В условиях возрастания рыночной нестабильности и повышение уровня конкуренции вор всех сферах деятельности, руководители компаний начинают все больше внимания уделять управлению человеческими ресурсами как ключевому элементу в деятельности компании. При этом важным аспектом при управлении человеческими ресурсами выступают принципы, на которых должно строится данное управление. В связи с этим нами были выделены следующие принципы управления человеческими ресурсами в компании:

1. Принцип стратегической направленности показывает, где человеческие ресурсы необходимо отражать не только в виде кратковременных моментов, а и в виде последствий, к которым могут привести различные обстоятельства, которые осуществляются на ее базе, в будущих планах. Довольно часто проблемы по отношению к человеческим ресурсам, имеют  сравнительно быстро решаются, но могут иметь и катастрофические результаты по окончании конкретного срока, в следствии чего, требуется регулировать действующие факторы управления человеческими ресурсами в течении длительного периода. В случаях, такого жесткого управления, реализованного на лишениях и санкциях, которые обуславливает выполнение сотрудниками трудовой дисциплины, сможет в конце концов, привести лишь к нахождению в компании  исполнительных  посредственностей, полностью соглашающихся как с запретами, так и с наказаниями, что, в результате замедлит достижения в работе компании.
2. Принцип комплексности означает, что человеческие ресурсы могут взаимодействовать с иными стратегиями компании, а именно производственной стратегии с финансовой стратегией. Такая связь лишь должна помочь росту достижений деятельности субъекта хозяйствования.
3. Принцип системности, представляет, что сама администрация компания почти не задумывается о том, что процесс управления человеческими ресурсами представляет собой системный подход, поскольку разовые изменения не могут обеспечить надлежащих достижений. В этой связи, компания регулирует свою структуру таким образом, чтобы как можно больше дать возможностей руководителям не заниматься рутинной работой, а помочь им  проявить свой организаторский талант в деле. Но,  у этих руководителей никто не выявляет наличия у них требуемых предпринимательских наклонностей, не корректирует систему их переобучения и поощрений. В результате,  деятельность компании, которая бы помогла бы ей лучше приспосабливаться к регулярным изменениям рыночных условий, может к сожалению никогда и не проявиться. Следовательно, любое изменение  элемента структуры управления человеческими ресурсами, должно потребовать изменений в элементах управления человеческими ресурсами [1, с. 64].
4. Принцип последовательности показывает, что все принципы и способы управления с персоналом компании должны отвечать некоторым обстоятельствам. Первое, это не допускать противоречий между собой, второе, это твёрдо  соответствовать своей  деятельности и третье, это  выполнять конкретную очерёдность их исполнения, создающих будущие достижения компании.
5. Принцип экономической обоснованности, показывает то, что целью управления человеческими ресурсами является реализация возможностей, как для любого взятого сотрудника, так и для возможностей всего персонала компании, наиболее рациональным способом осуществить задачи предпринимательства, а также с наиболее эффективными вложениями в своих работников ресурсов, где вопросы, как сделать что- то хорошее своим работникам, уже  не должно быть преимуществом при реализации кадровых вопросов. С целью оптимального функционирования,  процесса производства требуется постоянно сохранять равновесие качества производительных сил и его цены. Прежде всего, необходимо применять трудовой ресурс  лучшего качества, так как обладая большей ценой он будет выглядеть не совсем выгодно, равно как и относительно дешевый трудовой ресурс, который будет обладать малыми возможностями [2, с. 94].

В процессе формирования планов и стратегий, следует обращать внимание на расчет цены человеческих ресурсов, которая включает в себя:

— оплату труда, а именно, все надбавки, доплаты и премии;

— полную оплату неотработанных дней, а именно, ежегодный отпуск,  государственные праздники;

— цену социальных мер и дополнительных условий, а именно оплату питания, проезда,  издержки на корпоративные мероприятия;

— цена переобучения персонала, а именно, оплата переобучения работников на различных курсах, оплата преподавателей, стоимость учебного пособия, оплата рабочего времени всем работников на время их учёбы;

— уплата в фонды федерального социального страхования, оплата федеральных и местных налогов на оплату труда;

— затраты по найму сотрудников, а именно, объявления в СМИ, оплата организаций по подбору работников и затраты на создание вакансий;

— издержки на оформление персонала, а именно, покупка бланков по кадровым документам;

— расходы на привыкание новых специалистов, а именно, низкая производительность труда их в переходный период, выплаты наставникам;

— расходы по организации трудового места и издержки по созданию надлежащих условий для деятельности, а именно, приобретение оборудования и инструментов, а также спецодежды и связи.

