются с достаточно серьезной проблемой – отсутствием эффективных механизмов в системе управления, адаптированных к новым условиям. По сути, современная система управления является адаптацией традиционных советских методов управления. Централизация власти, авторитарность управления и т.п. управленческие механизмы, завуалированные трендами европейской культуры управления не в состоянии обеспечить потребности российских компаний. Объективные законы развития социально-экономических систем определяют потребность в формировании новых механизмов управления, способных мобильно реагировать на внешние и  внутренние изменения хозяйствующего субъекта и тем самым обеспечивать эффективность деятельности, конкурентоспособность  и перспективность развития.

В силу этого, актуальной задачей современного этапа адаптации российских организаций  к условиям мировой рыночной экономики является научно обоснованное исследование системы управления, ее организационных структур, механизмов, обеспечивающих сбалансированность системы управления и отвечающих современным потребностям рынка. Понимание концептуальной сути управления как комплексной системы сделает возможным решение задач оптимизации управленческих процессов, повышения их эффективности. Специфика современной научно-методологической  базы, представленной, в основном, теоретическими и практическими разработками зарубежных исследователей,  широко используют  их опыт и оперируют наработками зарубежных фирм. К сожалению, опыт отечественных исследователей, учитывающий российскую специфику в данной области, в настоящее время не только используется в достаточной мере, но и совершенно незнаком руководителям.

Управление социально-экономическими системами традиционно рассматривается с двух позиций. Во-первых – как процесс перевода системы из одного состояния в другое посредством целенаправленного воздействия на кого (что)-либо с целью изменения (сохранения)  его  состояния, поведения или действия, осуществляемого в рамках определенной системы отношений, именуемых системой управления. Во-вторых, управление рассматривается с позиций организации (органа управления).[1] В основе управления лежит субъект-объектное взаимодействие.

Управление социально-экономическими системами как процесс субъект-объектного взаимодействия необходимо рассматривать с учетом всех факторов и структурообразующих элементов управления, которые формируют принципы, структуру, методы и технику управления, делают её комплексной системой.

Структурообразующими элементами управления выступают: субъект управления, объект управления, внутренняя среда (инфраструктура, сформированная системой управления) и внешняя среда, в условиях которой функционирует данная система управления. Общую модель системы управления социально-экономическими системами можно представить следующей схемой (рис. 1.).

Рис. 1.  Общая модель управления

В основе системы управления социально-экономическими системами лежат две основополагающие категории —  объект управления  (управляемый элемент системы) и субъект управления (управляющий элемент системы).

Субъект управления – категория воздействующая, а объект управления – категория данное воздействие принимающая (отдельный вопрос – положительно или отрицательно). Под субъектом  управления могут  пониматься как группы людей, составляющий аппарат управления, как и отдельные личности – руководитель как система биологических, психических и социальных комплексов, влияющих на управляемый объект. Под объектом управления могут пониматься и группы людей (структурные подразделения организации), и конкретная личность (подчиненный), и весь коллектив организации в целом, и социальные процессы и отношения, а также социальные ресурсы. Социальные ресурсы можно определить как запасы творческой энергии личности (социальные, познавательные, деятельностные), социальной организации и общества в целом — содружества людей, организаций, институтов, социальных групп.[2]

Как говорилось выше, управление можно охарактеризовать как систему взаимодействий между объектом и субъектом управления. Данное взаимодействие формирует особенности функционирования конкретной системы управления, её уникальность и степень динамичности развития.

В процессе взаимодействия субъект управления обеспечивает процесс целенаправленного воздействия и образует организационную структуру управления, а объект управления обеспечивает процесс создания материальных и духовных благ.

Рассмотрим сущностную характеристику основных элементов управления.

Субъект управления признается вышестоящим элементом (принцип иерархии управления), поскольку именно субъект формирует комплекс целей и задач, определяющих деятельность организации, формы и методы для их реализации, анализирует, прогнозирует конечные результаты (цели) деятельности организации.

