На сегодняшний день сформировано четкое описание сути и принципов ротации кадров, которые дают понимание причинно следственных основ формирования системы ротации персонала. Также соответствующие знания и понимание преимуществ данного способа управления такими негативными проявлениями процесса регулирования деятельности персонала, как текучесть кадров, ухудшение качества и квалификации кадрового состава, снижение корпоративного духа и трудовой дисциплины.

В условиях влияния текущих негативных политических и экономических явлений, таких как цифровизация общественного сознания и процесса развития, глобализация промышленной и финансовой сферы, поляризация экономики, санкционные войны, особая военная операция на Украине, грозящая перейти в 3-ю мировую войну, частичная мобилизация трудоспособного населения, проведение мобилизационной внутригосударственной политики ставят под удар экономическую безопасность и эффективность развития бизнеса. Именно сейчас, в данных условиях грамотно разработанная и внедренная система ротации персонала способна решить множество принципиальных проблем и сложных задач процесса организации кадрового обеспечения нормальной (бесперебойной) жизнедеятельности современных российских компаний. Что объясняет актуальность изучения возможных направлений совершенствования системы ротации персонала с учетом использования оценочных показателей.

Сегодня механизм ротации персонала предполагает четко организованный процесс смены профессиональных обязанностей работников при горизонтальном их перемещении с должности на должность или из подразделения в подразделение. В рамках данного процесса формируются условия для образования, с одной стороны высококвалифицированного кадрового резерва, с другой стороны качественного мотивационного инструмента, сохраняющего при этом затраты на персонал на уровне периода до введения данных изменений.

В настоящее время существуют и на практике используются следующие типы ротационного механизма: внутрифункциональный и внутристуктурный. При этом внутрифункциональная ротация кадров производится для смены выполняемых работниками функций и устранения односторонних профессиональных перегрузок. Внутриструктурная ротация кадров осуществляется для усиления взаимосвязи работников, устранения существующих конфликтов и предоставления возможности карьерного роста.

Реализация данных механизмов предполагает выполнение четко систематизированных этапов таких как:

1. Анализ специфики работы предприятия и деятельности персонала, с выявлением  причин определяющих необходимость внедрения системы ротации персонала;
2. Формирование цели, задач и составления предварительного плана-графика ротационных мероприятий;
3. Определения периода необходимого для подготовки и внедрения ротационных изменений, а также типа ротационного механизма;
4. Подписание работниками всех необходимых дополнений к трудовому договору и внесение поправок в кадровые учетные документы;
5. Проведение запланированных перестановок персонала;
6. Оценка эффективности осуществленных кадровых перестановок с характеристикой свойств, привнесенных ротацией сотрудникам и компании в целом.

Основной целью процесса ротации персонала в текущий момент для большинства компаний является улучшение социально-экономических показателей деятельности компании. К задачам, решаемым процессом ротации относятся:

• Снижение имеющейся текучести кадров;
• Улучшение психологического климата в коллективе;
• Предотвращение выгорания сотрудников и ухудшения показателей их деятельности;
• Предупреждение или разрешение конфликтных ситуаций;
• Совершенствование системы стимулирования труда;
• Реорганизация действующего бизнеса.

Таким образом, к достоинствам ротации персонала в кризисных ситуациях относится итоговое формирование универсальных специалистов, обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, возможность профессионального саморазвития, роста взаимопонимания, взаимоуважения и сплоченности внутри коллектива, а также повышения степени удовлетворенности и ощущения собственной значимости у сотрудников компании.

Эффективность ротации кадров перекликается с целями ее реализации и характеризуется социальными и экономическими эффектами. Однако, следует отметить, что в сам период осуществления ротационных мероприятий могут  наблюдаться отрицательные экономические сдвиги. В первую очередь это увеличение затрат на персонал при ассимиляции обеспечении трудовым местом сотрудников. Во вторую, это снижение производительности труда при адаптации к новым условиям и возлагаемым функциям. Следовательно, применение механизма ротации при управлении персоналом требует детального, документального планирования процесса применения данного метода и своевременного внесения необходимых корректировок.

Для планирования и осуществления ротационных действий, сегодня существуют целый список предпосылок. Например,  снижение уровня конкурентоспособности компании в результате снижения производительности труда, качества выполняемых функций и компетентности сотрудников. Или же в результате повышение уровня травматизма на производстве, снижение инновационной и творческой активности,  снижение скорости и качества решения оперативных задач, отсутствие разностороннего подхода к профессиональному развитию сотрудников, падение имиджа компании, рост коррупции и т.п.

Между тем, выбор конкретного основания осуществляется на основе использования системы оценочных показателей эффективности деятельности персонала. Данную систему формируют такие показатели как: коэффициент оборота по приему (К_обпр), коэффициент выбытия (К_выб), коэффициент текучести кадров (К_тек), коэффициент выживаемости кадров (К_пост), коэффициент стабильности кадров или коэффициент взаимозаменяемости персонала (К_стаб), коэффициент соответствия квалификации персонала (К_пр/ур), коэффициент восполнения рабочей силы (К_восп), коэффициент прироста молодых специалистов (К_{прирост}), коэффициент совмещения специальностей (К_совмещ), коэффициент внутренних трудовых перемещений (К_{перемещ}), коэффициент ротационного замещения (К_{рот/зам}).

Понимая суть и значение каждого показателя, мы может четко определить какой из них может быть включен в процесс совершенствования системы ротации персонала. На наш взгляд, осуществляя процедуру кадрового аудита необходимо обратить пристальное внимание на уровень интегрированной оценки удовлетворенности трудом молодых специалистов, а в рамках совершенствования системы ротации целесообразно учесть соблюдение принципа «сумма эффектов от сокращения расходов и увеличения прибыли должна превышать суммарные затраты на производство», т.е.

            Э↓Р + Э↑П > З            (1)

где Э↓Р – это эффект от сокращения расходов;

Э↑П – это эффект от увеличения прибыли;

З – это суммарные затраты на производство.

Для чего дополнительно рассчитать темпы роста прибыли при снижении затрат на персонал и коэффициент роста прибыли по следующим формулам:

             К = У_i /У₀                               (2)

Где У_i – это текущий уровень динамического ряда,

У₀ – это уровень базисного периода;

К – это коэффициент роста прибыли.

     Тр = К*100             (3)

где К – это коэффициент роста прибыли

Тр – это темп прироста  суммы эффектов от сокращения расходов и увеличения прибыли.

Таким образом, в конспекте собранной и проанализированной информации о системном применении в России механизма ротации персонала необходимо подчеркнуть, что установленный порядок ротационных мероприятий используется, прежде всего, в системе государственной гражданской службы.  Гораздо меньшее распространение он получил в практической деятельности субъектов частного предпринимательства.

Грамотно разработанная «система ротации персонала позволяет специалистам попробовать себя в разных сферах деятельности, а работодателю