Оплата  труда представляет собой один из ключевых факторов социально — экономической жизни страны и трудового коллектива в целом, а так же оказывает влияние на эффективность работы персонала. Правильный подход к оценке экономической производительности труда позволяет установить соответствующие материальные поощрения, учитывая затраченный труд персонала. Также в ходе оценки могут быть выявлены резервы, которые не учтены плановым заданием, на основе этого могут быть определены новые задания, которые будут ориентировать коллектив на выполнение более напряженных планов. Таким образом, актуальность рассматриваемой темы на сегодняшний день очевидна [5].

Достичь желаемого уровня производительности труда и вознаградить работника за выполненную хорошо им работу – в этом основная суть и направление оплаты труда.

Заработная плата является мощной мотивацией для воздействия на производительность труда. Если мотивация сотрудника будет высокой, то и эффект от его работы будет соответственным, а так же появится стремление к саморазвитию и самореализации, что в итоге приведет к росту производительности труда.

Естественным является то, что правильно организованная система оплаты труда обязательно даст прирост производительности труда, простимулирует персонал на повышение его квалификации, укрепит конкурентоспособность и приведет к тому, что организация быстрее достигнет поставленных перед ней целей деятельности. Таким образом, заработная плата для организации любой формы собственности является важным моментом в системе управления персоналом.

Организация оплаты труда — комплекс мер, позволяющих объективно оценить количество и качество вложенного работником труда и рассчитать размер материального вознаграждения.

Теоретические аспекты по обозначенной проблеме отражены в разработках ряда отечественных и зарубежных ученых: Волгина Н. А., Гвоздева Н., Барышева В.Н., Кунельского Л., Немчинова В., Алле М., Барра Р., Кейнса Дж. М., Маршалла А., и других.

Актуальность исследования состоит в том, что правильная организация заработной платы является необходимым условием для создания эффективной деятельности работников различных направлений, создает условия для привлечения молодых и высококвалифицированных специалистов.

Важнейшей составляющей в системе управления персоналом является система оплаты труда. Результат работы организации в целом и отдельного работника зависит то того, насколько продумана и эффективна мотивация и стимулирование персонала. Производительность труда персонала находится в прямой зависимости от выбранной системы оплаты труда в организации [6].

В исследуемых нами организациях заработная плата работников складывается из месячной тарифной ставки (оклада), который установлен согласно штатного расписания, а также действующих доплат, надбавок разного характера, а также системы премирования.

Результатом проведенного нами анализа действующей системы организации заработной платы стало выделение в этой системе ряда определенных недостатков:

• тарифные сетки, доплаты, надбавки, размер окладов и сами штатные расписания в различных подразделениях сформированы по-разному, что приводит к несопоставимости всей системы оплаты труда в организации;
• тарифная сетка настолько размыта, что допускает такой факт, когда специалист без категории получает такую же сумму, как и руководитель отдела в организации;
• наличие групп должностей, которые объединены в одну категорию для оплаты, но при этом сложность выполняемых работ совершенно различна;
• у отдельных категорий работников зарплаты целиком зависит только от результатов труда, так как у них постоянная часть значительно ниже переменной части заработка. При такой ситуации возможным является обесценивание значимости квалификации работника, появляется субъективизм в оплате труда. Тарифная составляющая заработной платы должна в условиях рынка выполнять функцию воспроизводства рабочей силы, что заложено в Трудовом кодексе РФ.

Можно сделать вывод, что эти недостатки и диспропорции приведут к постепенной потере квалифицированного персонала в организации. Предлагаемая нами система грейдов поможет организации найти баланс между требованиями работников и желаниями руководства, она поможет рушить проблемы мотивации персонала и проблемы соотношения постоянной и переменной части заработка [6].

На сегодняшний день в заработной плате соотношение постоянной и переменной части составляет примерно 60% к 40%, что должно нацеливать работника на то, чтобы качественно и вовремя выполнить план и получить основную, большую часть своей заработной платы. Переменная же часть заработка, включающая в себя премии, должна устанавливать справедливость  в оплате труда, так как четко показывает, за что получает работник свое дополнительное вознаграждение, за какой свой вклад в результат работы целиком компании и своего подразделения. Желательно все остальные доплаты и надбавки убрать из переменной части зарплаты, так как их наличие сбивает с толку работника. То есть чем их меньше в постоянной части заработка, тем лучше работник понимает, что ему необходимо сделать, чтобы получить переменную часть своей заработной платы [4].

Для того чтобы лучше оценивать результативность и эффективность труда, необходимо наряду с системой грейдов вводить также и новую систему начисления переменной заработной платы. Это позволит в дальнейшем унифицировать начисление и постоянной и переменной части заработка работника [2].

Важным остается тот момент, что каждый работник должен быть проинформирован о том, что его премия будет начислена не за выполнение функциональных обязанностей, а за количество и качество труда.

Для более полного усвоения новой системы оплаты труда и начисления премий важным является то, что таких условий начисления премий должно быть не более трех. Так минимальная премия должна начисляться за вклад работника в результаты работы подразделения, качество и количество выполненных и перевыполненных работ, а максимальная премия присуждается в случае вклада работника в результаты работы организации в целом и индивидуальные достижения. Высший и особый вид премии желательно начислять тем работникам, которые добились реального приумножения прибыли организации фактически [3].

Вообще надо сказать, что система грейдирования позволяет оценивать все типы рабочих мест. Это делает ее важным и значимым инструментом при формировании структуры оплаты труда предприятия. Уровень влияния той или иной должности на организацию в целом и вид воздействия на конечный результат должны стать критерием при оценке должностей и рабочих мест.

Нельзя считать, что грейдирование является аналогом тарифной системы, так как их сходство заключается лишь в иерархической структуре должностей, когда оклады построены по принципу нарастания. Между этими двумя системами существуют существенные различия, которые приведены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнение тарифной системы оплаты труда и системы грейдирования

Практика использования системы грейдирования российскими предприятиями показала, что она имеет свои преимущества, в том числе:

• система начисления зарплаты становится более гибкой, что дает возможность более легкого управления ФОТ;
• грейдирование повышает эффективность использования ФОТ;
• принцип начисления зарплаты становится прозрачным, что упорядочивает дисбаланс в зарплате, повышая базовые оклады тех, кто реально важен для организации;
• дает возможность отслеживать динамику должностных окладов и их постоянной части, проводя анализ структуры ФОТ;
• создает удобство при определении базового размера оклада нового работника;
• дает возможность выявлять несоответствия в начислениях зарплаты, отслеживая их уровни и подразделения, в которых есть недочеты;
• позволяет сравнивать уровни зарплаты своей организации с другими организациями в своем рыночном сегменте;
• дает возможность устранять неэффективность в работе, исключать дублирование и неумелое руководство;
• облегчает индексирование зарплат;
• оптимизирует разделение труда в организации [3].

Итак, можно сделать вывод, что конкурентоспособность организаций, использующих данную систему оплаты труда в своих организациях, значительно повышается. Рейтинговая система оплаты труда повышает мотивационную активность сотрудников. Конкурентоспособность предприятия растет на внутреннем и внешнем рынке, так как повышается так называемая прозрачность предприятия для его потенциальных инвесторов.

Используя систему грейдирования, организация начинает позиционировать себя как высокооплачиваемое на региональном рынке, что позволит привлечь более высококвалифицированных специалистов из различных регионов страны.