Основной задачей субъекта управления является создание в организации таких условий, при которых управляемый объект при воздействии на него определенными методами и ограничениями, будет вынужден реагировать ожидаемым для субъекта управления образом, т.е. подчиняться. Искусство управления заключается в том, что субъект управления должен сформировать и реализовать такие методы подчинения объекта, чтобы потенциал объекта не только не пострадал, но и имел возможность развиваться и использоваться с максимальной эффективностью для достижения целей организации, таким образом, управление можно охарактеризовать и как процесс упорядочения действий объекта управления.

Объект управления или в силу своих должностных обязанностей, или по добровольному согласию адекватно реагируют на субъект управления, кроме того, необходимо отметить, что действия объекта управления не носят чисто  подчиненный, зависимый от субъекта управления характер. Объекты управления, решая определенные служебные или производственные вопросы, реализовывая конкретные функции, обладают относительной самостоятельностью в принятии определенного уровня решений.

Характеризуя субъект-объектные отношения необходимо отметить, что взаимодействие объекта и субъекта управления никогда не бывают линейными, односторонними. Наличие прямой (от субъекта управления к управляемому объекту – например, поручение руководителя) и обратной (от объекта к субъекту, например, отчет о проделанной работе) связи – обязательное условие для существования системы управления (принцип взаимодействия).  Необходимо отметить, что организация каналов субъект-объектных связей (информационное обеспечение), их многоступенчатость и эффективность в соответствующей производственно-хозяйствующей системе (организации) напрямую зависит от сложившейся системы иерархии в данной организации, уровня информационных технологий, с помощью которых осуществляется эта связь, культуры управляющих кадров.

Особенность системы управления социально-экономическими системами, лежащей в основе её эффективного и динамичного развития, является не только наличие прямой и обратной связи между субъектом и объектом управления, но и их устойчивость и упорядоченность. В системе (организации) должна быть четко определена организация субъект-объектных взаимоотношений и каналы прямой и обратной связи. Эта организация, с одной стороны,  осуществляется в рамках формальной структуры системы (организации), регламентируется и регулируется  нормативными актами. Издание и исполнение нормативных актов упорядочивает инфраструктуру организации, формализует взаимоотношения между субъектом и объектом управления, формирует условия для достижения целей. С другой стороны, на субъект-объектные отношения и каналы связи между ними сильное, а порой, и доминирующее значение оказывает неформальная структура организации, основанная на межличностных отношениях и не закрепленная нормативными документами. В основе неформальной структуры лежит человеческий фактор, именно неформальная структура формирует уникальную  инфраструктуру (внутренняя среда) любой организации, делает её сложной социальной системой, отличной от других социальных систем (организаций). Наличие неформальной структуры – основное отличие социальной системы от систем механических и биологических (в их традиционном понимании). Неформальная структура организации – это сложная подсистема, формирующая особые отношения между её элементами (людьми), формирующая своих неформальных лидеров. Несовпадения между формальной и неформальной структурами, противоречия между ними могут привести к краху организации. Случаи несовпадения номинальных и фактических лидеров – встречаются в условиях любой формальной организации, иногда  компетентный сотрудник в большей степени управляет организацией, чем формальный некомпетентный руководитель.

В современной специальной методической литературе существует большое количество различных советов руководителю (рекомендации, анкеты, тесты и пр.). Совершенно очевидно, что успех организации (любого уровня и значения) зависит от профессиональных качеств руководителя. Это одна из наиболее значимых групп управленцев. Именно руководитель производит распределение ресурсов и определяет стратегию производственных процессов. Именно руководитель, учитывая потенциал специалистов, консолидирует все ресурсы развития компании. Эффективному руководителю необходимым и важным качеством должно быть лидерство.

Возникает вопрос, по каким критериям различать субъекта и объекта управления. В настоящее время некоторые исследователи социальных систем управления выдвигают тезис о том, что грань между субъектами и объектами управления настолько тонка, что  «подчиненные, работники выступают субъектами своей деятельности в той же степени, что и их руководители. Они испытывают сопоставимые потребности, также анализируют ситуацию, строят прогнозы и осуществляют деятельность».[3] Сторонники данного подхода опираются на теорию социального обмена (теория бихевиоризма) [4], в основе которого лежат четыре принципа:

— принцип успеха;

— принцип стимула;

— принцип ценности;

— принцип «насыщения».

