На сегодняшний день важность роли персонала в коммерческом успехе компании не сразу приходит к большинству ключевых менеджеров и первых руководителей. По результатам нескольких масштабных опросов, проведённых в 2005-2020 гг., не более 50% отечественных компаний уделяют достаточное внимание вопросам адаптации вновь принятых сотрудников. Между тем, вкладывая в решение подобных вопросов деньги, время и другие виды ресурсов, можно повысить предсказуемость результатов труда отдельных работников и повысить их эффективность, и зарубежный опыт адаптации персонала это подтверждает [2].

Адаптация есть процесс ознакомления нового сотрудника с деятельностью организации и интеграции его в деловую среду, а основными целями, которые преследует работодатель при организации адаптационного периода для новичков, являются: снижение стартовых затрат; понижение неопределённости для вновь нанятых сотрудников; сокращение текучести кадров; формирование позитивного и конструктивного отношения к работе каждого нового сотрудника. Для достижения этих целей используются различные адаптационные системы. Известно, что успешность этого процесса во многом зависит не только от особенностей производственной среды, но и от принципов управления персоналом, применяемых в конкретной организации. Современные компании, внедряющие новые методы адаптации, в большинстве своём традиционно ориентируются          на       российский опыт,  либо   на       стандарты    США,             Японии, Германии  и  других         стран,            где  принято           уделять         максимальное        внимание профессиональной ориентации, обучению и адаптации сотрудников, и для этого есть веские основания. Опыт адаптации персонала в современной России не так уж и велик и показывает далеко не лучшие результаты, взяв не самое лучшее из

адаптации советских работников.

Сравнивая российский и зарубежный опыт адаптации персонала, приходится делать неутешительные выводы: слаборазвитый рынок труда; частое непонимание сущности и значения адаптационных процессов; недооценка потенциальных трудностей; отсутствие практического опыта создания реальных адаптационных систем для руководителей компаний.

Представленный перечень факторов далеко не полный, который приводит к крайне низкому уровню качества трудовой жизни в большинстве российских компаний. Выделяется финансовый аспект, который часто объясняет недостаточное внимание к таким важным задачам, как адаптация персонала. Данный опыт показал, что основной причиной отказа от внедрения современных адаптационных практик является нехватка финансовых средств. Но парадокс ситуации заключается в том, что именно человеческий ресурс считается самым дорогим с экономической точки зрения, а нежелание инвестировать в персонал, так или иначе, лишает компанию возможности эффективно его использовать. В результате работодатель теряет гораздо больше денег, чем требует полноценная адаптация персонала. Зарубежный опыт полон ярких примеров и свидетельств этого [1].

Однако есть и положительные примеры, демонстрирующие, насколько полезной может быть своевременная и полноценная адаптация персонала. Приятно удивляет российский опыт построения комплексной системы работы с молодыми сотрудниками в отдельных компаниях. Например, по состоянию на 2009 г., сотрудниками компаний были в основном молодые мужчины и женщины до 30 лет. Именно в этом возрасте специалисты активно строят карьеру. Внедрение комплексной системы адаптации и обучения сотрудников руководством компании позволило всего за один год повысить параметры экономической адаптации и уровень удовлетворенности персонала своей работой. Сотрудники стали использовать хорошо структурированные алгоритмы и регламенты в своей повседневной деятельности, в результате чего увеличилась переменная часть зарплаты и возрос интерес к работе [2].

При изучении зарубежного опыта адаптации персонала организации целесообразно учитывать и применять на практике только проверенные, эффективные и универсальные методы. В то время как в России редко используются какие-либо комплексные методы (как правило, работодатели ограничиваются старым добрым наставничеством), зарубежные компании часто ориентируются на разработку многоуровневых систем, позволяющих одновременно обеспечить эффективную психофизиологическую, социальную и экономическую адаптацию новых сотрудников.

Важность комплексной адаптации персонала наиболее показательна на примере Японии, где компании пытаются привлечь новых сотрудников еще в школе. Дело в том, что значительная часть молодежи в этой стране выходит на рынок труда вообще без какой-либо квалификации, но это нисколько не смущает руководителей японских фирм. У каждой японской компании есть своя корпоративная философия, которая фокусируется на таких понятиях, как искренность, гармония, сотрудничество и вклад в улучшение жизни общества [3].

