Цифровые технологии меняют современный бизнес, и HR-менеджмент не исключение. Все чаще digital-инструменты используются для повышения эффективности рекрутинга, развития и мотивирования сотрудников. Однако при всем разнообразии методик HR-специалистам нужно не только уметь выявлять наиболее действенные инструменты, соответствующие потребностям их компании, но и находить способы их результативного использования [1].

В российской HR-практике перспективные цифровые технологии соседствуют с архаичными приемами, сохранившимися с советских времен. В современной российской HR-практике присутствуют одновременно и перспективные цифровые технологии, позволяющие компаниям быстро находить и интегрировать в бизнес нужных людей, и архаичные процедуры, сохранившиеся с советских времен. Как выразился один из экспертов в области цифровых технологий, «будущее уже пришло, но прошлое еще не ушло».

Напомним некоторые цифры из российского исследования Ward Howell, проведенного в 2016 году: около 87% респондентов сообщили, что они являются активными пользователями цифровых технологий. Большинство компаний уже автоматизировало базовые HR-функции – кадровое администрирование (76%), рекрутмент (70%), многие пошли дальше, автоматизировав расчет компенсаций и льгот (46%), а также развитие и обучение персонала (39%). С другой стороны – только 30% опрошенных компаний удовлетворены используемыми решениями. 50% компаний не удовлетворены, но не планируют ничего менять, и около 20% не удовлетворены и планируют перейти на новые системы». Приведем в качестве примера несколько постулатов, которые связаны с цифровой экономикой.

Вертикальные корпорации будут разрушены. Почему HR-функция стремительно автоматизируется? Некоторые специалисты в этой области считают, что это – часть более широкого процесса: стремительно автоматизируется весь бизнес. Главный мотив автоматизации – повышение маржинальности. Переход на цифровые технологии в ряде случаев позволяет кратно повысить маржинальность. В свою очередь этот переход приводит к тому, что в компании сохраняются только ключевые компетенции, тогда как не ключевые передаются на аутсорсинг и уходят на второй план [2]. Например, компания Boeing сегодня сосредоточена на сборке и испытаниях самолета, но не на изготовлении деталей для лайнеров.

Аутсорсинг повышает мобильность бизнеса и ставит перед компанией вопрос: кого она должна считать своими сотрудниками? Традиционное понимание того, что сотрудник это человек, который восемь часов работает в офисе уступает место новому: сотрудники – это все люди, кто работает с компанией [3]. Соответственно, меняется единица измерения труда: сотрудники теперь не оперируют понятием «рабочий день», они оценивают свой труд за час.

В социальных сетях таких как «В Контакте» и Facebook существуют большие возможности для HR-менеджеров, однако они не всегда умеют использовать эти возможности. В компаниях существуют разрозненные массивы данных, которые могут быть использованы для работы с персоналом, но эти данные не объединены в систему. В перспективе корпоративные данные и данные социальных сетей будут генерировать единый цифровой профиль сотрудника, но это в перспективе, а пока ситуацию можно определить так: будущее уже наступило, а прошлое еще не ушло. Новые технологии вступают в конфликт со старыми регламентами. Пример, который иллюстрирует эту мысль: в некоторых компаниях для того, чтобы получить электронный пропуск гостя, нужно одновременно получить и бумажный пропуск: цифровая и аналоговая практика соседствуют в одном процессе.

Или другой пример. Согласно данным исследовательской группы TNS, большую часть времени в целом россияне расходуют на соцсети (34%). Поэтому каждая вторая компания (данные исследовательского центра Superjob.ru) закрывает или ограничивает доступ в социальные сети. Однако было бы целесообразней использовать другой подход, рассматривающий соцсети как инструмент развития бизнеса [4].

Прогноз по данному  постулату следующий — автоматизация HR-функции приведет к тому, что вертикальные корпорации будут разрушены. HR-специалисты станут частью сетевой структуры. В мире будет несколько HR-платформ, на которых и будут работать HR-менеджеры. У каждого человека будет своя оцифрованная траектория профессионального развития.

Цифровизация приводит к созданию рабочих мест. Например, группа компаний «Юлмарт» три года назад перешла от понятия «штатная численность» к понятию «эффективная численность». Сейчас в этой торговой компании, занимающейся онлайн-продажей товаров и цифрового контента, есть два контура учета: один из них отражает государственные требования к работе с персоналом, второй – корпоративную практику, при этом все, что касается поиска, привлечения, оформления сотрудников, переведено в «цифру».