6. Принцип законности, заключается в том, что часть руководителей думают, что трудовой кодекс на их компанию не действует, и поэтому они вправе поступать с персоналом так, как им хочется. То есть, они воспринимают это весьма вольно, но лишь до тех пор, когда принципиальный работник компании не решится дать им отпор и не пожалуется в инспекцию по труду по соблюдению компанией трудового кодекса. Уровень исполнения работодателем трудового кодекса будет зависеть от сравнения размера штрафа и преимуществ, которые бы смогла получить компания от неисполнения трудового законодательства. При этом,  администрация обязана учитывать и то обстоятельство, что деятельность компании с нарушением трудовых соглашений будет снижать их престиж в качестве нанимателя на рынке человеческих ресурсов, что существенным образом понизит их шансы содержать квалифицированных работников, грамотно относящихся к своим законным правам. Для организаций, относящихся к государственной собственности существует и другая особенность, а именно,  кадровое подразделение, так опасается штрафов от контролирующих служб, что считает своей главной задачей в тщательном исполнении всех норм трудового кодекса. В этой связи, все человеческие ресурсы  должна быть настроены на выполнение производственных задач, а законодательство должно стать формой, которая будет сохранять безопасность компании.
7. Принцип гибкости связан с тем, что  гибкость и её возможность к изменениям отражает в настоящее время все основные параметры предпринимательства, а основным критерием, как  фактора изменений, здесь служит кадровый ресурс, то есть работники компании, где одним из ключевых условий, которые предъявляются к кадровой политике, заключается в ее способностях активному использованию современных инноваций, помогающих компаниям соответствовать состоянию внешней среды. Формирование и использование человеческих ресурсов является весьма длительным процессом. Так, например, доработка человеческих ресурсов может происходить постепенно, по мере осуществления новых требований  изменяющегося состояния внешней среды. Но, для того, чтобы сотрудники предприятия находились в безопасности при  постоянных изменениях, все особенности кадровой политики, влияющих на основные условия деятельности сотрудников (занятость и заработная плата),  обязаны  быть наиболее устойчивы и желательно предсказуемы.
8. Принцип научной обоснованности, состоит в процессе формирования человеческих ресурсов компании, который представляет не только квалификацию ее создателей, но и достижения современных учёных в этой области [3, с. 125].

Также, для управления человеческими ресурсами следует постоянно учитывать  все внешние и внутренние факторы, которые будут влиять на управление человеческими ресурсами в компании.

Так, например, к внешним факторам следует отнести следующее:

1. Степень устойчивости политических и экономических факторов, а также уровень  законодательства, создающего условия функционирования компании.
2. Вероятность колебаний и перемены спроса на продукцию, повышение конкуренции на целевых рынках.
3. Приоритеты на рынке труда, а именно разница спроса и предложения по специальностям, требуемые компаниям, качество работников для местного рынка труда, уровень заработной платы по отраслям и территориальных рынках, условия и величина социальных гарантий от других компаний.
4. Уровень воздействия профсоюзов на работу компаний.
5. Условия трудового кодекса и законодательства по социальной защите граждан, уровень требовательности в этой сфере;
6. Уровень знаний наемных кадров на той территории, где находится компания, а именно, их отношение к рабочему труду и оборудованию работодателя.
7. Реализация программ по экономическому развитию региона и программ по занятости граждан [4, с. 159].

При этом, к внутренним факторам отнести:

1. Полноценную стратегию продвижения компании.
2. Особенность работы компании, используемое оборудование организационную структуру и систему управления производством.
3. Финансовое состояние компании, её потенциал, а также кадровый персонал и степень расходов.
4. Уровень состояния количества и качества трудовых мест.
5. Человеческие ресурсы компании, а именно, её количественные и качественные стандарты работников, возрастную структуру персонала.
6. Уровень корпоративной культуры компании.
7. Существующая форма собственности компании, поскольку ключевое назначение человеческих ресурсов для государственных и частных организаций заметно разнится.
8. Интересы руководителей и их личностные свойства, ценности, установки по управлению человеческими ресурсами и требуемый стиль работы [4, с. 161].

Таким образом, в рассмотренной статье нами были исследованы принципы, на основании которых следует осуществлять управление человеческими ресурсами в организации.  В этой связи,  были обозначены как внешние, так и внутренние факторы, которые значительным образом могут влиять на управление человеческими ресурсами, что позволит существенно увеличить качество управления человеческими ресурсами, так как это, в свою очередь должно увеличить общую эффективность деятельности компании.