Введение, объекты и методы исследования.

В условиях развития информационных процессов все более значимую роль играют факторы институционального характера, касающиеся отношений между людьми. В трудовом коллективе отношения людей как структурных единиц организации не подвергаются стандартным регламентам, а формируются годами благодаря сложившимся традициям и ценностям, образующим корпоративную культуру. Уровень ее развития можно считать серьезным стратегическим фактором, позволяющим интегрировать все структурные единицы и подразделения в составе производственной организации для достижения желаемого результата.

Внутри организации на основе принципов ее культуры формируется стиль работы. На них базируются правила поведения и ритуалы, нормы сотрудничества и обращения руководителей с подчиненными, общее отношение всех участников бизнеса к его сильным и слабым сторонам, возможностям и ресурсам [1].

Именно поэтому, для того, чтобы определить приоритетные направления развития корпоративной культуры, необходимо принимать во внимание взаимосвязь материального и духовного потенциала компании.

Экспериментальная часть.

При развитии корпоративной культуры, в момент ее перехода в новое качественное состояние, целесообразно производить не просто корректировку некоторых ее компонентов, а осуществлять полную замену устаревших ценностей и норм, которые будут отвечать современным тенденциям и реалиям. Выполнять это следует поэтапно и корректно, чтобы  избежать сопротивления со стороны рабочего коллектива.

Одним из направлений развития корпоративной культуры является улучшение процесса постановки целей. Данный процесс играет важную роль в деятельности любой организации, поскольку позволяет сотрудникам знать,  по каким векторам она будет развиваться. Процесс планирования и постановки четких целей – это одна из самых серьезных задач менеджмента компании. Важно, чтобы единая цель воспринималась сотрудниками как собственная, достижение которой вызывает у них личный интерес, только тогда их конкретные действия приносят желаемый результат для компании.

Кроме того, базовые цели всегда были элементом корпоративной культуры и выступали связующим звеном в системе координации направлений деятельности любой организации. Эффективность данного направления развития корпоративной культуры возрастает, если включить в него процесс обсуждения целей, поскольку он будет способствовать успешному взаимодействию всех подразделений, налаживанию коммуникаций в рамках корпоративных процессов.

Еще одним направлением корпоративной культуры следует считать совершенствование процессов организации и контроля над выполнением работ. Ожидания конечного результата для каждого работника  оправдываются по-разному: для одних материальными стимулами, для других возможностью получить положительную общественную оценку. Все это должно регулироваться организационно-распорядительными функциями, направленными на достижение цели от выполнения работ. В рамках корпорации контроль и регулярное обеспечение обратной связи предоставляет возможность для количественного сопоставления и оценки вклада каждого сотрудника в общий корпоративный успех.

Одним из основных направлений для развития корпоративной культуры в современных условиях исследователи считают ориентацию на потребителя. Суть такой ориентации состоит в том, что потребителями являются не только клиенты компании, но и сами сотрудники. При удовлетворении интересов внутренних потребителей создаются максимально благоприятные условия для удовлетворенности потребителей внешних – клиентов организации.

Сотрудники должны воспринимать своих клиентов как особо ценный актив, регулярно вникать и нацеливаться на то, что для них важно. Каждое действие в рамках корпорации должно влиять на рост удовлетворенности потребителей как внешних, так и внутренних. Данная идея должна стать смыслом деятельности трудового коллектива и тем самым способствовать эффективному взаимодействию сотрудников и подразделений для достижения конечного результата.

Корпоративное управление – это процесс достижения и обеспечения сбалансированности интересов всех участников корпоративных процессов, а корпоративная культура способствует их интеграции в этих процессах. Следовательно, еще одним направлением развития корпоративной культуры должно стать совершенствование корпоративной системы трудовой мотивации, способствующей направлению энергии членов трудового коллектива в нужное русло [2].

Задача управления состоит в поиске современных подходов к осуществлению трудовой мотивации, которая будет содействовать гармонизации интересов сотрудников и обеспечивать эффективное использование трудового потенциала.

В условиях динамичности окружающей среды ценности и интересы многих сотрудников склонны меняться. Для одних в приоритете стоит материальная мотивация, в то время как для других более ценной является нематериальная. Хотя, говорить о явном преимуществе материальной мотивации не всегда оправдано, однако она наиболее универсальна.

Помимо стандартной материальной мотивации необходимо активно использовать различные не денежные стимулы.  Для каждого конкретного работника мотивация будет действительно эффективной, если она будет соответствовать их интересам – в этом и заключается сложность данной системы.

