Кадровый маркетинг представляется одним из основных течений в стратегии развития прогрессивной компании, в следствии чего, в условиях развития высокотехнологичного производства значимость человека повышается, а требования к его опыту, умениям и высококлассным компетенциям предъявляются всегда более высокие показатели трудовых характеристик [2].

Опыт показывает, что существует два ключевых подхода к управлению трудового коллектива, как неотъемлемой части управления в организации — технократический и гуманистический. При технократическом подходе в начале, административные решения, подчиняются производственным интересам. Гуманистический подход предполагает формирование специализированных условий труда и их содержания, которые сокращает степень отстранения персонала через его рабочую активность и от иных коллег.

Особую важность имеет скрупулёзная разработка методов стимулирования, дифференцированного подхода к рабочему ресурсу при разработке общепринятых законов и правил работы с коллективом для всех подразделений (планирование персонала, разработка и реализация программ развития персонала, ротация персонала и т. д.), а также благоприятное развитие условий труда. Особую важность имеет развитие внутрикорпоративной культуры корпорации.

Система кадровой службы — это совокупность целей, векторов развития и ключевых трендов деятельности, направленных на обеспечение непрерывного роста конкурентоспособности организации в рыночных условиях, повышение производительности труда и характеристику работы, снабжение качественной общественной производительности функционирования команды [5].

Оценка эффективности управления персоналом возможно станет одним из преимущественных рычагов увеличения производительности процесса управления в современном маркетинге персонала.

Конечно, чтобы судить о том, насколько эффективны различные системы управления персоналом, необходимы четкие критерии, дозволяющие проводить определённую ​​оценку.

Маркетинг персонала требует систематичного опыта, оценки затрат и выгод от общей программы управления персоналом и сопоставление ее производительности с результатами деятельности корпорации за аналогичный период.

Относительно определенных методов оценки управленческой работы, то предложенные и практикующие в работе методы, можно разбить на три направления: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные) [3]. (Таблица №1)

Таблица 1

Методы оценки управленческой работы

Самую большую популяризацию получили количественные методы оценки административной работы, особенно оценки, коэффициенты и балл-коэффициенты. Их особенностью являются объективность, независимость от личностных отношений специалистов с рядовыми сотрудниками, возможность более точно формализовать и систематизировать результаты, сопоставить параметры и конечно же, применить экономические подходы.

Эффективность управления персоналом суммируется из объема, полноты, свойства и актуальности, возложенного на него функционала. Для выявления стадии эффективности управления персоналом необходимы тождественные аспекты и показатели.

В момент избрания критериев оценки необходимо учитывать: 1). для каких четких задач используются итоги анализа и, 2). для какой группы работающего состава устанавливаются определенные аспекты, учитывая, что они будут отличаться в зависимости от сложности, ответственности и совершенствования направленности.

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом могут выступать обусловленные, установленные образцы производства или технического обслуживания, которым соответствуют работники, а также при надлежащем качестве работы и снижении затрат в результате повышения ротации кадрового состава, неоправданных простоев и т. д.

В то же момент оценка эффективности управления персоналом суммируется из нескольких составляющих: экономической эффективности, характеризующей при достижении поставленных задач корпорации посредством использования рабочего состава на основе принципа экономного использования накопленных ресурсов, и социально значимой эффективности, характеризующая степень ожидания потребностей и заинтересованности сотрудников.

Эффективность управления персоналом может оцениваться системой показателей. Таким образом, Ю.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методологию анализа деятельности служб управления персоналом, в которой критерии оценки скомбинированы специфичным образом (Таблица №2) [1]:

Таблица 2

Методология анализа деятельности служб управления персоналом

 Любой из вышеупомянутых показателей и их соединения отражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки они сравниваются с поставленными функциями.

Используя рекомендованные параметры, возможно определить направление воздействия любого аспекта на изменение степени продуктивности, но этот эффект не может стать квантитативно определен.

Разумеется, система показателей, требуемых для определения эффективности управления персоналом, нуждается в прогрессе. Урегулирование данной проблемы позволит нам объективно оценить действительность организационных и общественных культмероприятий, уточнить запланированные цели и задачи.

Оценка эффективности управления персоналом основана на критериях, представленных в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 3 [4].

Таблица 3

Оценка эффективности управления персоналом

Используя свойства эффективного показателя, определяющего экономическую эффективность управления персоналом, вероятнее всего можно принять среднегодовой размер производства на одного сотрудника, как отношение среднегодового объема продаж единицы к среднему фактическому числу специалистов.

В качестве эффективного показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, следует предложить, например, коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается, как отношение количества сокращенных на работе пенсионеров, сокращенных за прогулы и прочие нарушения правил за время работы, к среднему списку количества сотрудников на протяжении года, в процентном соотношении.

Показатель абсентеизма является одним из важных показателей социальной эффективности управления персоналом, однако он коррелируется с параметрами текучести, ввиду того, что оба действия активизируются одинаковыми факторами. Высокий уровень абсентеизма является признаком того, что в ближайшее время может повыситься текучесть кадров, поэтому последующие статистические исследования необходимо проводить с одним из них [6].

В заключение следует подчеркнуть, что недостаток хорошо разработанной и общей методологии оценки эффективности управления персоналом делает ее значимой для дальнейшего исследования оптимального сочетания методов, технологий и инструментов для диагностики и оценки.