В основе данных принципов — обмен между субъектом и объектом управления, категориями обмена могут выступать материальные стимулы, информация, моральное вознаграждение, ценность результата, насыщение потребностей, условия труда и т.д.

Реализуя на практике данные принципы, объект управления —  «фактический подчиненный строит свою деятельность и оказывает на начальника такое воздействие, какие обеспечивают ему реализацию его целей».[4] Таким образом, и управление, и сам производственно-хозяйственный процесс можно представить как чисто рыночный процесс обмена.

Но, с другой стороны, нельзя забывать, что наемное управление фактически всегда осуществляется в условиях формальной организации, когда функции и объекта управления (подчиненного), и субъекта управления (руководителя), и процессы взаимодействия между ними и т.п., четко регламентируются нормативно-законодательными актами. Формальные организации рассматриваются с позиций теории бюрократии (М.Вебер,            П.М. Блау, Р.М. Рэйпал и др.). В основе формальной организации лежит соединение людей со средствами и целями коллективного труда посредством иерархии авторитетов, в которой реализуются команды сверху; четкой системы письменных предписаний; фиксированной оплаты труда, морального и материально стимулирования, возможности карьерного роста и т.п. Данная ситуация характерна не только для государственных организаций, но и для частных фирм.

Формализация процессов управления, как говорилось выше, имеет цели создания целостности, функциональности целей, упорядочения процессов субъект-объектного взаимодействия, рациональности способов достижения целей, что, в конечном счете, обеспечивает повышение эффективности за счет ограничения разнообразия в организации.  В этом случае управляющий как субъект управления, в отличие от управляемого – объекта управления (который решает свои  цели), решает цели организации.

В настоящее время рост профессионализма и развитие информационных технологий привело к формированию более гибких формальных (бюрократических) организаций. Высококвалифицирован-ные специалисты становятся не привязанными к иерархии авторитетов, а становятся способными не только влиять на процессы целедостижения, но и координировать постоянно изменяющиеся процессы целеполагания. Следовательно, можно говорить о слиянии принципов теории бюрократии и теории бихевиоризма.

Это подтверждается современными критериями, на основании которых определяются характеристики субъекта и объекта управления:

1. статус и функции;
2. права и полномочия;
3. активность воздействия;
4. очередность или инициатива воздействия;
5. рациональность воздействия;
6. отношение к цели, целеполаганию и целедостижению.

Естественно, с позиций социального взаимодействия, субъект и объект управления могут менять свои позиции, но с позиций управления как процесса, в конечном счете, ведущего к достижению конкретных целей субъектом управления, по сути, будет всегда выступать руководитель, и не только в силу  своего статуса, прав и полномочий, но и,  исходя из того факта, что руководитель располагает большими ресурсами и информированностью, кроме того, руководителю делегировано право использовать ресурсы для воздействия на подчиненных.  От руководителя как субъекта управления напрямую зависит  и эффективность управления, и активность (или пассивность) участников процессов,  и, в какой-то мере он имеет возможность влияния на цели, как самой организации, так и её конкретного работника как объекта управления.

Данное влияние формирует властные отношения, как результирующую силу действий (и противодействий), которые обеспечивают модель функционирования любой социальной организации  и определяют особенности взаимодействия руководителя с коллективом – стиль руководства.

С другой стороны, объект управления, обладая внутренним творческим потенциалам, также учувствует в процессах целеполагания и целедостижения, правда с определенной степенью самостоятельности.

Рассматривать проблематику субъект-объектного взаимодействия и взаимовлияния в системах социального управления необходимо с учетом формальной и неформальной структур организации, факторов, формирующие инфраструктуру организации как социальной системы и систему управления этой организации. Комплекс взаимодействий и взаимодополняемости всех элементов, которые определяют систему управления, можно представить следующей схемой – рис. 2.

Из рис. 2 видно, что инфраструктура социально-экономической системы – организации, предприятия (внутренняя среда системы управления) является немаловажным структурообразующим элементом системы управления, в которой осуществляется процесс субъект-объектного взаимодействия. Инфраструктура организации – сложный механизм, который объединяет все внутренние ресурсы системы и формирует её потенциал. Организационная структура внутренней среды включает техническую, экономическую, технологическую, информационную и социальную составляющие (подсистемы).

