Важнейших проблемой в современных условиях экономики является проблема в области работы с персоналом. Можно наблюдать некоторую зависимость между результатами хозяйственной деятельности и качественно подобранным персоналом.

Зайцева Т.В. и Зуб А.Т., анализируя пути повышения эффективности деятельности компании, пишут, что «от человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны – сформировать желание трудиться качественно и производительно» [1]. Как видим, для достижения поставленных целей требуется управленческая деятельность, объектом которой выступает персонал предприятия, и которая в отечественной и зарубежной практике называется «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление человеческими ресурсами» и прочие.

Управление персоналом представляет собой одно из направлений деятельности государства, предприятий, которое охватывает разработку организационных принципов работы с персоналом, создание работоспособных трудовых коллективов и рациональное использование кадрового потенциала работников, организации и экономики страны в целом [2].

На современном этапе основной целью системы управления персоналом является, во-первых, привлечение к преобразованию общества сознательного трудоспособного населения, мобилизация трудовых ресурсов на принятие активного участия в качественном и высокопроизводительном труде, во-вторых, укомплектация всех звеньев хозяйственной, государственной, общественной работы компетентными и инициативными людьми, которые способны ломать инерцию и рутину.

Система управления персоналом на конкретном предприятии представляет собой воздействие управляющей подсистемы на управляемую в целях достижения поставленных целей деятельности и развития  предприятий [3].

По мнению И.К. Макаровой все элементы системы управления кадрами можно разделить на три блока:

1. Формирование кадровых ресурсов;
2. Использование кадровых ресурсов;
3. Развитие кадровых ресурсов.

Система управления персоналом по своему содержанию изучает следующие вопросы:

— сбалансированная и целенаправленная подготовка квалифицированного персонала и непрерывное совершенствование его квалификации;

— отбор и расстановка персонала на основе общественных потребностей и личностно-профессиональных качеств сотрудников;

— распределение и перераспределение персонала по направлениям деятельности;

— эффективное использование трудового потенциала и профессиональных качеств работников;

— использование широкого спектра мотивационных рычагов целенаправленной трудовой деятельности сотрудников;

— выявление рисков, которые связаны с деятельностью персонала;

— создание безопасных условий деятельности для сотрудников;

— планирование внутрипроизводственных перемещений индивидуально для каждого работника;

— разработка инновационного и экономического подходов к организации трудовой деятельности и т. п.

Можно предположить, что данный круг вопросов не является  исчерпывающим, тем не менее, именно решение поставленных вопросов и является ключевым в формировании – реализации новой системы управления персоналом на практике. Вторым же этапом может явиться этап управления персоналом, который связан с картированием персонала, разработкой схем должностного и профессионального роста, определением мер организационных, экономических, правовых, социально-психологических, которые обеспечивают реализацию намеченных мер. При этом в управлении персоналом не может существовать никаких регламентов и стандартов, а могут быть только намечены лишь способы технологического сопровождения управленческого воздействия.

Осознание сложности системы управления персоналом, многоэтапности ее разработки и реализации обусловливает необходимость разработки оригинальной концепции, которая бы учитывала современные условия развития экономики страны.

Формирование теоретической концепции, разработка принципов управления персоналом представляет собой первое направление в решении сложных проблем формирования системы управления персоналом в условиях экономических реформ. Второе важное направление состоит в практической организаторской деятельности по созданию соответствующей сегодняшним условиям системы подготовки и повышения квалификации кадров, мер по достижению управленческого взаимопонимания.

Все перечисленное можно достичь в результате реализации базовых принципов построения системы управления персоналом, которые включают [6].

а) Принцип преемственности.

Согласно данному принципу, необходимо таким образом сформировать персонал предприятия, чтобы оптимальная возрастная структура в нем постоянно воспроизводилась. Молодыми работниками должен усваиваться и развиваться наилучший опыт старшего поколения, он должен видеть в них свое продолжение, опираться на их активность. Эффективность деятельности персонала намного падает, когда в состав персонала включаются только представители старшего или младшего поколения.

