Сегодня основным драйвером перемен в требованиях к образованности специалистов, глубине и направленности их подготовки, выступает бизнес. Тотальная цифровизация всех процессов, появление развитого искусственного интеллекта, активное внедрение биотехнологических решений за пределами традиционных «биологических» отраслей», вроде сельского хозяйства, порождают быстрорастущий спрос на новые, зачастую не существующие на данный момент профессии: инженер-биомедик, нейроинформатик, технолог вторичных материалов и т.д.

Согласно исследованию «Всемирного экономического форума 2020», к 2025 году, когда на рынок труда выйдет больше половины учащихся средних школ, технологии уничтожат 85 млн. рабочих мест и создадут взамен 97 млн. новых, затронув таким образом около 200 млн человек только в ближайшие три-пять лет. В таких условиях ключевыми становятся навыки функциональной грамотности, критического мышления, умение управлять своим временем и получать новые знания…» [1].

Кроме этого, большое влияние на функционирование и развитие российских компаний оказывают правовые, политические и экономические факторы:

• внесение новых поправок в законодательство;
• напряженные межгосударственные отношения;
• экономические кризисы;
• переход бывших госкомпаний на рыночные принципы функционирования;
• выход на глобальные рынки, начало глобальной конкуренции;
• изменения в отраслях и межотраслевая конкуренция» [2, с. 113-114].

Внутри организаций также происходят трансформации, к которым потенциальные соискатели не всегда могут приспособиться. Они обусловлены процессом модернизации технологий и условий труда, изменениями целей и политики предприятий, появлением новых профессий. Поэтому не только сотрудникам компаний необходимо регулярно повышать квалификацию и быть в курсе последних инноваций, но и потенциальным кандидатам улучшать свои навыки и получать дополнительные компетенции.

Главной особенностью подбора кадров для производственной организации, чтобы компания эффективно развивалась, является необходимость комплексного изучения отличительных признаков всего персонала. Таким образом, сотрудники делятся на группы: профессия, специальность и уровень квалификации.

Профессия характеризует определенный вид деятельности работника, требующий особого комплекса знаний, умений и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.

Специальность — это результат углубления профессионального разделения труда определенной категории работающих. Например, профессия инженер, а специальности: инженер-механик, инженер-технолог и т.д., или профессия слесарь, а специальности: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик и т.д.

Под квалификацией работающих следует понимать их способность выполнять работу (служебные обязанности) определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с уровнем образования и подготовки. Процесс подбора, подготовки и расстановки кадров на предприятии имеет своей главной целью доведение до полного соответствия квалификации работающих до уровня квалификации выполняемых ими работ» [3].

В структуру кадров современного промышленного предприятия входят:

• высшее звено управления предприятием — президент компании, генеральный директор и другие члены правления (топ-менеджеры);
• среднее звено управления предприятием — руководители управлений и самостоятельных отделов, лабораторий, на­чальники смен и др. (мидел-менеджеры);
• низшие звенья управления предприятием — руководители подотделов, лабораторий, начальники смен и др. (ловер-менеджеры);
• инженерно-технический персонал и конторские служащие;
• рабочие, занятые физическим трудом;
• рабочие социальной инфраструктуры» [4].

Типология кадров в РФ основана на функциональном разделении труда.

В состав работников предприятия, в зависимости от их участия в производственной деятельности, выде­ляется группа промышленно-производственного персонала (ППП) и группа непромышленного персонала. Весь промышленно-производственный персонал организация по типу выполняемых функций подразделяется на следующие виды: административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, работающие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны.

К административно-управленческому персоналу относятся: руководитель, его заместители, главные специалисты, начальники управлений и крупных отделов, а также руководители структурных подразделений предприятия (производств, цехов и филиалов компании) [5, с. 423].

К типу ИТР относятся работники, которые отвечают за техническую, производственную и экономическую деятельность подразделений организации (технолог, экономист цеха, начальник смены, мастер участка и т.д.) [6, с. 56].

Отдел служащих включает в себя тех, кто решает административно-хозяйственные задачи, а также контролирует учет и канцелярию (бухгалтеры, секретари-машинистки, экономисты и т.д.). Затруднительность поиска обуславливается разногласием руководителей и специалистов относительно заработной платы.

К категории рабочих относится персонал, который задействован в техно­логическом процессе — переработка исходного сырья в готовый продукт. Также к ним относятся производственные рабочие (станочники, аппаратчики, прессовщики, доменщики и т.д.) и вспомогательные рабочие (те, кто вовлечен в процесс обслуживания, ремонта оборудования, погрузки и разгрузки материально-сырьевых ресурсов и др.).

Тип МОП (младший обслуживающий персонал) сотрудники, которые следят за порядком в служебных и производственных помещениях. Также сюда относят рабочих, ИТР (инженерно-технические работники) и служащих. Сложность подбора сотрудников на производственные и рабочие вакансии с низким уровнем квалификационной подготовки характеризуется  низким престижем профессии. Существует стереотип, что это тяжелый, низкооплачиваемый труд, поэтому рекрутеру нередко приходится переубеждать соискателей, особенно это касается молодых специалистов [7, с. 411-412].

Учитывая, что поиск производственных работников является одной из фундаментальных сфер деятельности предприятия, то целесообразно использовать самые эффективные приемы по поиску соискателей и нанять квалифицированных сотрудников через кадровые бюро.

Если компания решила организовать самостоятельный локальный поиск, т.е. подача объявления на специализированных досках предприятия, то необходимо учесть внешний вид данного объявления. Оно должно быть кратким, с точными формулировками и понятным для потенциальных соискателей. Информацию о вакансии необходимо размещать регулярно с указанием способов связи.

Если в организацию требуется большой штат персонала, следует разместить приглашение на должность в 2-х или 3-х источниках с оформлением публикации на длительный срок. В этом случае эффективнее будет воспользоваться услугами рекламной компании – сотрудники разработают уникальный и привлекательный дизайн с объявлением о вакансии, например, для буклетов или листовок. Также рекомендуется разместить предложение в профильных узконаправленных СМИ с большой аудиторией. Это могут быть деловые журналы, периодическая печать, в которых есть бизнес колонки и т.д.

Интернет – современная и эффективная сеть с множеством площадок для размещения различной информации: от социальных сетей и онлайн СМИ, до сервисов по поиску работы. Для большей релевантности и просмотров можно воспользоваться услугами интернет разработчиков, которые помогут настроить сайт с отделом актуальных вакансий или контекстную рекламу с необходимой информацией о требуемой вакансии. Главное преимущество данной системы заключается в том, что предложение увидит большое количество пользователей, и услуга не потребует больших затрат. Стоит отметить, что поиск работы в Интернете не так востребован среди соискателей низшего звена, то есть, рабочих профессий (электрик, сантехник и тд) и более старшего поколения. Которые привыкли искать работу через знакомых, газеты и наружные объявления в общественных местах.