В современных условиях вопрос обеспечения организации персоналом, его поиск на рынке труда, привлечение и удержание в компании реализуется посредством маркетинга персонала. Для его организации на предприятии необходимо четко знать, что он собой представляет и на каких принципах выстраивается данная деятельность [2].

В сфере экономической конкуренции от степени лояльности трудового коллектива зависит успех реализуемых товаров на арене рыночных действий [1]. Поэтому назревает актуальная проблема по установлению понятия «маркетинг персонала».

Маркетинг персонала – это разновидность административного функционирования, которая направлена на долгосрочное обеспечение компании кадровым запасом. Он так же формирует потенциал человеческих ресурсов, посредством, которых можно решать определенные цели и задачи.

С точки зрения кадрового маркетинга любая должность рассматривается как товар, продаваемая на рынке услуг. Любая компания должна приобретать не специалиста, а ту выгоду, которую он ей может предоставить.

Маркетинг кадров рассматривается в двух категориях. В обширном понятии кадровый маркетинг – это идеология или политика управления трудовым резервом компании. Здесь человеческие ресурсы играют роль внутреннего уровня для отдела кадров и внешнего уровня для возможного сотрудника «потребителя» компании [3].

По факту все совместное действие на уровне кадров «продается» текущему трудовому коллективу: теория управления, обстоятельства и система организации труда, действенное взаимодействие трудящегося коллектива, внутрикорпоративные отношения и коммуникации, продвижение по карьерной службе и трудовое стимулирование.

В узконаправленном определении маркетинг персонала – это разновидность административного функционирования, которая направлена на обнаружение и компенсацию потребности в количественном и качественном трудовом потенциале. Их ключевое различие основывается на том, как организован процесс.

Резюмируя, можно сказать о том, что в первом случае штат сотрудников рассматривается как отдельный механизм в системе внутреннего маркетинга фирмы. Во втором – как система, которой управляет определенный HR отдел организации.

Оценка результативности управления кадровым потенциалом может стать мощным инструментом повышения эффективности управленческого процесса.

Рассуждая о том, каким образом жизнеспособна та или другая концепция управления кадровым потенциалом, желательны критерии, позволяющие провести данную оценку. В зависимости от того, какую категорию принимать за ориентир: активность определенного руководителя, трудовые показатели коллектива или характеристики исполнителей.

Анализ результативности маркетинга персонала требует определенных компетенций, измерения затрат и выгод от основного плана управления кадровыми ресурсами и сопоставления ее производительности с итогами организационной деятельности за тот же период.

Рассматривая определенные техники оценки эффективности управленческой деятельности, применяемые на практическом уровне, возможно, разбить на несколько категорий: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные) [4].

Количественные способы анализа включают балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, концепция графического профиля, метод «эксперимента» и т.д.

Качественные (описательные) технологии включают структуру устных и письменных свойств, метод эталона, матричный и биографический методы, метод коллективного дискутирования.

Наглядными образцами комбинированных методов выступают методики оценки мотивации, классифицирование сотрудников и тестовая апробация.

Наиболее широко используются количественные способы анализа управленческого труда, в частности балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Положительные характеристики вышеперечисленных методов выражено объективностью, независимостью от собственного взаимоотношения эксперта к специалисту, возможностью формализации и структуризации результатов, сопоставления параметров, применение математических методов.

Выбирая критерии оценки необходимо принимать во внимание, во-первых, для решения каких определенных целей применяются итоги анализа а, во-вторых, для какой группы сотрудников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут отличаться в степени трудности, ответственности и качества деятельности [5].

Аспектами эффективной деятельности в сфере маркетинга персонала может являться исполнение определенных стандартов производства или оказания услуг при должном уровне выполняемых работ и минимизации затрат, возникающих благодаря высокой ротации кадров, безосновательных простоев и др.

Рассмотрев выше сущность, принципы и критерии эффективности маркетинга персонала далее перейдем к его положительным и отрицательным характеристикам.

К преимущественным факторам маркетинга персонала можно отнести: во-первых, возможность выбора кандидата на должность из уже сформировавшейся команды, обладающего необходимыми профессиональными компетенциями и навыками. Во-вторых, экономические меры эффективно влияют на производительность труда и взаимоотношения внутри трудового коллектива. В-третьих, благодаря продвижению (а не замещению) должностей создаются рабочие места для новичков. В-четвертых, полное отсутствие затрат на поиск сотрудников по кадровым ресурсам (архивы, штатное расписание). В-пятых, вероятность скорого замещения должности для квалифицированного специалиста. В-шестых, рабочая группа наиболее сплочена при отсутствии демократичной кадровой политики. В-седьмых, высокая доля кандидатов на должность, имеющих определенные компетенции и навыки, приобретенные в ходе профессиональной деятельности на прежней работе.

К негативным факторам маркетинга персонала можно отнести: во-первых, затраты на поиск работников (реклама в средствах массовой информации, дни открытых дверей, привлечение студентов через специальные события, печать раздаточных материалов). Во-вторых, необходимость инвестиций на переподготовку и дополнительную переквалификацию трудового коллектива. В-третьих, слепой набор новых сотрудников, зачастую без необходимых компетенций. В-четвертых, напряженные взаимоотношения внутри трудового коллектива, соперничество и конкуренция за продвижение по службе. В-пятых, необходимо адаптировать новоиспеченных сотрудников к условиям труда и рабочему коллективу, проводить с ними предварительное обучение. В-шестых, психологическая атмосфера внутри коллектива и рабочая обстановка обуславливают большую текучесть кадрового состава. В-седьмых, нравственное поощрение сотрудника (продвижение по карьерной службе, общественная признательность) не принимается коллективом. В-восьмых, отмечается высокая значимость непрерывного мониторинга рынка труда и показателей деятельности подразделений организации [6].

В заключении хотелось бы сказать о том, что в современных компаниях маркетинг персонала однозначно нужен, так как при его грамотной реализации возможно мотивировать и добиться лояльного отношения от различных групп рабочего персонала к целенаправленному результату и благоприятного развития компании. Постоянное увеличение сопричастности сотрудников к ценностям организации, положительным образом позволяет использовать бодрый энтузиазм, нематериальные стимулы. А также целесообразно использовать экономические запасы организации, тем самым увеличивая ее возможности в плане стойкости к постоянным трансформациям рынка.