Заработная плата — плата за труд – источник материального благополучия каждого человека и всего общества в целом.  Было бы совершенно логично предположить, что чем лучше человек работает, тем выше его заработная плата. А если этот человек врач, то, как оценить, насколько он хорошо работает?

Для того чтобы повысить качество бесплатных медицинских услуг, оказываемых населению страны, требуется повышать уровень квалификации медицинского персонала. Соответственно, невозможно повысить уровень квалификации медицинского персонала, не гарантировав медицинским работникам конкурентный уровень оплаты труда. Тем более что пандемия COVID также вносит свои коррективы, направленные на повышение оплаты труда медицинских работников.

Объект исследования – оплата труда медицинских работников.

Предмет исследования – анализ динамики заработной платы в бюджетном учреждении здравоохранения.

Статус России как социального государства требует реализации ряда мероприятий, направленных на повышение качества жизни населения страны. Неотъемлемый элемент качества жизни – квалифицированное медицинское обслуживание.

Медицинские работники и преподаватели – это те работники, труд которых ближе всего к личной жизни каждого, именно они оказывают помощь физическому и моральному состоянию человека. Плата за такой труд должна быть достойной.

Трудовой Кодекс РФ рассматривает три основных компонента заработной платы: непосредственно вознаграждение за труд; соответствующие компенсационные выплаты, в случае если условия труда не соответствуют оптимальным; стимулирующие выплаты, направленные на повышение качества рабочей силы. [1]

Вознаграждение за труд – это окладная часть заработной платы работника, которая определяется прежде всего уровнем его образования и квалификации, закреплена в трудовом договоре и подлежит ежегодной индексации в связи с ростом базовой единицы.

Компенсационные выплаты – это выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Как правило, к компенсационным выплатам относят: доплата за работу в ночное время; часы, отработанные сверх графика; часы, отработанные в праздничные дни; часы, в течение которых работник совмещает должности; доплаты из-за увеличения объема работ; доплаты, доплаты, связанные с увеличенной зоной обслуживания и т. д.[2]

К стимулирующим выплатам относят премии и выплаты за те или иные достижения работника, например, за выслугу лет, за ученую степень, за классность и т.д.[3]

В связи с Указом Президента РФ от 07.05.2012 г. №597 «О мерах по реализации государственной социальной политики» [4], во всех медицинских учреждениях, подпадающих под действие этого указа, началась работа по его реализации. А именно, разработка методов достижения необходимого уровня оплаты труда работников, указанных в Указе Президента РФ.[5]

Рассмотрим распределение фонда начисленной заработной платы медицинского персонала одного из медицинских учреждений Санкт-Петербурга с учетом данных отчетов «Сведения о средней заработной плате ряда категорий персонала учреждений здравоохранения» за 2016-2019г. на основе табл.1.

Таблица 1

Анализ заработной платы медицинского персонала за 2016-2019 гг.

*- составлено авторами

Таблица содержит суммы начисленных заработных плат медицинских работников учреждения с разбивкой на окладную, компенсационную и стимулирующие части.

Для наглядности динамика изменения структуры заработной платы отражена в диаграммах по заданным параметрам из прилагаемой таблицы. В представленных диаграммах (рис.1, рис.2, рис.3, рис.4), прослеживается устойчивый рост доли стимулирующих выплат к 2019 году, от 26% в 2016году до 40% по итогам 2019 года. Рост обусловлен необходимостью достижения определенного уровня средней заработной платы по категориям медицинского персонала, с учетом Указа Президента РФ от 07.05.2012 N 597, в части обеспечения выполнения целевых показателей по заработной плате медицинских работников.

Рисунок 1. Структура зарплаты медперсонала в 2016г.

Рисунок 2. Структура зарплаты медперсонала в 2017г.

Рисунок 3. Структура зарплаты медперсонала в 2018г.

Рисунок 4. Структура зарплаты медперсонала в 2019г.

Анализ структуры заработной платы медицинского персонала медицинского учреждения г. СПб показывает, что доля тарифной части уменьшилась с 60% в 2016г. до 52% в 2019г. Это падение в данном случае скомпенсировано ростом доля стимулирующих выплат с 24% в 2016г. до 39% в 2019г. Это негативная тенденция, так как ослабляется значение основы заработной платы – тарифа.

Принято считать, что в условиях стабильного экономического развития на долю тарифа в структуре заработной платы должно приходиться на менее 65-70%. В нашем же случае доля основной части заработной платы за рассматриваемый период снижается с 60% до 52%.

Динамика опережающего роста доли стимулирующей доли заработной платы и одновременного снижения окладной части, говорит о недостаточности ежегодной индексации базовой части окладов медицинских работников.

Во многих медицинских учреждениях в 2020 году в связи с пандемией COVID-19, были введены дополнительные стимулирующие выплаты за работу в условиях распространения вируса. В рассматриваемом учреждении такие выплаты не положены, т.к. лечение больных короновирусом не осуществляется, но если бы такие выплаты были, то дисбаланс между основной частью заработной платы и стимулирующей усилился еще сильнее.

В странах с развитой рыночно экономикой структура заработной платы следующая: на долю тарифной (постоянной) части приходится 70-75%, а доля стимулирующих и компенсационных выплат, то есть переменная часть составляет, соответственно, 25-30%. Такая структура вселяет уверенность в работника, что он получит свою базовую часть заработной платы. Это формирует здоровый морально-психологический климат в трудовом коллективе.

В рассматриваемом же медицинском учреждении г. СПб существует сложная система оценки трудового вклада работника. По итогам месяца рассчитывается балл каждого работника, причем задействовано достаточное количество критериев. По результатам балльной оценки определяется размер стимулирующей выплаты. А так как доля переменной части из года  в год возрастает, то подобная система оценки не способствует уверенности работника в получении им полновесной заработной платы.

Результаты исследования.

1. В рассматриваемом медицинском учреждении за период 2016-2019г.г. наблюдается снижение доли тарифной части с 60% до 52%. Соответственно, снижается роль тарифной системы в механизме оценки трудового потенциала.
2. В рассматриваемом медицинском учреждении за период 2016-2019г.г. наблюдается рост доли стимулирующих выплат с 24% до 39%. Это свидетельствует о недостаточности ежегодной индексации базовой части окладов медицинских работников.