Актуальность исследования. Система здравоохранения страны ключевая для обеспечения жизнеспособности самой страны. Соответственно, вопросы эффективной оплаты труда медицинских работников являются актуальными.

Объект исследования – оплата труда медицинских работников.

Предмет исследования – эффективный контракт.

В связи с Указом Президента РФ от 07.05.2012 г. №597 «О мерах по реализации государственной социальной политики» [2], во всех медицинских учреждениях, подпадающих под действие этого указа, началась работа по его реализации. А именно, разработка методов достижения необходимого уровня оплаты труда работников, указанных в Указе Президента РФ.

Трудовой Кодекс РФ рассматривает три основных компонента заработной платы: непосредственно вознаграждение за труд; соответствующие компенсационные выплаты, в случае, если условия труда не соответствуют оптимальным; стимулирующие выплаты, направленные на повышение качества рабочей силы. [1]

Вознаграждение за труд – это окладная часть заработной платы работника, которая определяется прежде всего уровнем его образования и квалификации, закреплена в трудовом договоре и подлежит ежегодной индексации в связи с ростом базовой единицы.

Компенсационные выплаты – это выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Как правило,  к компенсационным выплатам относят: доплата за работу в ночное время; часы, отработанные сверх графика; часы, отработанные в праздничные дни; часы, в течение которых работник совмещает должности; доплаты из-за увеличения объема работ; доплаты, доплаты, связанные с увеличенной зоной обслуживания и т. д.

К стимулирующим выплатам относят премии и выплаты за те или иные достижения работника, например, за выслугу лет, за ученую степень, за классность и т.д.

Для того, чтобы майские Указы Президента РФ были выполнены в полной мере и в положенный срок в сфере здравоохранения было предложено задействовать эффективный контракт.  Это договор с работником, в котором скрупулезно указаны его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг [3].

Как правило, именно стимулирующие выплаты и обеспечивают работнику желательный уровень заработной платы.

Достижение необходимого уровня оплаты труда требует повышение заработной платы всем категориям персонала, указанным в Указе №597 во всех медицинских учреждениях региона. Но как быть, если начальный уровень заработных плат во всех учреждениях был разный? Например, многие медицинские учреждения финансируются дополнительно за счет системы обязательного медицинского страхования (далее – ОМС), где-то большой объем дополнительных платных услуг, в каких-то медицинских учреждениях велика доля компенсационных выплат за особые условия труда. Или, например, в больницах, где высока доля заработной платы хирургической службы, по умолчанию стартовый уровень оплаты труда выше. В ряде медицинских учреждение стартовый уровень оплаты труда будет ниже, и потому даже с учетом действующих стимулирующих  выплат необходимый уровень оплаты  труда может быть и не достигнут. В таком случае применяют следующие формальные методы.

1. Увеличение нагрузки на исполнителя или сокращение штатной численности. Рассмотрим подробнее этот метод.

Таким образом, то, что по медицинскому учреждению достигнут необходимый уровень оплаты труда вовсе не означает, что заработная плата каждого врача медицинского учреждения будет не ниже этого уровня. Речь идет о средней заработной плате соответствующей категории персонала. Чтобы вычислить эту среднюю заработную плату, нужно просуммировать начисленные заработные платы каждой категории персонала и поделить на среднесписочную численность соответствующей категории. При этом вполне может оказаться, что часть сотрудников может и не получать заработную плату нужного уровня, но формальные критерии получения необходимого уровня зарплаты  по данному медицинскому учреждению будут выполнены за счет работников с более высоким доходом. Такими работниками, как правило, являются сотрудники, работающие по внутреннему совместительству, выполняющие дополнительную работу к своей основной ставке. Потому что при расчете среднего заработка в расчет берется вся заработная плата работников по конкретной категории, но делится не на количество занятых ставок (которое больше числа работников в силу внутреннего совместительства), а на численность этих работников. Таким способом искусственного увеличения средней заработной платы по категориям персонала пользуются некоторые учреждения здравоохранения. При этом они либо предлагают дополнительные обязанности своим сотрудникам (предложение, от которого нельзя отказаться), либо  сокращают штатную численность с последующим перераспределением высвободившихся обязанностей. При этом выполняется формальное требование по достижению необходимого уровня оплаты труда, но нарушается само понимание термина «эффективный контракт». Суть эффективного контракта заключается в повышении доступности и качества предоставления медицинской помощи за счет создания более действенных стимулов к труду, а также за счет улучшения кадрового обеспечения отрасли. А в рассмотренном нами случае формального подхода к обеспечению необходимого уровня оплаты труда у исполнителя (медицинского работника) может возникнуть когнитивный диссонанс.

2. Следующий метод – сокращение внешних совместителей. Применение этого метода объясняется тем, что при расчете средней заработной платы конкретной категории зарплата внешних совместителей не учитывается. Заработная плата, высвободившаяся при сокращении внешних совместителей, направляется к основным работникам и это означает достижение необходимого уровня оплаты труда. При этом не учитывается тот факт, что для медицинских учреждений внешний совместитель это, как правило, работник высокой квалификации, которого нет в штате. Следовательно, второй формальный метод может ухудшить качество предоставляемой медицинской помощи (не хотелось бы называть помощь врача услугой). Поскольку внутренний совместитель может не обладать требуемой квалификацией, которая была у сокращенного внешнего совместителя. Также перегрузка внутреннего совместителя может снизить качество предоставляемой медицинской помощи.
3. Для поддержания официальной статистики на требуемом уровне руководитель медицинского учреждения отказывает в приеме на работу молодым специалистам. Так как у молодого специалиста по объективным причинам будет низкая окладная часть, что ухудшит статистику медицинского учреждения по достижению необходимого уровня оплаты труда. Этот метод, вероятно, влечет наибольшие потери для медицинского учреждения и для всей системы здравоохранения страны. Так как становится некому передавать необходимый опыт. Прерывается работа по подготовке кадров требуемой квалификации.
4. Перевод младшего медицинского персонала в уборщицы. В соответствии с Указом Президента, большой рост оплаты должен быть у работников из категории «младший медицинский персонал». Их заработная плата должна быть сопоставима с заработной платой среднего медицинского персонала. Но и здесь медицинские учреждения нашли вариант сэкономить. Многие медицинские организации внесли изменения в штатное расписание, а именно, сократили должности санитарок. Самим санитаркам заранее предложили перевестись в уборщиц, которые относятся к прочему персоналу. Уборщицы в Указе Президента не числятся и уровень заработных плат уборщиц на порядок ниже, чем у младшего медицинского персонала.

Сведем рассмотренные методы завышения статистики по достижению необходимого уровня оплаты труда медицинских работников в табл.1.

Таблица 1

Методы формального достижения необходимого уровня оплаты труда медицинских работников

И наконец, самой главной проблемой, из-за которой медицинские организации идут на всяческие ухищрения, является недостаточное финансирование для обеспечения необходимого уровня оплаты труда медицинских работников.

Результаты исследования.

1. Выявлены основные методы, которые позволяют медицинским учреждениям формально обеспечить выполнение майских указов Президента РФ в части достижения необходимого уровня оплаты труда медицинских работников.
2. По каждому из методов определены негативные последствия их применения.

Итак, здравый смысл требует, чтобы эффективный контракт выполнялся не только на бумаге. Натянутая статистика не обеспечит высокое качество медицинской помощи. Требуется дальнейшее усовершенствование системы оплаты труда медицинских работников.