Введение. В существующих условиях высокой конкуренции отечественные предприятия нуждаются в разработке соответствующего теоретического и методического аппарата управления, применении научно-обоснованной системы и механизма управления.

До настоящего времени однозначное видение механизма еще не сформировано. В широком понимании механизм можно рассматривать как некую систему, состоящую из множества элементов, выполняющих определенные функции в результате его действия и реализации.

В экономической литературе часто используются понятия хозяйственного, организационного, финансового, экономического, мотивационного механизма. По мнению В.Р. Веснина, в каждой системе существует механизм, посредством которого элементы взаимодействуют между собой (граничат, порождают друг друга, воздействуют), а также с ней самой [1].

Рассматривая механизм управления, необходимо отметить неоднозначность и многовариантность представлений об управлении как процессе, функции, виде деятельности.

Однако, в целом можно выделить два основных подхода к определению механизма управления:

1) процессный – подчеркивается характер воздействия на объект управления;

2) системно-статичный – механизм предстает в виде совокупности средств, методов, инструментов.

Целевое назначение системы управления предприятием заключается в обеспечении эффективного функционирования и развития предприятия при помощи соответствующим образом сформированного механизма управления.

Объект исследования — система управления предприятием и место в ней кадровой политики.

Метод исследования – системный подход.

Цель исследования — разработка механизма управления предприятием на основе совершенствования его кадровой политики.

Механизм управления предприятием целесообразно рассматривать совокупность элементов, реализующих функции управления посредством применения адекватных объекту методов управления при помощи материально-технического, инвестиционно-инновационного, кадрового, финансового, информационного, нормативно-правового обеспечения, направленных на достижение экономических и социальных целей деятельности предприятия: получение прибыли, повышение рентабельности работ и услуг, рост конкурентоспособности предприятия, социальная защищенность персонала.

Содержание механизма управления предприятием определяется его структурными элементами, в числе которых цели, функции и методы управления, обеспечивающая подсистема, объекты и субъекты управления.

На основе системного подхода представлено содержание механизма управления предприятием (рисунок 1).

Рисунок 1. Содержания механизма управления предприятием

В качестве объектов управления выступают функциональные подсистемы предприятия и его структурные элементы.

В соответствии со схемой механизм управления реализуется посредством частных механизмов функций управления, а именно: механизма планирования, механизма организации, мотивации, координации и контроля.

Механизм планирования должным образом призван регулировать процесс разработки и практического осуществления планов, путей, способов и средств их достижения.

Механизмы организации и координации нацелены на объединение, обеспечение и согласование действий отдельных элементов системы, достижение взаимного соответствия функционирования ее частей. Одна из основных задач механизма координации заключается в установлении и поддержании работы коммуникационных каналов и связей между элементами, звеньями организации.

Механизм мотивации, как один из значимых элементов механизма управления, предписывает применение тех или иных рычагов воздействия в зависимости от ситуативных факторов и характеристик персонала. Управление персоналом ремонтного предприятия должно быть основано на раскрытии личных способностей каждого работника, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности и повышении его профессионализма.

Механизм контроля предписывает перечень и сроки мероприятий по выявлению результатов управленческих воздействий и проверке соответствия процесса функционирования управляемого объекта принятым управленческим решениям.

Содержание функциональных частных механизмов определяется применением соответствующих методов и инструментов, рычагов воздействия, среди которых методы прямого и косвенного воздействия; административные, экономические и социально-психологические методы. Оптимальное сочетание данных методов и инструментов позволяет добиться желаемого результата.

Обеспечивающая подсистема включает совокупность необходимых ресурсов управления, по- средством которых организуется управленческое воздействие на состояние соответствующих факторов управления. На рис.1 выделены такие виды обеспечения как: нормативно-правовое, материально-техническое, кадровое, финансовое, инвестиционное и информационное.