Рис.2. Комплексная модель системы управления социально-экономической системой

Внутреннюю инфраструктуру системы управления можно представить следующей схемой (Рис. 3).

Рис. 3. Внутренняя инфраструктура системы управления

Как показано на рис. 3 все подсистемы  (техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная) не только взаимосвязаны, но и представляют собой организацию как целостный организм, в котором процессы управления субъект-объектного взаимодействия способны обеспечить эффективность и сбалансированность.

Рассматривая систему управления как процесс субъект-объектного взаимодействия в условиях конкретной инфраструктуры, необходимо отметить, что социальная составляющая для управления будет первичной. Независимо от того, будут ли в качестве объекта управления выступать люди, или машины, или производственные процессы, доминантным останется человеческий фактор, человеческий потенциал, управляющий этими машинами, осуществляющий эти процессы, использующий внутренние или внешние ресурсы системы. Собственно говоря, систему управления любой организации, предприятия или учреждения можно охарактеризовать как систему социального управления, в основе которого лежит не только и не сколько технический (использование различных машин и технических устройств) или технологический (совершенствование технологии управления), а человеческий фактор.

В качестве структурообразующего элемента системы управления, оказывающей влияния и на природу субъект-объектных отношений и на процесс управления, выступает внешняя среда. По отношению к внешней среде, системы управления, как и любые системы, подразделяется на закрытые и открытые. Но, рассматривая системы управления, необходимо исходить из того факта, что ни одна организация, учреждение или предприятия, выступающие как система управления, не существует изолированно от внешней среды как чисто закрытая система. Из внешней среды организация получает сырье, энергию, информацию и другие ресурсы, в том числе и человеческие. В качестве элементов внешней среды, с которыми взаимодействует организация (и которые оказывают на нее влияние) могут выступать и взаимодействующие с ней организации, и партнеры, и конкуренты, отдельные личности, и государство и общество в целом. Также, организация не может быть и полностью открытой для внешней среды, тем более в условиях рыночной конкуренции.

Изменения во внешней среде могут влиять как на один или несколько элементов системы, а также на всю систему управления в целом. Степень воздействия внешней среды определяется устойчивостью инфраструктуры организации (внутренней среды). С другой стороны организация в свою очередь воздействует на окружающую среду.

Следовательно, процессы взаимовлияния организации и внешней среды, подразумевают динамичность развития и самой организации и системы управления. Организация не может быть статичной, она должна оперативно отслеживать изменения во внешней среде, анализировать эти изменения и выбирать наилучшую ответную реакцию, способствующую достижению целей организации, следовательно, можно говорить  лишь об относительной открытости или закрытости системы управления. Внешнюю среду  и процессы взаимодействия с ней организации можно представить следующей схемой. (Рис. 4).

Рис. 4. Внешняя среда системы управления

Исходя из вышеизложенного, можно констатировать, что управление – это сложный процесс взаимодействия между субъектом и объектом управления, основанный на принципах иерархии и взаимодействия, с учетом косвенного или прямого воздействия со стороны внешней среды и внутренней инфраструктуры организации.

Рассматривать системы управления необходимо с учетом многих факторов (организационных, социально-психологических, экономических и др.), каждый из которых в определенной ситуации может стать доминирующим и кардинально влияющим на функционирование системы управления. Только сочетание всех элементов, процессов и факторов, с учетом временной и причинно-следственной взаимосвязи между ними, делает понимание системы управления комплексной и полноценной.

Вместе с тем, теоретическое понимание системы управления в том ключе, о котором говорится выше,  на практике определяется, прежде всего, нестабильностью рынка в целом или же его отдельных сегментов, в которых функционирует компания. По сути, сегодня управление компанией представляет собой риск-менеджмент, то есть, ту стратегию и тактику организации системы хозяйствования, которая позволяет если не избежать убытков, но хотя бы минимизировать их. В данном случае система управления должна быть сконцентрированной на использовании своего потенциала, в том числе и человеческих ресурсов и мобильно изменяться в зависимости от условий. Примером таких мобильных организационных систем могут выступать проектные организации. В отношении производственных организаций процессы структурной трансформации, естественно, более сложные, но, тем не менее, практика показывает, что стратегические расчеты конъюнктуры рынка позволяют спрогнозировать изменения и не только «вписаться» в новые условия, но и при необходимости сформировать их.

