Цифровизация стремительно меняет все сферы общественной жизни. Система подготовки кадров находится не только в центре данного процесса, но и сама продуцирует цифровые изменения, являясь самообучаемой. Трансформация образовательных технологий, развитие форм смешанного обучения, формирование цифровых компетенций выпускников – далеко не полный перечень инновационных возможностей современной системы подготовки кадров. Результатом внедрения данных изменений должно стать повышение эффективности производственно-трудовых отношений, обеспеченное качественно новыми характеристиками высококвалифицированного персонала.

Образование, как базис системы подготовки кадров, является в определенной степени общественным благом, вследствие чего занимает важное место в социальной политике государства. Вместе с тем, органы власти заинтересованы не только в бюджетной, но и в экономической эффективности образовательного процесса, выражаемой в последующем росте валового внутреннего продукта. Модели межотраслевых балансов системы подготовки кадров и рынка труда разрабатываются и применяются на различных уровнях управления как элемент стратегического планирования.

Развитие муниципальных образований в России в последнее время связывается с развитием инноватизации, применением цифровых технологий. Инноватизация предполагает поиск и реализацию новейших достижений научно-технического прогресса в деятельность организаций, осуществляющих деятельность на определенной территории, так и в работу органов местного самоуправления.

Для обеспечения эффективности профессионального развития необходимо собрать и проанализировать информацию, с последующим формированием предложений по разработке новых программ, как показывает современная практика подготовки специалистов, формирование «жестких», узкопрофессиональных компетенций, в сегодняшних реалиях недостаточно. Необходимо постоянное развитие «мягких» надпрофессиональных компетенций, правильное использование таких качеств, как креативное мышление, умение организовывать свое рабочее время (тайм-менеджмент), сила воли, самоорганизация, способность эффективно коммуницировать способно вывести эффективность использования кадрового потенциала на качественно новый уровень.

Возможности Портала существенно шире, чем в настоящее время принято считать. Необходимо использовать потенциал системы для проведения тестирования кандидатов на замещение вакантных должностей, для самопроверки при подготовке к аттестации или квалификационному экзамену, при самостоятельном изучении какого-либо профессионального вопроса, связанного с выполнением своих должностных обязанностей или для расширения своих компетенций. Отдельно хочется сказать про повышение пользовательского уровня технических навыков в информационных технологиях (элементарной настройки оборудования, подключения вэб-камеры, установки программ для дистанционной работы или обучения), в сегодняшних реалиях необходимо обеспечить стопроцентный уровень такого «ликбеза» государственных служащих, путем разработки специальной программы подготовки.

По словам Финогенова Д.А.: «Становится все более очевидным, что путь к эффективному профессионализму совершенствование механизмов формирования кадрового потенциала на государственной службе лежит, в том числе, через радикальное обновление системы профессионального образования, через повышение требовательности к профессионализму кадров, через культивирование новых, а, главное, принципиальных и объективных подходов ко многим вопросам организации кадровой работы. Именно такие действия будут определять процесс массового «внедрения» профессионализма в управленческой среде. Для этого, наряду с введением ряда новых принципов подбора, расстановки и продвижения кадров на госслужбе, предстоит осуществить подлинное оздоровление многих положений системы» [38, с.90].

В-третьих, проблема совершенствования процессов аттестации, проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и конкурсов на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы является не менее актуальной, с точки зрения развития кадрового потенциала.

Для осуществления мероприятий по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, предложенных в методике, требуется «большая предварительная работа по разработке тестов, конкретных вопросов для интервью, тем рефератов и специальные знания (в области психологии, социологии) сотрудников – членов комиссии по проведению конкурса» [26, с.280].

• необходимо наличие определенного материально-технического обеспечения (в том числе оплата специалистов, привлеченных для разработки различных заданий, тестов, кейсов);
• практиковать применение психологических тестов при наличии штатного (приглашенного) психолога;
• для внедрения методических рекомендаций и успешного их применения необходимо организовать и систематически проводить обучение членов конкурсной комиссии по вопросам проведения конкурса для включения в кадровый резерв или на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

Анализ данных и предложенных выше рекомендаций показывает, что многие из них требуют организационного решения на местах с учетом специфики профессиональной деятельности.

«Для сохранения и развития кадрового потенциала государственных органов необходимо пересмотреть и упростить существующую систему мотивации и стимулирования деятельности сотрудников, приняв во внимание служебную и региональную специфику» [16].

Система нематериальной мотивации, формируемая в государственном органе, является средством развития его профессиональной культуры.

Приверженность гражданских служащих ценностям профессионализма и компетентности, честности и беспристрастности, как высшим ценностям государственного гражданского служащего не может быть обеспечена без создания условий для признания результатов их профессиональной деятельности.

Весомым для нематериальной мотивации гражданских служащих является публичное выражение руководителем государственного органа благодарности за их эффективные результаты профессиональной деятельности.

Необходимо прививать руководителям государственных органов, что такие мероприятия, как поздравления гражданских служащих с праздниками и памятными датами, коллективное празднование важнейших событий в деятельности органа, изучение и бережное формирование гражданскими служащими летописи государственного органа, чествование гражданских служащих – совершенно необходимы для успешного функционирования системы, для развития общества.