Работник любой сферы деятельности, предлагая и осуществляя свои профессиональные знания, умения и навыки, безусловно, ждет от организации взаимной отдачи, будь то в виде нематериальных или материальных аспектов стимулирования. В данной ситуации вопрос взаимного здорового и эффективного сотрудничества работника с организацией  определяется концепцией «человеческого капитала». Данная концепция выделяет понятие «инвестиции в человеческий капитал», которое подразумевает под собой некое вложение, способствующее развитию потенциала работника, его степени мотивации к эффективной трудовой деятельности посредством повышения квалификации работника, усовершенствования его профессиональных умений и навыков, предоставления социальных льгот и других аспектов. Взамен, ожидая от реализованных вкладов отдачу в виде повышения производительности труда, а как следствие, и увеличения прибыли [5].

«Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей» [2, с. 101]. Таким образом, посредством качественного и количественного увеличения профессиональных знаний и компетенций работника, в некоторой степени гарантируется его востребованность не только внутри организации, но и на рынке в целом, а также обеспечивается значительный рост показателей эффективности и тем самым создается конкурентное преимущество данной организации среди других [7].

На сегодняшний день сфере обучения и развития персонала уделяется довольно значительное внимание не только ввиду ее важности и необходимости как одного из компонентов успешной деятельности организации, но и влекущей за собой значительные затраты. Поскольку доля данного вида затрат на персонал имеет большой вес, то к процессу учета, анализа, планирования и оценке подходят с особой тщательностью [8]. Стоит отметить, что при определении эффективности затрат на персонал от обучения на текущий момент возникает некоторая сложность, ввиду того, что нередко эффект от обучения может быть получен лишь в перспективе, а не по принципу «здесь и сейчас» [6].

Как правило анализ затрат на обучение персонала призван решить следующие задачи:

— «калькуляция затрат на проведение обучающих мероприятий (например, оплата услуг внешних провайдеров или выплата заработной платы внутренним сотрудникам, занимающимся обучением);

— выявление дополнительных затрат, связанных с реализацией функций обучения и развития системы управления персоналом (например, оценка снижения производительности труда, когда во время отсутствия сотрудника его работа не выполнялась, затраты на содержание штата кадровой службы (менеджеров по обучению));

— оценка экономических результатов обучения и развития;

— оптимизация затрат на обучение и развитие персонала» [4, с. 71].

Безусловно, при анализе данного вида затрат каждая из задач имеет определенную степень важности, однако наибольший интерес представляет непосредственно оценка экономических результатов обучения и развития посредством расчета экономических показателей, представленных в таблице 1.

Таблица 1

Оценка экономических результатов обучения персонала [3, с. 135]

Как правило, для любого экономического показателя должен быть установлен некий норматив, однако в ситуации с данного рода показателями однозначного ответа на вопрос о том, «сколько и какое» обучение должно быть нет. При этом специалисты-практики все же придерживаются мнения, что «обучения в организации должно быть столько, сколько необходимо для поддержания качества персонала на нужном уровне и его развития. Успешность компании сегодня нередко оценивается не только относительно ее финансового и имущественного положения, но и с учетом уровня подготовленности и потенциала персонала, поэтому показатели обучения, очевидно, напрямую влияют на оценку стоимости компании» [1, с. 170].

В некоторой степени прямую отдачу от затрат на обучение все же можно определить, если программа обучения направлена непосредственно на конкретную работу сотрудника. К таким показателям можно отнести: снижение потерь, связанных с выпуском некачественной продукции (услуг); снижение затрат на компенсацию вреда здоровью работников из-за уменьшения количества случаев травматизма и заболеваемости на производстве и так далее.

Заключительным и одним из важнейших этапов анализа затрат на обучение персонала является их оптимизация. Решения по оптимизации затрат на обучение и развитие персонала принимаются в случаях:

— «низкой эффективности мероприятий, когда обусловленные обучением результаты не дают нужного эффекта — показатели труда не улучшаются или повышаются незначительно;

— затраты на обучение признаются высокими для текущей ситуации в организации — нет финансовых возможностей или они ограничены;

— объемы требуемого обучения постоянно высоки из-за необходимости регулярной подготовки работников или высокой внешней динамики персонала и другие» [4, с. 74].

Следует отметить, что экономический эффект данного вида затрат состоит в выработке на рынке привлекательного имиджа организации, тем самым обеспечивая ценность и престиж работы в ней как для внешних кандидатов, так и для своих сотрудников, что, в свою очередь, минимизирует затраты на привлечение высококвалифицированных специалистов, а также обеспечивает высокий профессионализм коллектива и стабильный рост производительности труда.