Abstract: The article presents an example of the characteristics of the personnel of an industrial enterprise for the purpose of diagnostics. The main problems and features of the personnel management system are identified. We consider such indicators as the educational structure of the staff, features of work experience, performance indicators, calculated the coefficient of absenteeism. The main positive and negative sides of the staff according to the results of the diagnosis are noted.
Keywords: personnel, diagnostics, absenteeism, personnel efficiency, work experience, personnel management system.
Диагностика персонала представляет собой инструмент изучения персонала организации. Это современный подход, который гарантирует, что при поиске персонала будет определен подходящий кандидат на работу, позволяющий более эффективно управлять кадровыми процессами в организации. При грамотном использовании диагностических методов люди могут лучше оценивать себя и извлекать мотивацию из новых задач.
Диагностика персонала осуществляется в сферах планирования карьеры, преемственности, оценки сотрудников и развития людей с высоким потенциалом [1,2,3].
Рассмотрим основные характеристики персонала для проведения диагностики на примере одного из промышленных предприятий Калужской области – ООО «Калужский автомобильный завод»[1]. Итак, в таблице 1 представлены показатели численности сотрудников по категориям.
Таблица 1
Численность персонала по категориям работников.
| Категория персонала | 2016 | % от общего количества | 2017 | % от общего количества | 2018 | % от общего количества |
| Рабочие | 719 | 0,66 | 734 | 0,66 | 779 | 0,66 |
| Руководители | 142 | 0,13 | 145 | 0,13 | 154 | 0,13 |
| Специалисты | 196 | 0,18 | 200 | 0,18 | 213 | 0,18 |
| Служащие | 33 | 0,03 | 33 | 0,03 | 35 | 0,03 |
| Итого | 1089 | 1 | 1112 | 1 | 1181 | 1 |
Общее количество сотрудников в организации – 1181 человек. За 3 года численность персонала выросла почти на 100 человек.
Большая часть сотрудников — это рабочие. Они составляют 66% от общего количества персонала. Наименьшее количество – это служащие. Из всего 3% — 35 человек.
Рисунок 1. Характеристика возраста персонала ООО «Калужский автомобильный завод»
В связи с тем, что производство было открыто в Калуге сравнительно недавно, более половины всех струнников – это персонал в возрасте от 30 до 40 лет (55%), а также значительная доля – это персонал в возрасте от 20 до 30 лет (22%).
При этом 72% всего персонала -мужчины. Это связано, как раз со спецификой работы завода.
Таблица 2
Образовательная структура персонала
| Показатель | 2016 | 2017 | 2018 | 2018/2016, +/– | 2018/2016 | |||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | |
| Численность персонала, всего | 1089 | 1,00 | 1112 | 1,00 | 1181 | 1,00 | 92,00 | 1,08 |
| высшее образование | 425 | 0,39 | 445 | 0,40 | 472 | 0,40 | 47,69 | 1,11 |
| неоконченное высшее | 152 | 0,14 | 156 | 0,14 | 177 | 0,15 | 24,69 | 1,16 |
| среднее профессиональное образование | 414 | 0,38 | 411 | 0,37 | 437 | 0,37 | 23,15 | 1,06 |
| среднее общее образование | 98 | 0,09 | 100 | 0,09 | 94 | 0,08 | -3,53 | 0,96 |
Анализ образовательной структуры персонала показал, что значительная доля сотрудников имеет высшее образование (40%). Это связано также и с общероссийскими тенденциями населения Росси получать высшее образование независимо от вида работы. Помимо этого, 15% персонала – это люди, на сегодняшний день обучающиеся в ВУЗах, либо просто имеющие неоконченное высшее образование.
Уровень среднего профессионального образование в ООО «Калужский автомобильный завод» от общего числа сотрудников за период с 2016 по 1018 годы снизился на 1% и составил 39% против 38% в 2016 году. Однако если учесть динамику изменения общего количества персонала, то стоит отметить повышение сотрудников со средним профессиональным образованием на 6%, и снижение персонала со средним общим образованием на 4%.
