Сегодня, как никогда ранее, особую актуальность приобретает проблема эффективного использования человеческих ресурсов в рамках системы управления в коммерческих банках [1,7,8]. На процесс управления персоналом, безусловно, влияют факторы мотивирования и стимулирования труда в банке.

Значение мотивирования в системе управления кадровым составом банков можно определять через содержание понятия «стимул». Первоначально понятие «стимул» было связно с понятием «движитель» или «движущая сила» деятельности.  Исходя из этого, сфера  системы управления банков напрямую обуславливает взаимосвязь таких факторов как: цели банка, задачи системы управления банков, интересы менеджмента, ценности сотрудников, развитие человеческого капитала на уровне банка [2]. При этом следует отметить, что, не смотря на определяющую роль стимулов в профессиональной деятельности сотрудников банков единства в определении сущности современных форм и методов мотивирования у современных исследователей нет. Чаще всего толкование понятия «стимул» используется исходя из подхода к процессу формирования побуждения к деятельности (рис. 1).

Рисунок 1. Схема понятия «стимул» исходя из подхода к процессу формирования побуждения к деятельности [3, с.12]

Как следует из схемы на рис.1, данный подход к стимулированию позволит использовать такие категории как потребности, установки, интересы и поведение сотрудника. При этом в системе управления следует разделять такие процессы как «мотивация» и «стимулирование». Согласно различным подходам стимулирование является внешним элементом по отношению к процессу мотивации в системе управления, и это подтверждается фрагментом контент-анализа понятия «стимулирование», проведенным на основе двадцати литературных источников (таблица 1).

Таблица 1

  Фрагмент контент-анализа подходов различных авторов к понятию «стимулирование» в системе управления

Как следует из приведенных подходов, стимулом выступает конкретный предмет, который находится во внешнем окружении субъекта мотивирования, и при помощи которого формируется возможность удовлетворять необходимые потребности-интересы.

Таким образом, в рамках данного исследования стимулирование в системе управления будет трактоваться, как стремление «подтолкнуть» персонал к определенной активности в необходимой для банка деятельности в целях более полного соответствия этой деятельности целям системы посредством применения моральных и материальных механизмов воздействия.

 При этом стимулирование основано на использовании внешней побудительной причины поведения, формирующей определенную заинтересованность, мотивацию человека в повышении эффективности деятельности (табл. 2).

Таблица 2

  Матрица мотиваторов в системе управления

Таким образом, рассмотрев подходы различных авторов к понятию и значению мотивирования сотрудников  в системе управления, можно сделать следующий вывод:

• сущность процесса мотивирования в системе управления выражается в эффективном использовании внутреннего импульса — потребностей — интересов служащего, которые формируют побуждение к определенному выгодному действию;
• сущность процесса мотивирования в системе управления выражается в формировании внешних поощрений, воздействий на стимулирующую сферу сотрудников банка, которая побуждает их на более активное использование своего потенциала;
• процессы «мотивация» и «стимулирование» в системах управления взаимосвязаны, но имеют определенные различия.

Типы приоритетных методов и стимулов для персонала можно разбить по следующим архетипам сотрудников банков, представленным на рисунке 2.

В качестве основной задачи реализации современных форм и методов мотивирования сотрудников в банковской сфере можно выделить повышение уровня использования кадрового потенциала. При этом в качестве базы внедрения современных форм и методов мотивирования сотрудников банков можно выделить следующие:

— формирование системы стимулов для сотрудников банков с учетом мотивов, интересов и потребностей;

Рисунок 2. Типы приоритетных методов и форм мотивирования сотрудников банков в зависимости от их архетипа

— объективная оценка составляющих индивидуального вклада сотрудников банка;

— определение возможности участия сотрудников банков в инновационной деятельности и профессиональном развитии;

— обеспечение равного доступа каждой группы сотрудников ко всем видам и формам мотивирования в банке;

— вовлечение в деятельность сотрудников банков на всех этапах их карьерного пути;

—  формирование лояльных сотрудников банка;

—  вовлечение в сферу мотивирования не только сотрудников, но и членов их семей с помощью косвенных методов. [4,с138].

На основе проведенного анализа современную систему форм стимулирования любого сотрудника банка можно разделить на следующие группы, представленные на рисунке 3.

Основа любого метода стимулирования сотрудников содержит в себе модель воздействия на субъект трудовой деятельности, которая описывает, каким образом при взаимодействии внутренних и внешних ограничений, ценностей и потребностей формируются стимулы (внутренние цели) трудовой деятельности и ее результаты (блага).

Рисунок 3.  Классификация форм стимулирования

Для обоснования данного вывода можно привести следующие тезисы:

— уровень удовлетворения сотрудника банка, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях в текущем периоде и в будущем (в перспективе);

— сотрудники банка будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих приоритетных стимулов;

— сотрудники банка будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей.

Данные выводы подтверждаются практикой  применения современных форм и методов мотивирования сотрудников в российских и зарубежных коммерческих банках.