б) Принцип стабильности кадров.

Реализация в системе управления персоналом принципа преемственности неразрывно сопряжена с применением принципа стабильности. Для организации стабильность персонала является действительно необходимой, так как деятельность в течение достаточно длительного времени создает уверенность, дает возможность обстоятельно исследовать доверенный участок работы, набраться опыта, раскрыть свои способности, эффективнее справляться со своими обязанностями. Однако на практике с применением данного принципа требуется быть осторожным, т.к. в один прекрасный момент стабильность может перерасти в кадровый застой.

в) Принцип гласности.

Внедрение основ демократии и самоуправления, установление социальной справедливости и соблюдение законности, формирование в обществе здоровой нравственной атмосферы должно быть во многом связано с реализацией принципа полной гласности в системе управления персоналом.

Гласность представляет собой мощный рычаг повышения эффективности работы на всех участках, действенную форму контроля. Принцип гласности свидетельствует о подконтрольности и подотчетности персонала на всех уровнях управления. Деятельность персонала должна быть под контролем государственных и общественных организаций, населения в целом, в чьих интересах данная деятельность совершается.

Все вышеперечисленные принципы нацелены на реализацию главной задачи управления персоналом – обеспечение наилучшего соответствия личностных качеств сотрудника требованиям должности или рабочего места. Эту задачу можно решить через подбор и расстановку кадров, индивидуальный отбор людей. Разнообразие видов труда и рабочих мест обусловливает широкий диапазон личных качеств, которые требуются от исполнителя. Наряду с этим способности людей в ходе практической деятельности также отличаются значительным разнообразием и изменчивостью. У одних людей имеется хорошая физическая сила, у других — интеллект, у третьих — память, у четвертых — быстрая реакция и т.п. Помимо того, человеческие способности можно формировать целенаправленно, развивать во время учебного процесса, работы и т. п., таким образом превращая их в профессиональные свойства личности. Учет личностных способностей и деловых качеств работника являются главными требованиями, лежащими в основе подбора и расстановки кадров, и выступают в качестве еще одного принципа кадровой политики. Деловой подход к найму персонала характеризует выявление у кандидата специальных знаний, практического опыта, предприимчивости, владения навыками работы, новаторства и инициативы, профессионализма и компетентности [4].

Необходимость учета при трудоустройстве личностных способностей работника, а также его желание выполнять определенную работу, занимать конкретную должность, законодательно определена посредством экономических и правовых нормативных актов [7]. Например, в Законе о собственности указано, что у гражданина имеется исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, гражданин это право осуществляет самостоятельно либо через трудовой договор. В последнем случае применяется Трудовой Кодекс, который устанавливает: правила приема на работу с учетом требований, предъявляемых к работнику; организационно-правовые формы оценки личностных качеств работника (испытание при найме на работу, переизбрание на должность), а если работник не соответствует работе, которую он выполняет (или должности, которую он занимает), существует возможность перевода работника на другую работу либо освобождение от нее.

Человек как носитель способностей к творческому и производительному труду с момента заключения трудового договора выступает в качестве личного фактора производства, а также его непосредственным участником.

Следовательно, в системе управления персоналом необходимо рассматривать такие понятия, как трудовой ресурс, трудовой потенциал, рабочая сила. Это оправдано тем, что трудовой ресурс выступает источником рабочей силы. Стать рабочей силой, быть использованным представляет собой назначение и объективную цель трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это только потенциальная рабочая сила. В этом состоит различие между категориями «трудовые ресурсы» и «рабочая сила».

Рабочая сила представляет собой комплекс физических и духовных способностей индивида, которые используются в производственной деятельности. Только в труде можно выяснить, насколько реальной является способность человека к труду. Если труд работника предъявляемым к нему требованиям удовлетворяет, тогда трудоспособность данного работника можно считать рабочей силой. Таким образом, рабочая сила представляет собой потенциальный труд (трудовой вклад) работника [8].