Когда компания только приступила к цифровизации всей работы с персоналом, сотрудники кадровой службы «Юлмарта» были уверены в том, что эта цель недостижима. Однако теперь они уверены, что без цифровизации просто не справились бы с текущими задачами. Безбумажный оборот в «Юлмарте» составляет 15 тыс. документов в обычный месяц. В сезон эта цифра может вырасти в два-три раза. «Юлмарт» работает в 240 городах, по одним и тем же стандартам, и это стало возможно благодаря цифровизации.

Прогноз по предложенному постулату — цифровизация приводит не только к сокращению, но и к созданию рабочих мест [5]. В «Юлмарте» резко выросло число людей с ограниченными возможностями, работающих в удаленном доступе из дома, например, на позициях операторов колл-центров. Для многих из них «Юлмарт» стал первым местом работы. Все это стало возможно благодаря цифровизации.

Компаниям надо научиться копить данные. Автоматизация HR-функции приводит к значимому эффекту в массовых профессиях. Стоимость закрытия вакансии падает в четыре раза, а скорость закрытия возрастает в два раза. Однако положительный эффект в HR возможен только в том случае, если компания умеет работать с данными. У бизнеса есть много оперативных данных о состоянии технологических процессов, однако далеко не всегда эти данные анализируются и используются для работы с персоналом [6]. Например — Е-learning В о многих компаниях инструменты e-learning используются как для обучения новых сотрудников, так и для повышения квалификации уже работающих специалистов. Для обучения сотрудников  можно использовать внутренний портал электронного обучения. Благодаря интерактивным курсам они могут проходить учебные программы без отрыва от рабочего места, полностью адаптируя весь процесс обучения под свои возможности и потребности. Каждому сотруднику предоставляется доступ на портал, и каждый месяц, когда выпускаются новые инструменты, например, программа по продажам туров нового сезона, всем специалистам предлагается пройти данный курс. Поскольку у многих туристских компаний есть офисы во многих странах мира, то при запуске новой программы сотрудники во всех филиалах должны одновременно узнать об условиях, о том, какой продукт продается, на чем сделан акцент и пр. Все это возможно организовать с помощью электронных инструментов обучения. И далее. После того как сотрудник проходит программу обучения, он сдает тест, по результатам которого устанавливается его потенциал. E-learning может использоваться также для работы с непрямыми партнерами компании – туристскими агентствами по всей России. Электронный портал позволяет в разы сократить время и финансовые ресурсы, которые обычно затрачиваются на обучение специалистов при запуске новых продуктов при личных встречах.

Значимые результаты достигаются тогда, когда правильные технологии работают с правильными данными [7]. В HR-управлении сейчас происходит процесс, который в маркетинге проходил несколько лет назад: цифровизация этой функции бизнеса.

Прогноз: выиграют те компании, которые научатся копить данные, имеющие значение для работы с персоналом, и обрабатывать эти данные с помощью эффективных технологий. Будущее наступает неравномерно: не по компаниям, а по функциям в компаниях [8]. Чтобы быть в авангарде, необходимо сотрудничать с компаниями-лидерами.

У бизнеса есть данные, но нет системы работы с данными. Сегодня компания перестает ограничиваться рамками ООО или АО. В современном понимании компания – это все люди, участвующие в бизнесе, включая кандидатов, партнеров, студентов и др. Что из этого следует?

Во-первых, компания должна научиться взаимодействовать с каждой из этих групп; разрушать барьеры, мешающие сотрудникам быстро и эффективно интегрироваться в бизнес. HR-менеджер должен понимать, как найти, принять и интегрировать в бизнес именно тех кандидатов, которые нужны компании. В некоторых крупных компаниях эта система выстроена, она позволяет отслеживать конверсии на каждом этапе этого процесса.

Во-вторых, бизнесу предстоит выстроить эффективную систему аналитики, которая позволит принимать правильные решения на основе тех данных, которые уже есть, и которые появятся в будущем [9]. У компаний есть разного рода dashboards, которые отражают процессы, но нет системы принятия оперативных решений на основе этих данных.

Например использование технологии Е-рекрутмент. Digital-рекрутмент – надежный помощник в подборе квалифицированных специалистов. Одной из главных составляющих электронного рекрутмента является использование интернет-сервисов. Например, карьерный сайт вакансий компании, который является платформой для первичного отбора кандидатов.

