Актуальность. Современные экономические реалии деятельности предприятий и организаций на конкурентных рынках требуют от их руководителей нового взгляда на рабочую силу как на один из важнейших ресурсов. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Проблема мотивации относится к чрезвычайно сложной области наук о человеке. Усиление трудовой мотивации — один из основных элементов деятельности менеджера любого уровня в любой организации.

Исследование литературных источников. Не смотря на многочисленные работы, по вопросам мотивации персонала  (Ю. Иванова, М.И. Магуры, М.Б Курбатова, С.И. Сотниковой, Н.Т. Хромовских), остается множество проблемных моментов, как теоретической, так и практической направленности.  К примеру, лишены внимания методические подходы к определению мотивационных факторов персонала [1,2,3,4,5].

Методы исслдеования. В данной работе представлена попытка разработки методического инструментария, нацеленного на оценку мотивационных факторов персонала предприятий и организаций. В этой связи была разработана анкета «Оценка мотивационных факторов», включающая ряд оценочных параметров и состоящая из трех блоков:

блок 1  — сведения о сотруднике: пол, возраст, стаж;

блок 2 — оценка значимости факторов эффективного труда, и оценка текущего трудового положения сотрудника;

блок 3 — оценка значимости показателей результативности труда.

Для примемра представим блок 2 в таблице 1.

Таблица 1

 Рейтинг факторов, влияющих на повышение трудовой мотивации

Источник: разработано автором

Респонденту предлагается проранжировать параметры с позиции влияния их на трудовую мотивацию. Для оценки срднего значения каждого мотивационного  фактора предлагается рассчитать среднее значение по каждой позиции.

Блок 3 — значимость трудовых мотивов для сотрудников подразделения представлена в таблице 2.

Таблица 2

Значимость трудовых мотивов для персонала

Источник: разработано автором

Так же как и факторы второго блока, трудовым мотивам работником присваивается опреденный рейтинг.

Для оценки эффективной мотивации работника мы предлагаем провести комплексное исследование как внутренних мотивов специалиста, так его объективных трудовых характеристик и мнения руководителя о трудовом потенциале работника.

Для этого каждому респонденту была предложена Анкета  самооценки собственного трудового поведения, мотивов, трудовых перспектив и общего положения в подразделении. Руководителю выбранных специалистов была предложена Анкета для внешней оценки этих же показателей.

Результаты анкеты 2 можно представить в виде сводной таблицы 3.

Таблица 3

Образец сводной таблицы ответов респондентов по самооценке в баллах

Источник: разработано автором

Результаты Анкеты 3 представлены в таблице 4.

В проведенном анализе необходимо опираться не столько на средние характеристики параметров оценки и самооценки, сколько на корреляцию ответов респондентов по самооценке и внешней оценки специалистов их руководителями.

Таблица 4

Образец сводной таблицы ответов оценки респондентов руководителем

Источник: разработано автором

Определим связь между несколькими признаками, измеренными в порядковой шкале по коэффициенту конкордации или согласованности (1).

 (1)

где i_kj — ранг j-го признака.

Далее следует сравнение самооценок специалистов и их оценки руководителями. Затем проводим расчет данных для построения мотивационной пирамиды, опираясь на расхождения оценок, умножив их на средний балл значимости по мнению специалистов. Баллы выставлялись от 1 (самый значимый) до 10 (менее значимый), то для выявления их силы вычтем средний ранг  из самого слабого значения в 10 баллов.

Результаты  исследовния. По полученным расчетам строим пирамиду значимости трудовых мотивов, требующих в организации особого контроля и управления.

По результатам разработки методического инструментария была проведена его апробация в 50 предприятиях и организациях.

В ходе исследования было выявлено, что для работников в целом главным фактором является материальная оценка их труда, причем, для сотрудников важна величина фиксированной части заработной платы.  На втором месте мотиваторами, по мнению сотрудников, выступают профессиональный и карьерный рост, что является положительной характеристикой не только молодых, но и опытных сотрудников.   Средние значения получили такие мотивы как: благоприятная обстановка в коллективе, условия труда.

Однако, удобный график работы поставлен многими респондентами на очень высокие 3-5 места. Что говорит о вступлении в силу второго экономического закона «Замещения». Который утверждает, что при достижении определенного дохода, работник готов замещать часть рабочего времени личным. На последнее место в качестве факторов, повышающих мотивацию труда, респондентами поставлены корпоративная культура и нематериальные поощрения.

Стоит отметить, что представленный методический инструментарий доказал свою жизнеспособность.

Стоит отметить, что эффективность работы предприятия, его процветание  в решающей мере зависит от согласия персонала с целями и политикой руководства, от эффективного мастерства и опыта работников, от удовлетворенности работником своей работой, предприятием, и качеством трудовой жизни. Успех в долгосрочном развитии предприятия напрямую заключается в постоянном развитии и совершенствовании навыков персонала.