Нормативно-правовое обеспечение означает расчет и введение нормативной базы управления по направлениям: общие и частные нормативы, нормативы оценки воздействия факторов внешней и внутренней среды, действующее законодательство и другие.

Материально-техническое обеспечение включает наличие необходимых технических средств управления, средств коммуникации и использования специальной технической базы.

Информационное обеспечение предполагает проведение работ в направлении накопления и обработки текущей информации, применение соответствующих информационных технологий.

Кадровое обеспечение включает заполнение организации персоналом необходимой квалификации в нужном количестве.

Инвестиционно-инновационное обеспечение предполагает поиск и привлечение дополнительных средств для проведения инновационных преобразований в организации (к примеру формирование нового отдела).

Таким образом, представленное содержания механизма управления предприятием основано на системном подходе и включает перечень необходимых подсистем и частных механизмов, согласованное взаимодействие которых позволит обеспечить эффективное функционирование и развитие системы управления предприятия в целом.

В повседневной практике функционирования того или иного малого и среднего предприятия механизм управления формируется каждый раз, когда принимается управленческое решение, путем согласования всех выбранных ранее составляющих элементов механизма управления. Реальный механизм управления всегда конкретен, так как направлен на достижение определенной цели, это осуществляется путем использования конкретных инструментов, ресурсов или потенциалов.

Все элементы механизма управления взаимосвязаны и подвержены изменениям в зависимости от стадии развития предприятий и условий внешней среды. В общей структуре механизма управления предприятиями особое место отводится процессу совершенствования кадровой политики, обеспечивающей рост уровня профессионализма персонала, активизацию его инновационной деятельности и, как следствие, повышение эффективности производства.

Система управления предприятием включает в себя производственный процесс и управляющую часть. В рамках системы управления выделяется субъект и объект управления, между ними обязательно наличие обратной связи. Воздействие субъекта управления на объект управления происходит путем использования комплексного механизма управления, в состав которого входят следующие блоки: механизм планирования, организационный механизм, мотивационный механизм и механизм контроля [2].

В процессе управления предприятие устанавливает ожидаемые результаты деятельности, а затем производится сравнение ожидаемых и фактических результатов. Если экономические показатели, рассчитанные на основе данных о фактических результатах деятельности, не устраивают организацию, то необходимо выявление слабых звеньев предприятия, что позволит создать инновационную среду для более эффективного функционирования предприятия. Если результаты рассчитанных показателей удовлетворяют организацию, то принимается решение о создании инновационной среды и повышении качества на основе корректировки основных направлений его управленческой деятельности.

В таком механизме согласование интересов взаимодействующих сторон достигается путем выбора некоторой совокупности методов и инструментов управления в соответствии с природой факторов управления, на которые осуществляется управленческое воздействие.

Механизм управления предприятием направлен на:

повышение качества менеджмента;

совершенствование кадровой политики и ее мониторинг;

максимальную мобилизацию потенциала кадровых ресурсов;

обеспечение роста уровня профессионализма персонала;

активизацию инновационной деятельности и, следовательно, повышение эффективности деятельности предприятия в целом.

Механизм реализуется на основе установленных документально или сложившихся практических правил. В процессе управления решается комплекс задач: управление финансами, управления производством, управление информацией, сбытом и снабжением, управление качеством продукции, маркетингом и особое внимание уделяется управлению персоналом. Управление перечисленными операциями приносит управленческую прибыль, которая заключается в снижении издержек, повышении качества продукции, повышении конкурентоспособности, укреплении позиции на рынке и пр.

При разработке механизма управления предприятием необходимо большое внимание уделять совершенствованию кадровой политики.

Кадровая политика организации представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [3].

Однако, несмотря на то, что кадровая политика являясь одним из наиболее значимых факторов, обуславливающих осуществление и развитие предприятия, она не получает должного внимания со стороны руководства многих малых и средних предприятий и  сводится к простому подсчету необходимого числа специалистов, набору новых сотрудников и переобучению [4]. Хотя от правильного набора, расстановки, мотивации персонала и стимулирования его труда, а также стремления к профессиональному росту зависит эффективность функционирования предприятия в целом.

Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными [5, с. 52].

В управлении организацией кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач [6]: сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; количественное и качественное планирование штатных должностей; организация профессионального кадрового маркетинга; введение в специальность и адаптация сотрудников; повышение квалификации; структурирование и планирование расходов на персонал; управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения; регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Для разработки механизма управления предприятием на основе совершенствования кадровой политики необходимым представляется его построение с использованием системного подхода, который обеспечивает эффективное сочетание всех элементов механизма управления.

Механизм управления предприятием на основе совершенствования кадровой политики представлен на рисунке 2.

Рисунок 2. Механизм управления предприятием на основе совершенствования кадровой политики

Все элементы модели механизма взаимосвязаны и подвержены изменениям в зависимости от стадии развития предприятий и условий внешней среды.

Внешние факторы оказывают значительное влияние на кадровые мероприятия, специфику и содержание конкретных программ, а также на кадровую политику в целом. По этой причине предприятия должны учитывать влияние внешней среды, проводить ее постоянный мониторинг, в частности, анализировать конъюнктуру рынка, современные организационные модели управления, инновационные технологии управления предприятием, отраслевую специфику, состояние экономики, правовое регулирование и пр.

Действие приведенного механизма начинается с определения миссии, целей и стратегии развития предприятия в соответствии с отраслевой спецификой, оказывающей непосредственное влияние на систему управления предприятием в целом.

Миссия фирмы выражает в концентрированной форме смысл существования, предназначение организации. Она формируется как основа стратегии фирмы. Задача анализа — определить, как отражается миссия на стратегии управления персоналом и какие необходимые элементы стратегия управления персоналом должна содержать, чтобы не противоречить миссии.

Миссия фирмы раскрывается в системе стратегических, среднесрочных и краткосрочных целей организации, которые являются основой для установления стратегических, среднесрочных и краткосрочных целей управления персоналом. Поэтому необходим анализ целей организации на предмет обеспечения их достижения через систему частных целей подсистемы управления персоналом.

Данная система состоит из таких элементов, как обеспечение производственного процесса трудовыми, финансовыми, материальными и пр. ресурсами, производственный процесс, определение ожидаемых результатов деятельности, фактические результаты деятельности, расчет экономических показателей деятельности и сравнение ожидаемых и фактических показателей и в случае плохого результата принимается решение о необходимости создания инновационной среды, а также повышения качества менеджмента на основе корректировки основных направлений его управленческой деятельности.

Обеспеченность предприятия необходимым кадровым ресурсом, его развитие и инновационная активность персонала зависят:

— от качественных характеристик персонала предприятия;

— от условий мотивации и стимулирования талантливых сотрудников;

— от повышения привлекательности участия в инновационной деятельности предприятий как на инициативных началах, так и в процессе выполнения ежедневной работы.

Процесс совершенствования элементов кадровой политики представляет собой методическую основу развития механизма управления и предполагает диагностику кадровой политики, разработку методического инструментария управления персоналом.

Совершенствование элементов кадровой политики необходимо проводить в соответствии со стратегическими целями и задачами управления персонала по определенным направлениям:

— стимулирование трудовой активности;

— формирование мотивации к высокопроизводительному труду;

— управление инновационной активностью персонала;

— совершенствование процесса набора персонала;

— стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста;

— улучшение условий труда;

— оптимизация затрат на содержание персонала и пр.

В зависимости от оценки эффективности результатов может возникнуть необходимость в корректировке основных направлений с целью мониторинга или более тщательного проведения какого-либо мероприятия.

Результат совершенствования кадровой политики приводит к оптимизации затрат на содержание персонала, мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду, бесперебойному функционированию организации, высокому качеству продукции и услуг, что в свою очередь ведет к повышению эффективности деятельности организации (экономической, организационной и социальной) [7,С.55].