Рисунок 2. Показатели стажа работы сотрудников
Из рисунка видно, что 44% сотрудников работают в организации от 3 до 5 лет. 34% — доля сотрудников, проработавших от 1 года до 3 лет. И 8% сотрудников были приняты на работу в последний год.
Таблица 3
Динамика коэффициентов эффективности управления кадровым составом ООО «Калужский автомобильный завод»
| Показатель | 2017 | 2018 | 2019 | 2018/2017 | 2019/2018 | 2018/2017, % | 2019/2018, % |
| Численность на начало года | 1089 | 1112 | 1181 | 23 | 69 | 1,02 | 1,06 |
| Приняты на работу | 36 | 71 | 29 | 35 | -42 | 1,97 | 0,41 |
| Выбыли | 11 | 19 | 12 | 8 | -7 | 1,73 | 0,63 |
| В том числе: по собственному желанию | 9 | 9 | 21 | 0 | 12 | 1,00 | 2,33 |
| Уволены за нарушения трудовой дисциплины | 2 | 5 | 3 | 3 | -2 | 2,50 | 0,60 |
| Численность персонала на конец года | 1112 | 1181 | 1193 | 69 | 12 | 1,06 | 1,01 |
| Среднесписочная численность персонала | 1101 | 1147 | 1187 | 46 | 40,5 | 1,04 | 1,04 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,03 | 0,06 | 0,02 | 0,03 | -0,04 | 1,89 | 0,39 |
| Коэффициенты оборота по выбытию | 0,01 | 0,02 | 0,01 | 0,01 | -0,01 | 1,66 | 0,61 |
| Коэффициент замещения рабочей силы | 0,02 | 0,05 | 0,01 | 0,02 | -0,03 | 2,00 | 0,32 |
| Коэффициент текучести кадров, % | 1,00% | 1,66% | 1,01% | 0,01 | -0,01 | 1,66 | 0,61 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,98 | 0,95 | 0,98 | -0,03 | 0,03 | 0,97 | 1,03 |
Анализ показателей производим за период с 2017 по 2019 год, так как один из ключевых показателей оценки эффективности — это численность персонала на начало года. Данные за 2019 год взяты на 20.12.2019 года.
Стоит отметить, что коэффициент оборота по приёму несколько выше коэффициента оборота по выбытию персонала. Коэффициент постоянства достаточно высок. Согласно общепринятым значения показателей эффективности персонала, данный коэффициент достаточно высок и свидетельствует о необходимости обновления кадров [4]. Однако, учитывая тот факто, что организация сравнительно недавно образована, то в диагностике персонала этот показатель стоит учитывать как положительный фактор.
Полнота использования трудовых ресурсов может быть оценена количеством дней и часов, отработанных одним работником за анализируемый период времени, а также степенью использования фонда рабочего времени.
В таблице 4 проанализируем баланс времени работы одного сотрудника в ООО «Калужский автомобильный завод» за 2016-2018гг.
Таблица 4
Баланс времени работы одного сотрудника ООО «Калужский автомобильный завод» за 2016-2018гг.
| Показатели | Период анализа | Изменения | |||||
| 2016г. | 2017г. | 2018г. | За 2018-17 гг. | За 2017-16 гг. | |||
| Календарное время Тк(дни) | 366 | 365 | 365 | 0 | -1 | ||
| Выходные и праздничные дни Твых(дни) | 104 | 106 | 104 | -2 | 2 | ||
| Номинальный фонд рабочего времени (дни) | 262 | 259 | 261 | 2 | -3 | ||
| Невыходы Тневых: | 58 | 52 | 53 | 1 | -6 | ||
| Основные и дополнительные отпуска (дни) | 38 | 34 | 37 | 3 | -4 | ||
| Болезни (дни) | 16 | 13 | 14 | 1 | -3 | ||
| Прогулы (дни) | 2 | 1 | 0 | -1 | -1 | ||
| Прочие (дни) | 2 | 4 | 2 | -2 | 2 | ||
| Эффективный фонд рабочего времени ФРВ (дни) | 204 | 207 | 208 | 1 | 3 | ||
| Средняя продолжительность рабочего дня (час.) | 11 | 10,7 | 11,3 | 0,6 | -0,3 | ||
| Бюджет рабочего времени (час.) | 2244 | 2214,9 | 2350,4 | 135,5 | -29,1 | ||
Бюджет рабочего времени в 2018 году рассчитан по формуле:
208×11.3=2350,4 часа (1),
где:
Бр – Бюджет рабочег времени (в часах);
Фрв — Эффективный фонд рабочего времени (в днях);
Ср.дн. — Средняя продолжительность рабочего дня (в часах).