Адаптационная программа для новых сотрудников в Японии может занять до двух лет. Она включает в себя: профессиональную подготовку, изучение истории, принципов и целей организации. Для укрепления командного духа новые сотрудники могут быть размещены в общежитии компании в период адаптации. Наставничество играет значительную роль в адаптации персонала. По мнению японцев, это один из самых эффективных методов адаптации персонала.

Руководители компаний не просто так стремятся привлечь молодых специалистов из школы. Они считают, что отсутствие навыков в их работе свидетельствует о том, что они не испорчены и готовы принять правила поведения, которые были приняты в этой организации. После окончания вуза каждому молодому специалисту назначается наставник, который, как правило, является выпускником того же вуза. Он знакомится со своей семьей, посещает свой дом, помогает ему адаптироваться на новом месте и разрешает возможные конфликты. Такое наставничество осуществляется до 35 лет. Во время адаптации в Японии новые сотрудники проходят обучение в течение трех месяцев по программе,        разработанной        компанией.   Эта     программа                    разработана                          таким образом, чтобы развить сильный корпоративный дух уже на этапе обучения [4]. Разработанные     американскими       специалистами   методы       адаптации персонала направлены скорее на индивидуализм рабочей силы, чем на ее коллективизм. Для современного этапа развития HR в зарубежных компаниях характерно увеличение содержания, форм и методов работы с трудовыми ресурсами компании. Кроме того, политика зарубежных менеджеров базируется на углублении специализации в различных функциях управления человеческими ресурсами и повышении профессионализма сотрудников системы управления

персоналом.

Хорошим примером адаптации может послужить компания Apple, где персонал играет ключевую роль. Первый рабочий день начинается с ознакомительной программы. Каждый новый сотрудник получает пакет, который содержит: наклейки «Добро пожаловать в Apple», документ из отдела кадров и футболку с указанием года начала работы в компании, а также новый iMac, который должен быть установлен самостоятельно, без технической поддержки. Компания считает, что, если сотрудник достаточно умен, чтобы работать в Apple, то он достаточно умен, чтобы подключить свой компьютер к серверам. Также работодатели ожидают, что в страхе не справиться с этой задачей новый сотрудник начнет быстрее общаться и знакомиться с коллективом. Даже здесь основное внимание уделяется тому, как сотрудник самостоятельно адаптируется к условиям работы в компании и как он проявит себя в определенных ситуациях. Бесспорен тот факт, что компания Apple берет в свою команду только сильных и целеустремленных людей, поэтому степень, в которой сотрудник готов приложить усилия для адаптации в компании, является важным моментом [4].

В Германии проблемы адаптации персонала решаются несколько иначе, так как в этой стране существует специальный закон, который предписывает нормы правового режима предприятия. Этот нормативный документ обязывает работодателя полностью ознакомить вновь прибывшего специалиста с условиями труда и спецификой его сферы деятельности, а также представить его будущим работникам на работе. Для этих целей используются личное общение и обучение. Новичок знакомится с нормативными документами и процедурами. Он получает хорошие советы от старших должностных лиц.

В России в последнее время наметился возврат к такому явлению, как наставничество в ряде сфер деятельности (образование, лечебное дело, ряд производств: сварка, токарное дело), кроме этого, в последнее время развивается такое направление, как «обратное наставничество» (помощь молодых специалистов для взрослых сотрудников, особенно вновь устроившимся в коллектив). Для повышения эффективности адаптации сотрудника без опыта и повышения мотивации к работе в организации, руководителям и специалистам по управлению персоналом сегодня необходимо уделять должное внимание психофизиологическому аспекту адаптации [5].

Таким образом, совмещая позитивные и полезные стороны российского и зарубежного опыта приспособления персонала к новым условиям, современная компания способна в кратчайшие сроки создать комплексную систему адаптации. Комплексный подход к адаптации персонала позволяет эффективно обучать новых сотрудников и повышать их трудоспособность и лёгкое вхождение в коллектив.