В современном бизнесе достаточно часто стоит вопрос как тренеру или наставнику грамотно выстраивать коммуникацию с обучающимся? Рассмотрим альтернативы эффективных инструментов для развития сотрудников. Субъект-субъектная коммуникация в коллективе компании предполагает прямое и обратное коммуникативное взаимодействие [1].

У обратной связи есть много разных назначений. Например, коррекция, развитие, контроль, мотивация и так далее. Отсюда следует разнообразие форм обратной связи. Но главное ее назначение в том, чтобы сотрудник понимал, в правильном ли направлении он движется. Если работник не получает обратной связи, он теряет ориентиры. Двухсторонняя коммуникация важна всегда, а при обучении особенно.

Действительно, каким образом сотрудник может понять, в верном ли направлении он движется, так ли он выполняет задачи, так ли он развивается, если он не получает от вас обратной связи, и никакой коррекции не происходит? Рассмотрим несколько алгоритмов развивающей обратной связи. Ее цель – это развитие и обучение работников.

Что нужно сделать перед обратной связью. На такой вопрос, как правило, необходимо  иметь ответ в начале рассмотрения проблемы. Итак:

1. Создать позитивную и безопасную атмосферу. Главная задача этого этапа: преодолеть возможное сопротивление подчиненного. Обучение не может идти эффективно, если сотрудник закрыт и напряжен [2]. Он будет тратить энергию не на получение информации, а на защиту от нее или даже от вас. Как можно создать безопасную и приятную атмосферу? Пошутить, рассказать анекдот, похлопать по плечу, пожать руку и так далее. Вы можете использовать любые приемы, которые близки вашему индивидуальному стилю и которые работают на эту цель.
2. Напомнить про бизнес-цель. То есть, сказать, что будем обсуждать. Этот этап нужен, чтобы задать направление работы.
3. Сравнить цель и результат. Сопоставить – что хотели получить и что реально имеем. Этот этап нужен, чтобы выявить зону развития сотрудника. Зона развития – это разница между целью и реальным результатом. Если цель и результат работы совпадают, то и развивать будет нечего. Не всегда работники осознают сами, где недорабатывают. Поэтому особенно важно обозначить зону роста человека вместе с наставником [3]. Алгоритмы обратной связи таковы:

Далее рассмотрим такое понятие как «линейка». Следует задать шкалу от 0 до 10 или любую другую. Она может быть от 0 до 100, может быть в баллах, процентах, попугаях и так далее. Прелесть этого инструмента в его гибкости. Затем целесообразно попросить обучающегося оценить самого себя по выбранной шкале.

Допустим, по десятибалльной шкале он поставил себе шестерку. Необходимо спрашивать его, почему он не поставил себе оценку ниже, почему он поставил именно 6 баллов, а не 5. В этом случае обучаемый будет говорить, что ему удалось. Так он сам себя похвалит. Он скажет вам: «Ну, я сделал то-то, учел это, проработал то-то. Так что здесь точно не ниже шестерки».

Целесообразно подтвердить его мнение, обозначить, что вы видите, что это ему действительно удалось, а также укажите на те успехи, которые он сам не назвал, но которые увидели вы. Это может звучать так: «Да, действительно, ты то-то и то-то сделал, это ты учел, а еще я заметил, что это ты тоже сделал правильно».

Затем наставник спрашивает, почему он не поставил оценку выше, если все так замечательно. В этом случае ваш ученик начнет говорить, где он недоработал. Он сам назовет свои ошибки, а также зоны роста. Вам следует с этим согласиться и назвать те пункты, которые он не увидел, но вы считаете, что их необходимо улучшить. После этого подведите итоги и обозначьте договоренности о том, как обучение будет улучшать результат.

Этот инструмент хорош своей гибкостью, а также тем, что наставнику нет нужды укорять своего подчиненного в том, где он недоработал [4]. Подчиненный благодаря правильной и логической цепочке вопросов сам назовет свои зоны развития и сам их осознает.

В построении субъект-субъектной коммуникации необходимо опираться на метафоры. Для использования этого алгоритма коуч рассказывает метафорическую историю. Затем просит сотрудника сделать вывод. Если вы хотите поднатореть и расширить свой инструментарий метафор, то можно обратиться к анекдотам, забавным историям, басням, которые можно найти в интернете или прочитать в бизнес-литературе. Обычно книги по менеджменту, а также другая деловая литература изобилуют различными метафорами, которые разбавляют текст.

Достаточно интересным и эффективным инструментом в построении субъект субъектной коммуникации являются истории из жизни [5]. Здесь последовательность и логика такая же, как в предыдущем инструменте. Тренер рассказывает иллюстрацию собственной жизни или жизни человека, которого сотрудник знает, например, это может быть любая известная личность. После этого следует просить из этой истории сделать вывод.

В тренингах успеха часто используются биографические примеры великих людей, из которых можно сделать полезные выводы и понять рецепты достижения успеха. Умные люди всегда учатся на чужих примерах, поэтому стоит изучать биографии и истории великих людей, которые могут послужить прекрасными иллюстрациями для развития ваших подчиненных [6]. При использовании данного метода важно учесть следующее: главный герой жизненной истории должен быть авторитетной личностью, в противном случае эта история не произведет обучающего эффекта.

Еще один эффективный прием данной темы – «Стоп – старт – продолжай». Метод состоит из трех шагов. На шаге «Стоп» тренер должен сказать, что обучающийся должен прекратить делать. На шаге «Старт» – что ему необходимо начать делать. На шаге «Продолжай» сказать, что обучаемый делает хорошо и что ему нужно сохранить в своих действиях.

Не менее эффективный инструмент  в построении субъект-субъектной коммуникации – «развилка». Этот инструмент хорош в том случае, когда коуч не знает однозначного решения. Подобно тропинкам на распутье он ищет нужное вам направление. Какое решение еще можно предложить в этой ситуации? А что еще можно сделать? Как можно улучшить то решение, которое мы уже нашли? Тренер не прекращает задавать вопросы, пока совместно с учеником не найдет несколько устраивающих решений.

Сэндвич обратной связи – пожалуй, это наиболее известный метод обратной связи. Метафорическое название символизирует обратную связь, которая позитивна с двух сторон и имеет развивающую начинку внутри. Суть алгоритма: наставник говорит, что у вашего обучаемого получилось хорошо. Затем говорит, что нужно улучшить. Необходимо использовать именно такую формулировку. Не надо говорить, что у человека не получилось, говорите, где ему нужно доработать.

Наконец, следует ставить мотивирующую точку. Это такой позитивный эмоциональный посыл ученику, вдохновляющий его на действие. Одно из важных умений наставника состоит в умении вдохновить [7]. Мотивирующую точку важно ставить после каждой обучающей обратной связи.