Аналогично рассчитаем за 2017 год:
За 2016 год: часа
По данным таблицы 9 отмечено, что вырос номинальный фонд рабочего времени в период 2017-2018 гг. на 2 дня, а в 2016-2017 гг. сократился на 3 дня. Сократилось в 2017 году на 6 единиц и увеличиловь в 2018 году на 1 единицу количество невыходов, это связанно с увеличением продолжительности отпусков и болезней работников. Также можно отметить увеличение эффективного фонда рабочего времени, в период 2016-2018 гг. на 3 дня и повышение рабочего времени в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 135,5 часов.
Также для проведения диагностики персонал рекомендуется проводить расчет коэффициента абсентеизма. Это показатель позволяет провести оценку времени, которое сотрудники отсутствовали либо занимались личными делами. Чем выше коэффициент, тем больше времени сотрудники тратят впустую.
Таблица 5
Расчет коэффициента абсентеизма трёх позразделений ООО «Калужский автомобильный завод»
| ФИО работника | сен.19 | окт.19 | ноя.19 | ||||||
| Рабочие часы | Часы отсутствия | КА | Рабочие часы | Часы отсутствия | КА | Рабочие часы | Часы отсутствия | КА | |
| Операционный отдел | |||||||||
| Смирнов И.И. | 168 | 9 | 5,36 | 168 | 0 | 0,00 | 184 | 0 | 0,00 |
| Хохлова П.А. | 168 | 0 | 0,00 | 168 | 0 | 0,00 | 184 | 18 | 9,78 |
| Строков А.С. | 168 | 18 | 10,71 | 168 | 0 | 0,00 | 184 | 27 | 14,67 |
| Итого по отделу: | 504 | 27 | 5,36 | 504 | 0 | 0,00 | 552 | 45 | 8,15 |
| Отдел продаж | |||||||||
| Яковлев А.А. | 168 | 0 | 0,00 | 168 | 4 | 2,38 | 184 | 0 | 0,00 |
| Кузнецов К.И. | 168 | 0 | 0,00 | 168 | 2 | 1,19 | 184 | 4 | 2,17 |
| Итого по отделу: | 336 | 0 | 0,00 | 336 | 6 | 1,79 | 368 | 4 | 1,09 |
| Финансовый отдел | |||||||||
| Попова А.П. | 168 | 0 | 0,00 | 168 | 9 | 5,36 | 184 | 4 | 2,17 |
| Васильева В.П. | 168 | 9 | 5,36 | 168 | 0 | 0,00 | 184 | 4 | 2,17 |
| Смирнова Н.О. | 168 | 2 | 1,19 | 168 | 0 | 0,00 | 184 | 9 | 4,89 |
| Михайлов М.Н. | 168 | 63 | 37,50 | 168 | 0 | 0,00 | 184 | 18 | 9,78 |
| Итого по отделу: | 672 | 74 | 11,01 | 672 | 9 | 1,34 | 736 | 35 | 4,76 |
| Итого по организации: | 1512 | 101 | 6,68 | 1512 | 15 | 0,99 | 1656 | 84 | 5,07 |
Таким образом, больше всего в сентябре коэффициент абсентеизма в финансовом отделе ООО «Калужский автомобильный завод» (11,01%): в общей совокупности сотрудники пропустили 74 рабочих часа. В октябре пропусков было крайне мало, в целом показатель равен 0,99%. В ноябре КА оказался выше в операционном отделе – 8,15%, ниже всего – в отделе продаж (1,09%).
