Данная работа посвящена выявлению специфики российской деловой культуры, её месту в культурных кластерах. Проблема заключается в проведении кластеризации на основе объективной общепринятой классификации, благодаря которой могла бы появиться возможность определения культурных соседей России для перспектив заимствования опыта сходных по культуре стран (например, опыта принятия стратегических решений, опыта формирования мотивационной базы сотрудников, опыта осуществления контроля, опыта кратко- и среднесрочного планирования).

Для осуществления поставленной цели было принято решение рассмотреть и проанализировать существующие на данный момент типологии деловых культур, на основе анализа определить несколько возможных вариантов кластеризации, среди которых выбрать наиболее оптимальный, после чего идентифицировать ключевые черты российской деловой культуры.

Общепринятыми сегодня являются следующие типологии национальных деловых культур.

Типология Г. Хофстеде с шестью осями измерений (дистанция от власти, индивидуализм/коллективизм, избегание неопределённости, мужественность/женственность, ориентация на будущее, потворство желаниям/сдержанность), комплексно и количественно оценивающими деловую культуру страны.

Типология Р. Льюиса, основанная на трёх измерениях (моноактивность, полиактивность, реактивность) культур.

Типология культур Ф. Тромпернааса и Ч. Хэмпден-Тернера, выделяющая культуры, ориентированные на достижения (Инкубатор), ориентированные на цель (Ракета), ориентированные на власть (Семья), ориентированные на роль (Эйфелева башня).

Каким образом выбрать основу для кластеризации? Были рассмотрены следующие возможные варианты: ограничиться одной конкретной типологией (что, скорее всего,  не предоставит достаточной теоретико-эмпирической базы для объективной оценки); рассмотреть несколько типологий в совокупности (что может привести к невозможности интерпретации большого количества данных и межтипологическим противоречиям); выбрать в качестве базисной определённую типологию, доработать её, выбрав ключевые факторы, оказывающие наибольшее влияние на кластеризацию, и подтвердить результаты с помощью математической модели (что будет оптимальным путём решения проблемы).

Какую типологию следует выбрать в качестве базисной?  Для ответа на данный вопрос необходимо применить единую типологию деловых культур В. В. Зябрикова.

Рисунок 1. Обобщенная модель деловой культуры, построенная на основе её базовых элементов [1]

Исходя из Рисунка 1, можно утверждать, что выбор типологии зависит от того, какой элемент культуры исследователь определяет как основной, однако важно понимать, что классификации на разных уровнях являются не альтернативными, а взаимодополняющими. По мнению автора настоящей статьи, менталитет, как уровень подсознания, является слишком широким для последующего анализа и конкретных выводов. Артефакты, символы и этикет, как поверхностный уровень, являются слишком специфичными и субъективными. Наилучшим в данном случае является глубокий уровень сознания, на котором находятся совместные ценности (типология Г. Хофстеде) и поведенческие паттерны (типология Р. Льюиса). Что касается типологии Р. Льюиса, то использование в его «треугольнике» «только трёх центров кластеризации вместо необходимых при наличии двух ценностных осей – четырёх» [2] ставит под сомнение возможность применения этой типологии в качестве базисной.

Таким образом, было принято решение отталкиваться от классификации Хофстеде [3], как наиболее широко предоставляющей эмпирические данные с возможностью интерпретации. Далее были выбраны два ключевых параметра вышеуказанной классификации из шести: «мужественность-женственность» и «индивидуализм-коллективизм» (оказывающих наиболее непосредственное влияние на процесс принятия решений). По Хофстеде, российская деловая культура является женственной (эмоциональной), коллективной, с большой дистанцией от власти, достаточно консервативной (высокий балл у  «избегания неопределённости»), с сильной ориентацией на будущее и с низким «потворством желаниям» (сдержанной).

Затем было проведено сравнение (на базе Хофстеде) российской деловой культуры с основными представителями западного (США, Германия), скандинавского (Дания, Швеция), восточного (Китай, Япония) и южно-европейского (Испания, Греция) кластеров. Автор пришёл к выводу, что национально-культурными соседями России являются представители стран востока: относительное соответствие по ключевому (коллективизм) и трём неключевым (дистанция от власти, ориентация на будущее, потворство желаниям) показателям. Также достаточно близки российской национально-деловой культуре представители стран Южной Европы: сходство по двум ключевым (коллективизм, женственность) и двум неключевым (избегание неопределённости, потворство желаниям) показателям. Для подтверждения совокупного сравнительного анализа была составлена математическая модель. Взяв значения вышеуказанных ключевых показателей по странам и поместив Россию в отдельную ячейку с представителями каждого из основных типов деловой кластеризации, автор рассчитал среднеквадратичные отклонения. Они были минимальными со странами Востока и Южной Европы, что подтвердило вышеуказанные утверждения.

Выводы:

1. Российская национально-деловая культура является семейной. Её характеризует вертикальный коллективизм и относительно большая дистанция от власти. Неделовые отношения ценятся высоко, эмоциональность — повышена, решения принимаются совместно. Иерархичность выражена достаточно сильно.
2. Ближайшие культурно-деловые соседи России — представители Южной/Латинской Европы (Греция, Испания), а также представители восточного кластера (Китай, Япония). Что касается стран Южной Европы, то этот вывод соответствует данным и так называемого «Треугольника Льюиса», определяющего наши страны как полиактивные, поэтому использование опыта развития этих стран может быть весьма благоприятным для российских бизнесменов и менеджеров. Наиболее актуальным является заимствование «инструментов стратегического менеджмента, обладающих цельностью, дающих системное представление о фирме, таких как система сбалансированных показателей, цепочка создания ценности и теория жизненного цикла фирмы» [4].