Выбор методов управления персоналом организации – это важнейшая задача в теории и практике менеджмента. Психика человека обладает сложными противоречивым характером, что обуславливает трудности в моделировании возможных ответных реакций на принятое управленческое решение, как отдельными сотрудниками, так и коллективом предприятия в целом.

Управленцу следует учитывать тот факт, что разные методы управления будут по разному влиять на производство и на работника, и дадут, скорее всего, разные результаты в разных ситуациях производственной деятельности.

Стратегия стимулирования и мотивации должна быть призвана решать задачи побуждения роста экономической активности сотрудника, стимулировать его добросовестный и производительный труд, формировать личную и коллективную заинтересованность в повышении эффективности деятельности.

Такие условия требуют использования новых механизмов, моделей и методов управления. Они должны быть основаны на прогнозировании, исследовании и творчестве, учитывая при этом мотивацию человеческого фактора. При игнорировании таких механизмов может произойти переход к неэффективности функционирования всего экономического механизма [7].

Всё вышесказанное позволяет говорить о высокой актуальности избранной темы научного исследования. Разработка и реализация на практике более совершенных методов стимулирования и мотивации как основополагающих инструментов управления персоналом на современных предприятиях — особо значимая на сегодняшний день задача, стоящая перед управленческим звеном хозяйствующих субъектов отечественной экономики. Достижение экономической эффективности посредством активного использования системы стимулирования персонала является одна из самых эффективных мер во время кризиса.

Значимую роль в организации деятельности предприятия играет стимулирование персонала, так как является важнейшим инструментом, побуждающим сотрудников к активизации деятельности. Своей основной целью стимулирование персонала ставит мотивацию работника к более высокопроизводительному труду. Высокая отдача персонал позволит работодателю окупить все понесенные издержки и на процесс производства и все затраты на персонал, а в результате обеспечивает получение прибыли и рентабельности деятельности организации [7].

В процессе изучения различных теоретических и практических исследований в области проблем мотивации и стимулирования труда было выяснено, что этим вопросам посветили свои научные труды как российские так и зарубежные авторы.

Надо сказать, что в целом система стимулирования выстраивает взаимоотношения в трудовом коллективе, если она опирается на общие ценности и корпоративные цели. Именно она способна сформировать эмоциональную привязанность, которая вызовет увлеченную и продуктивную работу всего коллектива. А такая продуктивность персонала гарантирует стабильное  и главное, успешное функционирование и развитие организации.

Надо отметить, что разделение всех мотивирующих факторов на материальные и нематериальные является весьма условным. Специалисты  в области стимулирования труда все больше сходятся во мнении, что в конечно счете все методы стимулирования и мотивации труда являются материальными. Именно умелое и разумное сочетание и использование их могут позволить организации достичь впечатляющих результатов деятельности. Рынок труда периодами заставляет менять сочетание материального и нематериального стимулирования труда работников, а также меняющаяся стратегия развития организации и элементарно корректирующая численность персонала.

Это говорит о том, что мотивационная система не является чем то постоянным и статичным, необходим постоянный анализ и контроль мотивационных программ в организации.

Отметим, что нематериальное стимулирование может дать долгосрочный эффект, но это будет возможным при наличии в организации условий для нормальной работы (достойный уровень зарплаты, карьерный рост, эффективная организационная культура и структура, разумная нагрузка на персонал).

Мотивация или трудовая мотивация — это набор побуждающих работника к высокопроизводительному труда принципов, идей и установок, возникших как собственные профессиональные или личностные понятия, либо сформировавшиеся под воздействием факторов[4].

Мотивация труда представляет собой стимулирование работника или группы работников к производительной деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Таким образом, на категории «мотивация» базируются все основные стороны активной профессиональной и личной жизни индивида. Именно вследствие возникновения у него определенных побудительных импульсов он организует свое поведение, осуществляет различные виды деятельности, у него возникают какие-то желания и стремится к их осуществить [2].

Рассмотрим понятие мотивации труда и ее сущность с учетом российской специфики и соответствующих особенностей организации управленческого и производственного процесса. Один из крупнейших специалистов в области отечественного мотивационного менеджмента Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей» [2].

Формирование мотива труда происходит в том случае, если:

• в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, который в достаточной степени соответствует социально обусловленным потребностям человека;
• для того, чтобы получить какое-либо благо работнику необходимо предпринять определённые трудовые усилия;
• конкретный вид профессиональной деятельности позволяет работнику реализовать свои потребности при меньших материальных затратах и моральных издержках, по сравнению с какими – либо иными видами деятельности.

