Когда специалист переходит на новое место работы, он ожидает, что компания поможет ему приспособиться к новым условиям. Адаптация ‒ это естественный механизм человеческой психики, который происходит самостоятельно. Однако с грамотной помощью извне процесс проходит быстрее и менее болезненно [9]. Адаптация ‒ это процесс приспособления нового сотрудника к работе в компании. Он происходит при знакомстве с членами команды, внутренним распорядком и должностными обязанностями [7].

В зависимости от опыта новичка процесс адаптации персонала делят на два типа: первичный ‒ человек устраивается на рабочее место сразу после вуза, приобретает первый опыт взаимодействия с коллективом; вторичный ‒ работник уже имеет минимум одну запись в трудовой книжке и меняет команду, работодателя, должность или специализацию [3].

Перейдем к более подробному исследованию именно первичной адаптации как способа удержания сотрудников и первого представления о рабочем месте.

Первичная адаптация – это внедрение нового работника, у которого не достает опыта в работе и коммуникации в коллективе. Данную адаптацию проходят чаще всего выпускники вузов и средних специальных учебных заведений, а также родители после декрета. Таким работникам сложнее адаптироваться, из-за чего процесс становится дольше.

То, насколько быстро новичок адаптируется к новым условиям, зависит от множества факторов. Ответственность за это в равной степени берут на себя компания и специалист.

С позиции компании на первичный процесс адаптации влияют:

• масштабы организации и стандартизированность рабочих процессов;
• наличиекорпоративной культуры, технологий интеграции новых сотрудников, программ обучения и наставничества;
• открытость команды к появлению в коллективе новых людей;
• заинтересованность руководства и других сотрудников в адаптации нового персонала;
• условия труда, график и комфорт на рабочем месте;
• качество микроклимата в команде;
• управленческие навыки руководителей среднего и высшего звена [1].

Факторы, которые влияют на первичную адаптацию со стороны сотрудника:

• готовность учиться (в том числе и на собственных ошибках);
• настрой человека на длительную работу в коллективе, желание стать частью команды;
• должность, обязанности, объем ответственности и задач на рабочем месте;
• образование новичка;
• психологические качества ‒ устойчивость к стрессу, эмоциональный интеллект, эмпатия;
• коммуникативные способности, открытость новому [6].

Однако исследуя понятие первичной адаптации стоит отметить, что существуют ряд факторов, которые ограничивают первичную адаптацию сотрудников, к ним относятся:

• нехватка знаний о производственных процессах, источников для быстрого их изучения.
• равнодушное отношение коллектива, холодное управление руководства.
• недостаток практики, отсутствие доступа к быстрому её получению.
• дезориентация на территории, растерянность при поиске нужного отдела или сотрудника [5].

Новая обстановка ‒ это выход из зоны комфорта. «Организации, нацеленные на эффективную работу, требуют высокой квалификации персонала. Специалисты должны быть обучены и иметь необходимые навыки и возможности для обеспечения эффективности процесса производства и управления» [2]. Новичок испытывает неуверенность и страх, даже если программа перемен позитивная. Многие увольняются, не проработав и года, из-за некомфортной психологической обстановки, субъективных личностных переживаний, на которые в компании не обратили внимание. Для этого на предприятиях крайне необходим такой этап как наставничество.

Обычно с новым членом команды сначала взаимодействует рекрутер. После того, как новичок проходит отбор на должность, менеджер по подбору персонала передает сотрудника в руки других специалистов. Ими могут быть:

• HR-специалист.Подбирает обучение, отслеживает динамику адаптации сотрудника, отвечает за его психологический настрой, вовлеченность и мотивацию. Также специалист контролирует сроки и соответствие планам онбординга, составляет характеристики сотрудников по итогам процесса;
• руководитель отдела или компании.Отвечает за приобретение новичком необходимых для работы знаний и навыков, принимает выполненные задачи, оценивает их качество, помогает исправить ошибки и воспитывает у специалиста самостоятельность;
• наставник или тренер.Сопровождает нового члена команды в течение всего периода обучения, дает мотивацию и эмоциональную поддержку. Специалист помогает обрести необходимые навыки для работы, влиться в коллектив и найти общий язык с руководством [4].

Компания может разработать свои документы и методические материалы с описанием всех этапов адаптации, которые сотрудники смогут использовать как инструкции. Они будут отражать ключевые положения первичной адаптации сотрудника, к примеру:

• сценарий ознакомительной экскурсии по офису ‒ расположение кабинетов, туалета, переговорной, места отдыха и столовой;
• внутренние правила и законы ‒ график работы, совещаний и корпоративных мероприятий, особенности дресс-кода;
• порядок трудоустройства ‒ подписание договора, длительность испытательного срока;
• коммуникации в коллективе ‒ рабочие чаты и мессенджеры, доступ к корпоративной почте или CRM-системе;
• быстро ввести сотрудников в курс дела помогут обучающие мероприятия ‒ тренинги, семинары и практикумы. Они могут быть индивидуальными и групповыми, практическими и теоретическими [5].

Некоторые организации нанимают в команду специалистов, которые выступают в роли менторов для новичков, или назначают эту задачу кому-то из руководства. Наставники сопровождают новых сотрудников в течение всего периода обучения, оказывают в том числе и необходимую моральную поддержку, отвечают на все вопросы по рабочим обязанностям.

В любом случае запомнить регулярные последовательные действия, мероприятия, события новому сотруднику непросто. Он должен быстро усвоить большой объём информации и может что-то упустить. Качество найма зависит от плана адаптации. Поддержка нового сотрудника на каждом этапе снижает процент увольнений, стимулирует инициативность и мотивацию вновь прибывших сотрудников [8].

Таким образом, как показывает проведенное исследование первичная адаптация сотрудников позволяет сформировать у выпускников учебных заведений общее представление о работе, что формирует отношение вновь прибывших работников к самому понятие «работа» и ее эффективное выполнение. Показателем успешно выполненной работы по адаптации специалиста можно считать эффективное введение его в должность и успешное выполнение им поставленных задач и целей. В удачно проведенном процессе заинтересована, прежде всего, сама компания. И вопрос не только в том, чтобы новый работник успешно влился в коллектив, но и в приобретении организацией ответственного и преданного сотрудника. Ведь именно во время адаптационного периода у новичка складывается впечатление и формируется устойчивое мнение об организации и ее коллективе, которое в дальнейшем будет очень сложно изменить. Особенно, если оно негативное.