Например, в одной крупной компании был создан такой сайт. Вроде бы обычная практика, но ресурс компании носит не только информационный характер, а является автоматически формируемой базой данных. На этом ресурсе кандидат может просмотреть всю информацию об интересующей его вакансии и заполнить определенную форму, составленную под нужды компании. От того, насколько точно заполнены поля формы заявки, зависит, пройдет ли кандидат первый этап отбора.

Далее, для компании очень важным является знание иностранных языков. Поэтому если кандидат указал, что знает два языка и имеет необходимый уровень образования, он автоматически переходит на второй отборочный этап. На этой стадии HR-специалисты не подключаются: все резюме поступают через портал, совмещенный с базой данных, что позволяет компании экономить ресурсы компании и время, обычно затрачиваемое на обработку заявок.

В системе автоматически фиксируются все направленные кандидатами резюме, то есть ни один профайл не теряется, что также является большим преимуществом и для соискателей, и для самой компании. Каждый кандидат получает обратную связь, мы уверены, что на этапе preselection рекрутмент-команда рассматривает полученные резюме, и специалисты контакт-центра звонят кандидатам и проводят телефонное интервью по компетенциям, одновременно проверяя знания иностранных языков.

Затем, соискатели, прошедшие второй тур, могут записывать свое видеоинтервью, в котором рекрутер оценит не только профессиональные, но и личностные компетенции соискателя, его креативность, активную жизненную позиции. На следующем этапе кандидат получает предложение о работе.

Как видно, современные технологии позволяют рекрутеру существенно экономить свое время, подключаясь только на ключевых этапах отбора [10]. Кроме того, не важно, в каком регионе мира находятся рекрутер и кандидат. Такая мультинациональная команда имеет возможность работать слаженно, экономить бюджет и человеко-ресурсы на формирование рекрутмент-команд в каждой стране.

Также набирают популярность такие онлайн-инструменты рекрутмента как виртуальные стенды на популярных HR-площадках.  Достаточно эффективным инструментом является ярмарка вакансий онлайн от Head Hunter. Подобные ярмарки проводятся с большим охватом крупных городов, а виртуальные стенды посещают десятки тысяч кандидатов. Что удобно, поиск работников здесь происходит посредством общения в режиме реального времени (онлайн-собеседования, чатов), что способствует снижению затрат бизнеса на подбор сотрудников [11]. На базе таких площадок можно проводить вебинары, в рамках которых рассказывать о своей компании, чтобы люди больше узнали о бренде, прежде чем откликаться на предложенные вакансии.

Прогноз по данному постулату — российский рынок HR-стартапов сейчас повторяет те тенденции, которые имели место на американском и европейском рынках пять-шесть лет назад. Мы будем двигаться в том же направлении, что и весь мир. Чтобы не отстать от времени, надо учить языки, в том числе искусственные (языки программирования).

Развитие возможно только там, где его стимулирует CEO. Медиаиндустрия была первой отраслью, которую затронула цифровизация. Цифра полностью изменила пейзаж отрасли. Контент теперь передается по разным каналам дистрибуции, и от команд редакторов и издателей требуется умение работать с каждым каналом. Сотрудники понимают, что медиа меняется, но не всегда готовы меняться сами [12]. Перед HR-менеджерами в медиаотрасли стоит задача искать и находить таких людей, которые готовы к изменениям.

Прогноз: успешное развитие возможно только в тех компаниях, где CEO является спонсором преобразований, где он подает пример и стимулирует сотрудников работать над собой.

В заключении остановимся на некоторых итогах рассмотрения предложенных постулатов.

У бизнеса и государства появляется все больше данных о гражданах, и, рано или поздно эти данные будут интегрированы в базы. Будут созданы цифровые профили граждан, и это обстоятельство окажет влияние на социальную жизнь. Какое именно влияние – пока утверждать рано. В Китае проводится эксперимент по оценке граждан в формате 360 градусов: из суммы поступков гражданина формируется его рейтинг, который может влиять и на ставку, по которой он получит кредит, и на его шансы занять ту или иную вакансию. А в компании Uber на вопрос, какая проблема является главной для компании, ответили, что они не знают, как уволить 1 млн. человек. Кто мог предположить такое еще несколько лет назад?

Прогресс в области развития технологий и доступность новых методик для управления персоналом позволят в ближайшее время перейти на качественно новый этап в этой сфере [13]. Digital-активность в рекрутинговом процессе должна дополнять традиционную HR-стратегию компании, повышать скорость решения задач и продуктивность работы менеджеров по персоналу.