В целом за 3 месяца все сотрудники пропустили 200 рабочих часов из 4 680. Коэффициент абсентеизма составил 4,27%. То есть 4,27% рабочего времени было потрачено впустую. В идеале он должен быть равен нулю. Ноль означает, что сотрудники в рабочее время занимались только своими непосредственными задачами и не тратили время на решение личных вопросов, не было заболевших и отсутствующих [5, 6].
Попробуем выявить основные причины столь низкого уровня коэффициента. Первая причина – пол сотрудников. Согласно проведённому исследованию, женщины составляют 28% от общего количества сотрудников организации. В связи с этим, данный показатель довольно слабо влияет на коэффициент.
Следующая причина – новый персонал. Анализ показал, что значительное коичество сотрудников – это люди, проработвшие в организации до 3 лет. Кроме того, ежегодно принимается достаточно большое количество новых сотрудников.
Стоит отметить, что когда перед организацией встаёт необходимость найти сотрудника на вакантную должность, отдел кадров чаще всего обращается в кадровое агентство, либо самостоятельно ищет сотрудников со стороны [7].
Рассмотрим на примере соотношение показателей принятия на работу лиц со стороны и лиц, обратившихся внутри организации.
Таблица 6
Диагностика показателей приема на работу
| Метод поиска и подбора персонала | Результат от общей суммы всех видов (%) | Коэффициент принятия разосланных предложений | Коэффициент принятия предложений на работу |
| Лица, самостоятельно обратившиеся в поисках работы | 37 | 6 | 58 |
| Поиск сотрудников через анализ имеющихся объявлений | 34 | 1 | 40 |
| Различные агентства | 14 | 2 | 32 |
| Через взаимодействие с учебными заведениями | 8 | 2 | 13 |
| Набор внутри компании | 7 | 10 | 65 |
Таким образом, поиск сотрудников внутри организации составляет всего лишь 7% от общего числа принятых на работы сотрудников.
В связи с этим, для улучшения значения показателя абсентеизма необходимо делать акцент на развитии сотрудников внутри должности [8].
В статье были рассмотрены некторые показатели диагностики персонала организации. Стоит отметить, что коэффициент оборота по приёму несколько выше коэффициента оборота по выбытию персонала. Коэффициент постоянства достаточно высок. Согласно общепринятым значения показателей эффективности персонала, данный коэффициент свидетельствует о необходимости обновления кадров. Однако, учитывая тот факт, что организация сравнительно недавно образована, то в диагностике персонала этот показатель стоит учитывать как положительный фактор. Основным недостатком системы управления персоналом в результате диагностики выявлены недостаточность внимания к росту персонала в пределах компетенций, а также низкие возможности карьерного роста сотрудников.
[1] Название организации в статье изменено.
Библиографический список
1. Емельянова Е.В. Трошенкова В.П. Анализ состава и структуры персонала Калужского отделения №8608 ПАО «Сбербанк России» // Economics. - 2019. - № 1 (39). - С. 26-29.2. Емельянова Е.В. Наставничество как метод решения проблемы адаптации молодого специалиста медицинского учреждения // Вестник науки и образования. - 2018. - № 11 (47). - С. 23-26.
3. Банникова В.В. Совершенстсование процесса отбора и набора персонала организации // В сборнике: ВЕСТНИК КАЛУЖСКОГО ФИЛИАЛА РАНХиГС - Калуга, - 2017. - С. 19-22.
4. Киселёва Ю. О. Иконникова И.В. Управление кадровым ресурсом в дошкольной образовательной организации // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2019. - № 6-1. - С. 148-151.
5. Емельянова Е.В. Проблемы адаптации молодого специалиста в медицинской организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. №4., с. 113-118.
6. Иконникова И.В. Свременные подходы к формированию и развитию человеческого капитала наукоёмких предприятий // Kant. - 2018. - № 1 (26). - С. 175-177
7. Lesina T.V. Efficiency of reengineering. assessment tools [Text] / T.V. Lesina, E.V. Emelyanova // Modern European researches. ‒ 2017. ‒ No. 2. ‒ Pp. 78-87.
8. Lesina T.V. Tax planning. options of management [Text] / T.V. Lesina, E.V. Emelyanova // Modern European researches. ‒ 2016. ‒ No. 1. ‒ Pp. 35-39.