Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом, последовательной сменой занимаемых должностей, профессиональных ролей и статусов [1, с.272].

Вопросы планирования служебной карьеры рассматривают Егоршин А.П. и Захарова С.Г. [3], подходы и технологии управления карьерой – Сотникова С.И. [7], профессиональную карьеру как социально-психологический феномен – Толочек В.А. [9]. Социально-психологический подход к пониманию успеха, карьеры и развития отражен в работе Сухова А.Н. [8]. Системный подход и бизнес-модель как инструмент построения карьеры описывают А. Остервальдер, Т. Кларк, И. Пинье [6]. Б. Щербаков дает рекомендации, как построить карьеру менеджера в крупной корпорации [10].

Каждый человек ответственен за свою карьеру, и успешность карьеры, прежде всего, зависит от него самого. По словам американского консультанта Дэвида Борчарда, «ваша карьера – предмет вашего собственного творчества и зона вашей ответственности» [5]. В своей трилемме, сформулированной в 1994 году, Борчард также утверждает, что планирование карьеры стало настолько сложным делом, что в одиночку с ним не справиться. Эту потребность и призваны удовлетворять консультанты-профессионалы в области управления человеческими ресурсами, специализирующиеся в области управления карьерой [5].

Если человек связывает свою трудовую деятельность с работой по найму в организации, то невозможно построить карьеру одному. Сотруднику необходимо понимать перспективы служебного роста и возможного повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. Для этого ему нужна поддержка руководства и работников кадровой службы. Таким образом, для планирования карьеры сотрудников в организации должна быть налажена системная работа.

В последние годы активно развивается такая область деятельности, как карьерное консультирование. В практике системы управления карьерой в организации в настоящее время нет единой комплексной методики. Однако некоторые компании внедряют карьерное консультирование в свою кадровую политику.

Под карьерным консультированием понимается деятельность, которая помогает человеку лучше понять себя, определиться с выбором профессии, спланировать карьеру и необходимые для неё шаги. Цель карьерного консультирования – оказать помощь работнику в профессиональном росте, повышении квалификации и развитии карьеры. Карьерный консультант даёт советы и рекомендации, но окончательные решения принимает сам сотрудник [2, с. 82].

Например, в концерне «Росэнергоатом» действует сервис карьерного консультирования. Потребность в таком консультировании выявлена путем анкетирования более тысячи работников Росатома. На вопрос о целесообразности карьерного консультанта 78 % респондентов ответили, что хотели бы получить такую консультацию. Корпоративное карьерное консультирование позволяет сохранить людей в отрасли. Пилотный проект реализации карьерного консультирования был проведен в 2019 году. Прошло ещё мало времени, чтобы оценить его качество и успешность. Однако опрос в 2020 году показал, что все работники удовлетворены проведенной консультацией [4].

Можно утверждать, что карьерное консультирование в крупных компаниях имеет потенциал, и авторы считают необходимым проводить такую работу с использованием программ карьерного консультирования. В то же время мы предполагаем, что в организациях с меньшей численностью подобные программы тоже могут быть востребованы.

В любом случае, прежде чем приступить к внедрению программы, рекомендуется изучить мнение сотрудников по данному вопросу.

Для этого авторы предлагают использовать анкету. Анкетирование проводится анонимно, однако для получения возможности более детального анализа рекомендуется, чтобы респонденты указали свой возраст и стаж работы в компании. Желательно, чтобы в опросе приняли участие не менее 70% сотрудников.

Цель данного опроса – выяснить мнение персонала организации о кадровой политике в области управления карьерным ростом и факторах, влияющих на  карьерное развитие в организации.

Анкета состоит из следующих основных вопросов.

1) Связываете ли Вы свои карьерные стремления с работой в организации?

2) Ощущаете ли Вы реальную возможность личного карьерного роста в организации?

3) Какой вид карьерного роста наиболее интересен для Вас?

На этот вопрос можно предложить выбрать варианты:

• переход на более высокую должность в нынешнем департаменте (например, стать его руководителем);
• углубиться в нынешнюю должность (стать лучшим специалистом и знать все нюансы данной работы);
• переход на более высокую должность в другом департаменте (например, стать руководителем другого отдела);
• перейти в другой департамент и погрузиться в новую должность того же уровня иерархии, стать лучшим специалистом в данной сфере;
• не хочу изменений;
• затрудняюсь ответить.

4) Хотели бы Вы, чтобы компания организовывала обучение сотрудников для повышения квалификации или переподготовки?

