Переход к сетевой цифровой экономике способствует тому, что предприятия занимаются поиском инновационных путей при помощи Digital-стратегий. Большая часть хозяйствующих субъектов в той или иной степени перешла на автоматизацию процессов в сфере управления человеческими ресурсами. При помощи технологий реализуется более эффективный подбор персонала в компанию [2], совершенствуется учет кадров; а также   ускоряется возможность получения обратной связи от работников.

Предприятия, стремящиеся к развитию своих бизнес-процессов в сфере управления человеческими ресурсами, применяют компьютерные технологии лишь для цифр, однако уже с целью исследования более четкой HR-аналитики, а также данных о рынке и расчета определенных прогнозов, дистанционного обучения сотрудников. Всё это дает возможность уменьшить расходы компании и акцентировать интерес на сотрудниках.

Надо отметить, что первый саммит HR – Digital прошел в 2016 году и в настоящее время цифровые технологии в управлении персоналом находятся на этапе начального развития [1]. Диджитализация предприятия базируется на внедрении в деятельность хозяйствующего субъекта мобильных приложений. Мобильные приложения выступают ключевыми платформами для развития HR-технологий. Все это способствует уменьшению трудоемкости HR-функции, увеличивая результативность в сфере управления человеческим капиталом [8].

Можно отметить следующие  наиболее известные и часто применяемые направления в HR-Digital (рисунок 1):

Рисунок 1 – Направления в HR-Digital

Цифровизация кадровых подразделений дает возможность повышать рентабельность и активно развивать бизнес, отказываться от неэффективных процессов. Например, можно увидеть, как отделы рекрутмента  в крупных компаниях уже заменяются цифровыми решениями. Те же ERP-системы (enterprise resource planning) забирают на себя адаптацию и администрирование персонала. ERP-система применяется для планирования ресурсов компании, ведения налогового учета или планирования кадровой нагрузки.  По данным исследования консалтинговой компании KMDA, 64% компаний считают цифровую трансформацию важнейшей целью бизнеса, необходимой для противостояния современным вызовам, в рамках которой, цифровизация HR-процессов — один из ключевых этапов.

На данный момент многие  организации  только начинают автоматизировать HR-процессы, используя такие продукты как: CRM-системы для постановки и контроля задач  (Asana, Trello); сервисы для автоматизации поиска и найма кандидатов (GoRecruit, Experium); платформы для поиска проектных исполнителей  (Naimix, Arbonum); сервисы, которые автоматизируют документооборот и выплаты подрядчикам и временным сотрудникам (Solar Staff) [4].

Рисунок 2 – Основные направления автоматизации в сфере HR

HR-аналитика делается традиционным инструментом для преобладающего количества кадровых менеджеров. Проведенный анализ Rabota.ru показал, что 56% отечественных предприятий применяют HR-аналитику. Однако лишь у 7% имеется в штате HR-аналитик [7].

HR-специалисты и топ-менеджеры предприятий и организаций понимают, что для более эффективной деятельности и принятия решений необходимо осуществлять сбор и анализ информации о собственном персонале.

Также надо отметить, что неотъемлемым элементом в управлении персоналом является система развития и обучения. Предприятия внедряют свои способы и методы, формируют эффективные системы внутри компании.

Сегодня немного  компаний, которые находились бы на этапе полной цифровизации HR-процессов, когда в разработанную структуру интегрируются последние решения HR-рынка: от low-code платформ, на основе которых разрабатываются корпоративные приложения, до машинного обучения, которое отвечает за постоянное развитие построенной HR-системы. Но наблюдаем, что тренд цифрового HR выходит далеко за рамки крупного бизнеса, над этим задумались и средний, и малый бизнес.

Индекс цифровизации отечественных предприятий равен 1,84, западных — 2,08. 25% наших компаний еще не могут перешагнуть ступень «бумажного HR» и никто пока не достиг высшей точки — «интеллектуального HR» (но 9% уже на пути к ней) [3,6]. Лидерами по внедрению мировых практик стали финансы и банки, ИТ и телеком, металлургия и горная промышленность. Немного отстают от передовиков медиа и интернет, розница и фарма. Хуже обстоят дела с диджитализацией у производства, транспорта и логистики, нефтегазовой отрасли, а также сферы по предоставлению профессиональных услуг. В аутсайдерах оказались образование, строительство и энергетика.

Американская компания Grand View Research прогнозирует, что к 2025 году рынок HR-технологий достигнет $30 млрд. Основным катализатором роста станет развитие решений Performance and Talent Management. Ожидается, что в ближайшем будущем более 20 млн соискателей будут смотреть автоматизированные советы о том, как повысить свой рейтинг в алгоритмах подбора вакансий. Еще одна тенденция, которая наблюдается на мировом рынке HR-Tech, — рост числа решений по модели SaaS [5,9].

 Можно выделить основные направления в электронном обучении человеческих ресурсов, которые представлены на рисунке 3:

Рисунок 3 – Основные направления в электронном обучении человеческих ресурсов

Однако ключевой проблемой приобретения для применения в компании определенной цифровой технологии выступает не значительная стоимость или сложность, а их обезличенность. Тем не менее, надо выделить основные положительные моменты применения таких технологий: точность, доступность информации, управление и связь с удаленным персоналом, возможность синхронизированной работы кадровых отделов с иными подразделениями компании. Предприятия стремятся к внедрению таких digital-технологий, как джоб-сайты, социальные сети и спектр онлайн-инструментов. В качестве примера компаний, которые используют перечисленные технологии, можно назвать: РЖД, Сбербанк, Газпром, MBS и т.д.

Ключевые направления, которые в будущем будут оказывать влияние на работу HR, показаны на рисунке 4.

Рисунок 4 – Ключевые направления, которые в будущем будут оказывать влияние на работу HR

Таким образом, ключевой целью HR в digital является формирование взаимосвязей всех HR-этапов и процессов. Отмечаются тренды в управлении персоналом, адекватные вызовам текущего и будущего периодов: формируется HR – Digital.

Путь от «бумажной» работы до собственного цифровизированного пространства сложен, но неизбежен. Это особенно важно на фоне роста числа проектных исполнителей и повсеместного интереса к фрилансу. А если у   организации недостаточно ресурсов для развития внутренних HR-систем, то российский рынок уже предлагает массу готовых решений, которые можно взять за основу для цифровой трансформации.