Вторым, немаловажным фактором выступает развитие научно-технического прогресса, в рамках которого происходит стремительное, а порой, и кардинальное изменение производственных технологий, машин, оборудования и т.п. Этот фактор стал ключевым в тех парадигмальных изменениях, которые изменили нашу действительность и обусловили цивилизационный транзит к постиндустриальному обществу. В процессе хозяйствования и управления производственными процессами влияние научно-технической составляющей позволяет говорить о появление новой подсистемы – научной, кардинальным образом изменяющей всю функциональную логику системы управления. Научный фактор  не столько трансформировал сами структурообразующие подсистемы, сколько изменил их функциональные позиции. Например, те подсистемы, которые в классических учебных пособиях позиционируются как менее подвижные – техническая, технологическая, в современных условиях выступают как наиболее мобильные. И, соответственно, новая расстановка приоритетных позиций определяющим образом влечет за собой кардинальные изменения в самой системе управления. В данном случае, мы говорим о том, что традиционные иерархические взаимодействия приобретают новый смысл, прежде всего, связанные с качественными изменениями в отношении человеческих ресурсов организации. Работники сегодня рассматриваются как носители научных знаний, умений, навыков и компетенций. Компания оценивает своих сотрудников не только с позиций того, какой вклад они вносят в развитие, не только с позиций какую прибыль или преференцию может получить компания от их деятельности, но, прежде всего, с позиций их стратегического потенциала, то есть, способности работника к саморазвитию, самообразованию, самосовершенствованию. В свою очередь, работник, обладающий навыками и компетенциями, оценивает саму компанию как плацдарм для саморазвития. И в этих условиях традиционная иерархическая система управления становится не способна обеспечить баланс «компания – работник» в той мере, когда обе стороны получат наибольший эффект (и моральный и материальный) от своей деятельности. Соответственно, система управления, нацеленная на стратегию развития предпринимает качественно новые механизмы воздействия на объекты управления – работников. Традиционные механизмы управления все в большей степени приобретают формы взаимодействия. Руководители, заинтересованные в работниках, чей опыт, навыки и компетенции представляют стратегический ресурс компании вынуждены менять методы управления. В теории менеджмента давно уже получили признание концепции, в рамках которых система управления при сохранении традиционных административно-иерархических структур/подсистем рассматривается в социо-психологическом контексте. Все взаимодействия в системе управления в той или иной степени позиционируются с позиций межличностных связей — концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо, теории «Z» и «Y» У. Оучи, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и Д. Мак-Грегора, интернационистская модель Ч. Бернарда,  Г. Саймона, Дж. Марча, модель «естественной» организация Т. Парсонса, Р. Мертонома, социотехническая модель Е. Триста, работы других исследователей. Соответственно, современные теории ориентируются на исследования неформальной структуры управления, сила воздействия которой на производственные процессы достаточно велика. А в условиях научно-технического прогресса, когда доля квалифицированных специалистов («интеллектуалов») в системе управления значительно возросла, становится решающей. Творческое начало, лежащее в основе деятельности «интеллектуалов» выступает определяющим фактором демократизации бюрократического управления. Сегодня организация рассматривается уже не как бюрократическая структура с жесткими рамками иерархии и авторитарным стелем управления, а как социальное образование, имеющее множество социо-психологических проявлений, собственную культуру, ценностно-ориентированные нормы и правила поведения. Практический опыт зарубежных компаний и российских корпораций, успешно перенимающих опыт западного управления, показывает, что в системе управления общей тенденцией становится, прежде всего, формирование баланса в системе «профессионализм – бюрократия». Практика показывает, что отказ от традиционной бюрократической модели управления в принципе невозможен, но интеграция этой модели в систему «человеческих отношений» делает аппарат власти эффективным и способным адекватно реагировать на внутренние и внешние изменения.