Трудовой потенциал выступает характеристикой совокупности к труду, определяющей способности работника по степени его участия в труде. Потенциал выражает конкретное состояние воспроизводственных ресурсов в определенный период времени.

Трудовой потенциал организации есть способность его работников, с одной стороны, при наличии у них определенных качественных характеристик, и, с другой стороны, соответствующих условий, достигать требуемого результата. Известно, что трудовой потенциал предприятия характеризуется количественными и качественными сторонами [5].

Количественную сторону трудового потенциала формируют:

а) численность работников;

б) количество часов, которое отрабатывает работник при заданном уровне интенсивности труда.

Количественную сторону трудового потенциала можно выразить в человеко-годах, человеко-месяцах (показатель, полученный как произведение средней продолжительности трудовой деятельности на одного работника в анализируемый период и численности работников).

В качественную сторону трудового потенциала включаются:

а) состояние здоровья, уровень развития физических способностей работников;

б) уровень образования и квалификации.

Каждую из качественных характеристик также можно выразить через некоторую систему показателей. К примеру, состояние здоровья и физического развития отражается через показатели роста, веса, заболеваемости.

Уровень образования и квалификации отражаются в показателях продолжительности образования, квалификационных классов и разрядов.

Качественную сторону трудового потенциала во многом определяют физическим и духовным уровнем, которые определяют трудовую активность работников. Однако качественная характеристика, в отличие от количественной, единого синтетического выражения не имеет. Можно предположить, что повышение количественных характеристик отражает экстенсивный рост трудового потенциала. В случае, когда рост трудового потенциала обусловлен качественными характеристиками, он называется интенсивным.

Понятие «трудовой потенциал», отражающее комплексную оценку производительных способностей работника, дает возможность рассматривать их не только с точки зрения этого состояния, но также условий деятельности и перспектив развития.

На основе планомерной организации деятельности компаний, в управлении трудовым потенциалом предприятия можно выделить три подсистемы:

1) формирование, распределение и перераспределение внутри предприятия трудового потенциала;

2) функционирование трудового потенциала в процессе производства;

3) продвижение и развитие работников.

В данный управленческий механизм управления включаются вопросы, связанные с подготовкой к труду, формированием трудового потенциала, его мобильностью и устойчивостью, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников согласно требований к развитию вещественных факторов производства.

Механизм управления трудовым потенциалом предприятия на основе количественного и качественного соответствия между работниками и рабочими местами направлен на создание оптимальной структуры коллектива и обеспечение максимальной эффективности использования рабочей силы.

В условиях модернизации экономики управление формированием трудового коллектива должно быть основано на соблюдении таких принципов, как соответствие трудового потенциала организации объему, характеру и сложности трудовых функций и выполняемых работ; обоснованность структуры трудового потенциала организации материально-вещественными факторами производства; обеспечение рационального использования трудового потенциала персонала; обеспечение условий для профессионально-квалификационного роста работников.

Лишь при одновременной реализации требований всех перечисленных принципов можно говорить о максимальном использовании трудового потенциала предприятия.

Деятельность по формированию трудового потенциала включает следующие элементы:

1) процесс комплектования коллектива кадрами, которые по своим качествам способны обеспечить его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала предприятия;

2) формирование условий, которые способствуют адаптации работника, созданию его взаимосвязей с предприятием;

3) планирование системы профессионально-квалификационного продвижения и развития работника внутри предприятия;

4) проведение мер, которые предотвращают возникновение у работника неудовлетворенности своим положением, в целях сокращения текучести и снижения отрицательных последствий, ею обусловленных.

Таким образом, создание в переходный период новых представлений о сути и содержании управления персоналом дает возможность выйти за рамки теоретического анализа фактического состояния и характеристик конкретной ситуации, и перейти к диагностике современного состояния персонала организаций.