Простейшая модель стимулирования труда через потребности представлена на рис.1. Набор ведущих мотивов, которые предопределяют поведение работника, получила наименование мотивационного ядра (комплекса). Он имеет свою структуру, которая может быть различной в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности конкретной потребности для работника. Чем выше уровень потребности в каком – либо благе, чем большим будет у сотрудника желание получить его, и как следствие – более активными будут действия работник для обладания им.

Рисунок 1.  Упрощенная модель стимулирования через потребности [2].

Следовательно, важным фактором управления деятельностью отдельного сотрудника является объективная оценка набора его личностных потребностей, установок, и внутренних убеждений, т.е. того, что определяет причины поведения личности в конкретных ситуациях, а также содействует в обосновании принимаемых решений. Потребность любого индивида формируется как осознание необходимости чего-либо, что вызывает у человека побуждение к действию [1].

Отсюда следует, что побуждение можно рассматривать ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно выражается посредством понимания того, что у индивида появилась  потребность в благе и приводит к тому, что человек мобилизуется для достижения цели. С этой точки зрения, цель осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигнет поставленной цели, то его потребность будет удовлетворена, удовлетворена частично или же останется вовсе неудовлетворенной. Степень удовлетворённости, возникшая у индивида после того, как он достиг своей цели, в дальнейшем станет фактором поведение человека в аналогичной ситуации [4].

Для побуждения людей к более результативному труду применяется система вознаграждений. При использовании вместе с категорией стимула понятие «вознаграждение» приобретает более широкий смысл, чем просто финансовый достаток или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение, в принципе, может являться все, что человек считает ценным исходя из своих внутренних установок. Вместе с тем, надо сказать, что понятие ценности для каждого человека обладает своими особенностями, иначе говоря, для каждого вида вознаграждения его оценка различна, так же как и его  относительная ценность.

Внутреннее вознаграждение приносит сама работа. В этом качестве может выступать чувство достижения результата, значимого содержания работы, а также той важной роли, которую играют профессиональные функции, выполняемые работников в рамках всего производственного цикла предприятия. Дружба между сотрудниками одного трудового коллектива и межличностные контакты с коллегами, которые возникают в процессе профессиональной деятельности, также считаются внутренним вознаграждением. Наиболее простым способом обеспечения внутреннего вознаграждения является создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение  представляет такой вид поощрения трудовых усилий сотрудника, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно является не конкретным результатом выполнения определённых работ, а дается предприятием. С точки зрения теории управления персоналом именно этот вид вознаграждения может быть охарактеризован, как стимулирование труда. Стимулирование должно иметь направленность на структуру ценностных установок и интересов работника, на максимальное использование имеющегося трудового потенциала [5].

Мотивация и стимулирование как методы повышения эффективности исполнения работниками предприятия свой должностных обязанностей и функций имеют разнонаправленный характер. Здесь имеется в виду, что если мотивация предназначается для того, чтобы изменить существующее положения, то методы стимулирования применяются в целях его закрепления, однако при этом они взаимно дополняют друг друга.

Особенность реализации функции стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в различных формах, принимающих вид побудительных мотивов к высокопроизводительному труду, инструментов общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрений[3].

Данные формы влияния на персонал призваны сделать работу органов управления более результативной, а также обеспечить рост эффективности функционирования всей системы управления предприятием, организацией. Персонал предприятия, выполняющий свою работу в соответствии с тем, какие права и обязанности ему делегированы, сообразуя все это с принятыми в организации управленческими решениями, направленными на изменение существующей ситуации составляет в целом сущность стимулирования труда в организации.

Стимулирование труда сотрудников является на сегодняшний день одной из самых востребованных консалтинговых услуг.  Система стимулирования  должна не только эффективно стимулировать персонала, но и быть экономически оправданной для организации [7].

Очень часто в организации просто вынуждены разрабатывать новую системы стимулирования, так как сотрудники не могут достичь тех результатов, на которые рассчитывает руководств организации: организация не развивается, наблюдаются срывы планов, наблюдается высокая текучесть персонала, нет проявления инициативы со стороны работников и т.д.

Исходя из этого, основной целью разработки и внедрения системы стимулирования персонала является повышение эффективности деятельности. Это должно быть достигнуто за счет единства целей и действий администрации и персонала, за счет более эффективной работы каждого сотрудника [6].

 Но чтобы добиться этой цели, приходится решать ряд задач, в том числе:

1.  Повышение материальной заинтересованности работников и обеспечение им социальных гарантий
2. Рост прибыли и выполнение производственных и финансовых планов предприятия
3. Применение системы стимулирования должно быть справедливым.
4. Стимулирование должно носить неизбежный характер

Итак, формы стимулирования должны соответствовать профилю мотивации в организации, то есть быть зависимы от принятой стимулирующей политики.