Особенностью управления персоналом в условиях конкурентного рынка является возрастающая роль личности работника. От того насколько правильно мотивированы сотрудники, зависит их четкая ориентация на цели организации, желание их достигать и обеспечивать необходимый результат трудовой деятельности.  Поэтому, соотношение стимул-мотив-потребность должны быть максимально гибкими и мобильными, для того, чтобы лечь в основу эффективной системы стимулирования. Умение эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, поможет компании достичь намеченных целевых ориентиров, а также умело использовать деятельность персонала в интересах как самих сотрудников, так и организации в целом — данные аспекты отражают актуальность и целесообразность рассмотрения данной проблемы.

Стимулы, мотивы и потребности личности лежат в основе мотивации персонала.

Мотивация позволяет обеспечить процесс сопряжения целей компании и целей работника для максимально полного удовлетворения потребностей обоих сторон, посредством побуждения себя и/или других к результативной деятельности для достижения единой цели. Персонал фирмы должен четко выполнять работу в соответствии с делегированными ему полномочиями, сооб­разуясь с принятыми ранее управленческими решениями. [4,c.11]

Рассмотрим вопрос источников активности трудовой деятельности более подробно.

Рис. 1. «Истоки активности в трудовой деятельности»

Таким образом, функция мотивации заключается в том, что она оказывает прямое влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективно­му труду, виде показателей премирования и индивидуально поощ­рительных мер. [3, c.213]

С психологической точки зрения потребность индивида — это острое осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к более активным действиям, для полного удовлетворения возникших нужд и желаний. Учеными выделяется три основных уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный и уровень роскоши.

При осознании потребностей, у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, пробуждается интерес к тому, что позволит максимально удовлетворить возникшую потребность.

В теории существует еще один, не менее значимый, источник активности деятельности человека в трудовой деятельности —  мотивационная установка. Понятие «установка» было введено впервые Л.Ланге в экспериментальной психологии для обозначения готовности к действию, обусловленной прошлым опытом, в 1888 г. [5, c. 11]

В ходе исследования в начале 20 в. данный термин был введен для обозначения отношений индивида как члена группы к ценностям этой группы. При этом в практике управления установлено, что если ценности компании и ценности персонала совпадают на 50%, то это повышает и удерживает высокий уровень производительности труда и является показателем эффективности в управлении компанией.  В зарубежной науке установку принято называть аттетюдом. [1, c.110]

Мотивационная установка, в российской и зарубежной практике представляет  собой латентную готовность индивида к удовлетворению всякого рода возникающих ранее  потребностей.

Поэтому, мотив личности — это осознанное индивидуумом побуждение к активной трудовой деятельности.

Также в теории принято различать такие понятия как мотив труда и трудовой мотив.

Мотив труда — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, пони­маемое индивидом как его личностная необходимость.

Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с полным или частичным удовлетворением его потреб­ностей

Раздражение мотивов происходит под влиянием внешней действующей силы – стимулов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей факторов «раздражения», которые активизируют действие частных мотивов, оказывая внешние побуждение к эффективной и ориентированно-направленной деятельности.

Стимулирование, как процесс выполняет 3 основные функции: экономическую, социальную и нравственную.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности трудовой деятельности, которое выражается в по­вышении производительности, качества продукции и услуг.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структу­ры общества через различный уровень доходов и поощрений, который в значительной степе­ни зависит от результата воздействия стимулов на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный общественный климат, а также активную жизненную позицию в обществе, повышая уровень коллективизма и силы духа трудящихся. [3, c. 143]

Существуют некоторые требования к организации стимулирования тру­да:

1.Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом.

2. Дифференцированность или разбиение  означает индивидуальный подход к стимулированию разных групп, рабочих слоев и личности в целом.
3. Оперативность и гибкость проявляются в постоянном пересмотре стиму­лов в зависимости от структурных рыночных и общественных изменений. [4, c. 127]

Оперативность и гибкость проявляются в постоянном пересмотре стиму­лов в зависимости от структурных  рыночных, а также общественных изменений.

Стимулирование базируется на следующих принципах.

1. Доступность — характеризуется прозрачностью и реальностью исполнения.
2. Постепенность- стимулирование должно носить плавный характер и медленный переход из одного качественного состояния в другое.
3. Ощутимость- стимуляция должна четко проявляться за достижение каких-либо показателей и быть заметно ощутимой, порождая еще большее желание в достижении цели.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением

5.Сочетание как позитивных, так и негативных стимулов.

6. Сочетание материальных, нематериальных и моральных стимулов

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива трудовой деятельности. Для верной идентификации мотива необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, а также придерживаться создания четко выстроенной комбинации соотношения мотива и стимула, по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры компании.

На практике необходимо проводить комбинацию и сочетание ме­ханизмов стимуляции труда, направленного на побуждение внутреннего мотива. Влияние и взаимосвязь стимулов и мотивов, были подробно рассмотрены авторами Е.О Куроедовым и И.Б Стояновской в работе «Мотивация трудовой деятельности». Взяв за основу разработки авторов, рассмотрим, каким образом эффективное использование стимулов приводят в действие мотивационные установки личности.

Рис.2 «Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом»

Таким образом, сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, жизненных целей, должностного положения и т.п. Поэтому данный процесс требует высокой точности установления причинно-следственной связи в увязке стимула и мотива, в противном случае мотивация будет воздействовать на трудовой персонал искаженно, формируя негативное трудовое поле для деятельности.

 Стоит отметить, что в настоящее время нет единого подхода к управлению  механизма мотивации.  Мотивационный механизм представляет собой совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих факторов. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации, под воздействием движущей стимулирующей силы.

Изучив суть и принципы процесса мотивации, ссылаясь при этом на разработки авторов Е.О Куроедова и И.Б Стояновской, рассмотрим более подробно действие механизма мотивации персонала с точки зрения прямого воздействия внешних сил, направленных на достижение конкретных целевых установок компании (рис. 3).

Рис. 3 «Механизм мотивации персонала»

Мотивационный механизм должен основываться на особенностях персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентиры работников. Механизм мотивации должен полностью соответствовать существующей структуре управления персоналом, внутренним и внешним факторам, оказывающих ключевое воздействие на деятельность компании. Важным этапом является правильное установление причинно-следственной связи мотивов стимулов и потребностей. Из этого следует, что правильно выстроенная система  мотивации, основанная на ценностных ориентирах рабочих в тесной привязке к целям организации, поможет обеспечить компании полное и эффективное использование трудового потенциала и скорейшее достижение заложенных целевых показателей.

Таким образом, система мотивации персонала представляет из себя комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на трудовой персонал для обеспечения достижения долгосрочных и краткосрочных целей, лежащие в основе жизнедеятельности компании. Необходимым условием эффективной работы механизма мотивации является правильное установление причинно-следственной связи мотивов стимулов и потребностей работника. Это  поможет компании не только эффективно активизировать и направлять деятельность трудового персонала, но и успешно достигать намеченные горизонты деятельности, повышая лояльность и приверженность персонала к организации.