В целях повышения мотивации государственных гражданских служащих также необходимо использовать возможности системы менторства, созданной в ФНС России.

«Ментор ФНС России – это лицо (эксперт, ветеран налоговых органов), имеющее большой опыт работы в налоговой сфере, которое на безвозмездной основе оказывает помощь менее опытным специалистам в развитии профессиональных навыков и умений, не вмешиваясь при этом в их служебную деятельность» [2].

Ментор не может оказывать влияния на служебную деятельность напрямую, но имеет при этом возможность подсказать решения, проверенные временем.

Использование системы менторства выступает одним из мотивирующих факторов развития кадрового потенциала, как пример уважения к опыту, признания заслуг людей, внесших и продолжающих вносить вклад в развитие института государственного управления.

Вместе с тем необходимо подчеркнуть, что ряд «проблемных мест», тормозящих развитие кадрового потенциала не только находятся на контроле у государства, по ним ведется постоянная и эффективная работа.

Приказом ФНС России в 2019 году утверждена Стратегическая карта ФНС России на 2020-2024 годы, где была прописана Миссия ФНС
России – «высокое качество услуг и комфортные условия для уплаты налогов при эффективном противодействии схемам незаконного уклонения от уплаты налогов для обеспечения справедливых и равных для всех условий ведения бизнеса» [3].

В качестве одной из важнейших целей Федеральной налоговой службы является повышение внутренней эффективности, посредством укрепления и совершенствования кадрового потенциала, что позволит оптимизировать деятельность налоговых органов с учетом эффективности затрат на ее осуществление.

Прежде всего, предлагается изучить потребности государственного органа, основанные на требованиях к профессиональным знаниям и умениям, для исполнения специалистами своих должностных обязанностей, закрепленных должностным регламентом и учесть при этом стратегию организации.

Также важно учитывать результаты аттестации, квалификационного экзамена, конкурсных процедур на предмет обнаружения слабых мест.

Исходя из имеющихся на сегодня данных, слабым местом является подготовка в области информационно-коммуникационных технологий, включая первичные навыки установки и эксплуатации программ, через которые реализуется дистанционное обучение, в связи с чем остро необходимо формировать компетенции в области прикладного использования информационных технологий.

Важно провести анкетирование сотрудников на предмет актуальности имеющихся направлений подготовки и пожеланий по разработке новых программ профессионального развития.

Исходя из статистических данных, важное место отводится формированию универсальных (гибких, надпрофессиональных) компетенций, способных помочь справляться с все возрастающей сложностью и изменчивостью трудовых функций, с неопределенностью и стрессом, сопровождающими эти процессы [4].

Как правило, у руководящего состава такие компетенции сформированы на достаточно высоком уровне, что подтверждает недавно проведенное Образовательным порталом ФНС России анкетирование руководителей. А вот руководители среднего звена, которые именно сегодня призваны формировать стабильную и успешную команду, способную действовать в едином направлении, не всегда демонстрируют необходимые показатели сформированности таких компетенций.

Одной из важнейших задач видится формирование коммуникативных компетенций. Уровень их достаточно низкий, это подтверждают результаты собеседований с государственными служащими, в рамках проведения аттестаций и конкурсов. Умение взаимодействовать, как с коллегами, так и на разных управленческих уровнях, выстраивать деловые коммуникации, конструктивно общаться, адекватно реагировать на конфликтную
ситуацию – становится проблемой не только на государственной службе, но и в масштабах мирового сообщества. Также востребованы навыки
«self»-менеджмента, помогающие контролировать свое состояние, время, управлять собственным развитием, руководить процессами, обеспечивая многозадачность. Сюда же можно отнести управление стрессом.

Необходимо отметить, что проблема развития стрессоустойчивости была обозначена Министерством здравоохранения РФ на государственном уровне. В 2019 году, в рамках федерального проекта «Укрепление общественного здоровья» Министерством представлены корпоративные модельные программы здоровья, в которых подчеркивается, что стресс вызывает многочисленные проблемы со здоровьем, такие, как болезни сердца, депрессия, диабет. Данный проект предполагает обучение руководителей и работников на рабочих местах. Это позволит профилактировать утомляемость сотрудника на рабочем месте, повысит производительность труда, уменьшить количество ошибок в работе и как следствие, предотвратить синдром профессионального выгорания.

Профессиональное развитие гражданских служащих по обозначенным программам планируется осуществить:

• в рамках государственного заказа на мероприятия профессионального развития, в соответствие с законодательством о контрактной системе в сфере закупок [3]:
• на основании государственного образовательного сертификата на дополнительное образование, в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации;
• самим государственным органом, который за счет своих средств или на безвозмездной основе организует мероприятия для государственных служащих;
• самостоятельное изучение гражданским служащим образовательных материалов.

Обучение на безвозмездной основе практикуется в Инспекции на протяжении ряда лет. Например, ежегодно актуализируются знания государственных служащих в вопросе представления сведений о доходах, имуществе, обязательствах имущественного характера в отношении себя, супругов и несовершеннолетних детей, производится изучение конкретной ситуации (кейс-стади), обсуждаются новеллы, сложные и спорные случаи. На примерах показывается заполнение сведений в программе «Справка-БК». Сотрудники имеют возможность разобрать индивидуальные ситуации. Данное обучение способствует минимизации ошибок при заполнении форм работниками, а значит, в какой-то мере обеспечивает достоверность предоставляемых сведений. Программы призваны обеспечить опережающее обучение для руководящего состава и кадровой службы Инспекции

Совершенствование управления профессиональным развитием предусматривает гибкость, координацию, интеграцию, маневренность профессиональных образовательных программ. Должны соблюдаться непрерывность обучения и разнообразие его форм.

Особая роль в профессиональном развитии персонала государственных органов отводится Образовательном порталу и, в частности, Образовательному порталу Федеральной налоговой службы. Для проведения самопроверки при подготовке к аттестации или квалификационному экзамену, при самостоятельном изучении какого-либо профессионального вопроса, связанного с выполнением своих должностных обязанностей, возможно использовать ресурсы Портала. Аттестационная и конкурсная комиссии Инспекции рекомендуют гражданским служащим проходить предварительное пробное тестирование, работать над ошибками и проблемными местами,

Особое внимание рекомендуется уделить базовым знаниям, включающим вопросы прохождения гражданской службы, знание Конституции, трудового законодательства и законодательства о гражданской службе, знаний в области обеспечения информационной безопасности, законодательства о коррупции, знания русского языка и т.д. Хочется сказать, что тесты на знание русского языка обычно являются полной неожиданностью на конкурсах и, как правило, показанные результаты не радуют.

Для сохранения и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы необходимо пересмотреть и упростить существующую систему мотивации и стимулирования деятельности сотрудников. В Инспекции необходимо разработать положение о нематериальном стимулировании гражданских служащих, где предусмотреть ряд мероприятий по укреплению чувства причастности к организации, повышении значимости каждого государственного служащего, созданию благоприятного психологического климата.

Благоприятный психологический климат в структурном подразделении государственного органа может быть сформирован на основе следующих принципов формирования команды в коллективе:

• приверженность ценностям государственного органа, сформированной в нем профессиональной культуре, мотивирующей гражданских служащих к совместной деятельности, ответственности и инициативности;
• отсутствие внутриколлективных конфликтов, основной причиной которых является недопонимание между гражданскими служащими;
• отсутствие непродуктивной конкуренции, характерными чертами которой являются интриги, развитие взаимоотношений «каждый сам за себя»;
• взаимная эмоциональная поддержка, создающая атмосферу доверия в коллективе (совместное разделение коллективом успехов, неудач и трудностей в деятельности).