На основании ответов на вопросы этой анкеты можно выявить слабые стороны в кадровой политике компании, лучше понять нужды и потребности сотрудников, а также выяснить необходимость внедрения программы карьерного консультирования.

Программу карьерного консультирования рекомендуется вводить поэтапно.

На первом этапе происходит анализ текущего профессионального статуса. Карьерный консультант проводит индивидуальную беседу с работником, чтобы оценить знания и потенциал работника и понять, в каких направлениях он может себя попробовать.

Второй этап представляет собой анализ карьерных ожиданий и предпочтений. На основе полученной информации с первого этапа карьерный консультант выделяет подходящие направления профессиональной деятельности, сопоставляя те, в которых работник хочет и может работать.

Этап третий – анализ внутреннего рынка труда компании, в процессе которого карьерный консультант сопоставляет перечень возможных вакансий в компании и тех, которые подходят работнику, согласовывая их с руководством компании. Карьерный консультант оценивает опыт и уровень квалификации нынешних и будущих коллег.

Четвёртым этапом является определение примерных вариантов карьерных планов. Карьерный консультант обсуждает с работником варианты развития карьеры, возможность их достижения, сроки и недостающие знания и опыт. Кроме того, составляется план обучения сотрудника для получения знаний для новой должности.

Этап пятый – это карьерное планирование. Карьерный консультант вместе с работником обсуждает варианты планов развития карьеры, выбирает наиболее реалистичные с точки зрения реализации, согласовывает детали. Затем они объективно оценивают профессиональный статус работника в части сроков профессионального развития и факторов, на которые можно повлиять.

Для программы сложно установить точные сроки реализации, поскольку существует множество факторов, влияющих на них: количество сотрудников, активность принимаемого участия, длительность и сложность консультации, количество свободных подходящих должностей, длительность обучения и др.

Первый этап самый долгий и сложный, поскольку необходимо собрать много информации и начать её обрабатывать. Для компании с численностью сотрудников около ста человек на это предположительно уйдёт два месяца. Дальнейшие этапы могут проходить параллельно друг другу, как показано на рисунке 1.

Рисунок 1. Последовательность и сроки реализации этапов программы карьерного консультирования

В случае если в компании отсутствует отдел по персоналу или должность специалиста по кадрам, то можно ввести в структуру компании такую должность, а также ввести должность карьерного консультанта. Если в компании существует кадровый отдел, то достаточно только новой должности карьерного консультанта.

Выделим обязанности карьерного консультанта в компании.

1) Анализ профессионального состава работников, их разделения по стажу работы в организации.

2) Отбор кандидатов на вакантные должности. Выявление кандидатов, определение критериев и методов отбора, сроков проведения конкурсов на новую должность, назначение ответственных за их проведение.

3) Составление индивидуальных планов развития карьеры наиболее успешных сотрудников предприятия. Определение планов их карьерного роста, который включает: долгосрочные цели сотрудника, потребности в улучшении знаний и опыта, обучение и повышение квалификации.

4) Повышение квалификации сотрудников с указанием форм и сроков подготовки, инструктировать персонал. Проведение семинаров, тренингов.

5) Улучшение организационной структуры. Подход с разных сторон к формированию штатной численности и должностного состава в целях создания возможностей для карьерного продвижения.

6) Формирование работы с резервом на продвижение, организация стажировки.

7) Составление личных карточек сотрудников и их анализ.

Для поддержания программы карьерного консультирования карьерный консультант и специалист по кадрам могут проводить тренинги. Например, тренинг «Управление карьерой» может быть направлен на информирование о карьере и её представлении среди сотрудников организации. В результате прохождении тренинга его участники получат возможность выработать собственную методологию самоорганизации и развития карьерного потенциала, понимание инструментов управления профессиональным развитием.

 В заключение сформулируем преимущества внедрения программы карьерного консультирования в организацию.

Карьерный консультант сможет, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением, организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник сможет узнать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение.

После внедрения программы карьерного консультирования у работников повышается карьерная компетентность – это способность четко осознавать собственный карьерный потенциал и в соответствии с ним эффективно выстраивать карьерный путь, преодолевая препятствия и затруднения.

Сотрудники смогут более точно осознать и определиться со своими карьерными возможностями, они смогут отрыто рассказать о своих желаниях и участвовать в конкурсах на должность. Таким образом, компания сможет предотвратить перегорание сотрудника или его уход из компании.

Более того, социальная эффективность от проведённых мероприятий косвенно способствует экономическому эффекту. Сотрудники компании смогут реализовать себя в полной мере, развивать компанию и в будущем увеличить ее прибыль.