Согласно результатам опроса 156 организаций, в том числе и коммерческих банков, проведенного ООО «Делойт Консалтинг» и опубликованного в 2018г, в качестве трех наиболее важных трендов развития кадрового менеджмента выделены факторы, напрямую обусловленные развитием человеческого капитала и мотивирования сотрудников (рис. 4).

Рисунок 4. Основные тренды развития кадрового менеджмента в российских компаниях в 2016-2017 гг. [5]

О повышении востребованности форм и методов мотивирования сотрудников банков в России свидетельствуют также результаты исследования банка Kelly Services (KS) «Мотивация персонала 2017» на основе опроса 1100 респондентов [6].

Согласно отчету KS в российских компаниях подразделения HR повышают уровень оценки важности и необходимости активизации кадровой работы по стимулированию персонала. Доля отечественных банков, активно развивавших формы и методы мотивирования персонала в 2017 году, выросло на 5 % (в 2016 г. – 47%), и достигла уровня 52 %,, то есть 48 % банков не применяют новых инструментов мотивирования персонала (рис.5).

При этом в качестве приоритетных методов и форм мотивирования были выделаны следующие:

— стимулирование уровнем оплаты труда – 64% в 2016 и 72% в 2017 г.;

— стимулирование через формирование комфортной атмосферы – 36% в 2016 и 35% в 2017 г.;

— стимулирование через открытость — официальное трудоустройство и «белая зарплата» – 31% в 2016 и 34% в 2017 г.;

— стимулирование через управление карьерой сотрудников – 33% в 2016 и 34% в 2017 г. (рис. 6)

Рисунок 5. Оценка динамики востребованности форм и методов мотивирования персонала в отечественных компаниях 2016-2017 гг. (отчет KS)

Таким образом, в качестве приоритетной формы в отечественных компаниях используется материальное стимулирование,  но с поддержкой в рамках формирования комфортной и эффективной корпоративной культуры, создание комфортных рабочих условий и среды, признание результатов труда и карьерное развитие.

Рисунок 6. Оценка динамики приоритетности форм и методов мотивирования персонала в отечественных компаниях 2016-2017 гг. (отчет KS)

При этом развитие человеческого капитала является одним из приоритетов, в рамках которого используются не денежные формы мотивирования персонала в отечественных компаниях (рис.7).

Так, согласно отчету KS,  корпоративное обучение как важный стимул, входит в ТОП-3 мотиваторов для персонала, т.е. развитие компетенций через корпоративное обучение востребовано у современного персонала банков как  форма повышения стоимости и конкурентоспособности сотрудника на рынке труда. При этом лидерами среди стимулирующих факторов названы такие формы как «публичное признание успеха» и «корпоративные тренинги».

Корпоративные тренинги не только повышают использование потенциала персонала, но и являются эффективной формой мотивирования (рис.7).

Рисунок 7. Рейтинг не денежных форм мотивирования персонала в отечественных компаниях 2016-2017 гг. (отчет KS) [6]

Если оценить ответы респондентов на вопрос о том, с чем они готовы примириться при условиях значительного материального денежного мотивирования, то с позиций  наиболее важных стимулов можно выделить следующие (рис.8):

— условия труда;

— коммуникации в коллективе;

— внешний и внутренний имидж работодателя;

Рисунок 8. Рейтинг нематериальных форм мотивирования персонала в отечественных компаниях в 2016-2017 гг. (отчет KS «С чем Вы готовы мириться?») [6]

В этой связи в качестве основного стимула сохранения работы в банках респонденты выделили именно материальные стимулы (рис.9):

Рисунок 9. Рейтинг форм мотивирования персонала в отечественных компаниях 2016-2017 гг. (отчет KS «Что может удержать вас в банке, если вы решили уйти?») [6]

— повышение размера зарплаты — 70%;

— привлечение к участию в интересных задачах и проектах — 34%;

— возможность работы за рубежом (перевод в зарубежные представительства) — 22%;;

— карьерное развитие — 16 %.

Как показало проведенное исследование, основа процесса стимулирования оплаты труда сотрудников в отечественных коммерческих банках  содержит в своей основе определенную модель стимулирующего процесса субъекта трудовой деятельности, которая описывает, каким образом при взаимодействии внутренних и внешних ограничений, ценностей и потребностей формируется стимул (внутренние и внешние цели) трудовой деятельности и ее результаты (блага) с использованием современных форм и методов оплаты труда персонала.

Анализ показал, что за последние годы в России накоплен довольно большой опыт материального стимулирования и нематериального поощрения сотрудников финансово-кредитных организаций. Наиболее крупные из них – ПАО «Сбербанк», АО «Альфа-Банк», ПАО ВТБ, ПАО «Промсвязьбанк», ПАО «РОСБАНК» и др. разрабатывают и внедряют различные системы мотивации персонала, используя для этого современные методы, программное обеспечение и проявляя креативный подход при выборе стимулов.