Однако причиной внедрения такой системы нельзя считать экономию фонда заработной платы. В тоже время, это не значит, что компании не потребуется вкладывать финансовые средства для реализации данного метода мотивации.

Нематериальное стимулирование осуществляется по двум основным  направлениям:

• реализация социальной политики;
• организация экономического соревнования [3].

Ключевыми направлениями социальной политики можно считать:

• предоставление комфортных условий труда;
• регулярное проведение корпоративных мероприятий;
• медицинская страховка;
• возможность обучения и саморазвития;
• признание заслуг;
• публичная похвала, вручение грамот, знаков отличия, оформление доски почета;
• предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
• составление планов карьерного роста сотрудников;
• предоставление скидок на услуги компании.

Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации сотрудников. Реализация подобных методов социальной политики в рамках корпоративной культуры положительно воздействует на весь коллектив компании, помогает поддерживать стабильность предприятия и обеспечивает эмоциональную привязанность сотрудников к своей организации.

Второе направление нематериального стимулирования – организация экономического соревнования. Данный метод считается эффективным и действенным, поскольку в каждом человеке заложено природное стремление быть первым.

Организация экономического соревнования в рамках корпоративной культуры имеет большое значение, а именно:

• способствует удовлетворению потребности сотрудников в самовыражении;
• вызывает чувство причастности к общему успеху и результатам труда всего коллектива;
• способствует лучшему пониманию целевых установок и задач своего подразделения;
• помогает руководству выделить отличившихся работников, продемонстрировать им благодарность;
• способствует созданию соответствующей атмосферы, наполненной соревновательным духом персонала;
• стимулирует желание сотрудников приложить личные усилия, тем самым внося персональный вклад в достижение целей организации.

Следует отметить, что мотивационное воздействие соревнования на персонал компании не является величиной постоянной, необходимо изменять формы, методы и акценты в его организации для гарантии успеха при повторении.

Как направление развития корпоративной культуры следует также рассматривать движение производственной организации к иной модели своего развития в современных экономических условиях. Базисом в данной концепции развития выступает интеллектуальный капитал, нарастание которого становится приоритетным направлением для современных организаций. Одновременно стоит задача управления этими знаниями, их расширение и распространение, устранение информационной асимметрии в деятельности компании. В таких условиях корпоративная культура способствует формированию и развитию инновационного потенциала организации за счет расширения полномочий исполнителей, предоставления им возможности не только осваивать новинки производства в соответствии с результатами научно-технического прогресса, но и стать его движущей  силой [4].

Развитие корпоративной культуры – это инвестиции в сегодняшнюю стабильность, надежность и будущую перспективу. В настоящее время можно отметить стремительный рост интереса крупных корпораций к формированию, совершенствованию и развитию корпоративной культуры. Этому есть свое объяснение: растет понимание, какое огромное влияние оказывает феномен корпоративной культуры на успех компании. Именно успешные корпорации славятся высоким уровнем культуры, для формирования которой было приложено немало усилий, направленных на благо всех заинтересованных в деятельности организации сторон.

Таким образом, формирование и постоянное развитие корпоративной культуры является неотъемлемой частью системы управления. Совершенствовать и развивать культуру компании необходимо постоянно. Использование на практике  вышеперечисленных направлений развития в организации  гарантирует формирование благоприятного психологического климата в коллективе, усиливает сплоченность профессиональных групп, увеличивает трудовую мотивацию, повышает уровень производительности труда, а также позволяет сотрудникам в полной мере ощутить свою приверженность компании и к ее целям. Лояльность профессионального состава компании следует рассматривать как основной результат развития корпоративной культуры, когда сотрудник отождествляет себя с организацией и его личные желания, цели и интересы полностью соответствуют корпоративным.

Феномен корпоративных отношений в российском образовании стал изучаться сравнительно недавно. Важно учитывать, что заимствование данного понятия учебными заведениями обусловлено некоторыми причинами. Дело в том, что образовательные учреждения находятся в постоянном развитии и обновлении, экономическая политика в области образования привела данные учреждения к экономической самостоятельности как участников рыночных отношений, что и вынуждает их заимствовать некоторые правила предпринимательской деятельности в целях повышения конкурентоспособности на рынке интеллектуальных услуг. Кроме того, сегодня назревает острая необходимость изменения традиционно сложившейся еще в отечественных учебных организациях корпоративной культуры, базировавшейся на таких принципах, как строгая дисциплина, власть и иерархия, которые не соответствуют настоящим реалиям и ценностям.

 Поэтому развитие корпоративной культуры в учебных организациях в настоящее время становится не только необходимостью, но и наполняется все более новым, объемным содержанием по сравнению с бизнес-корпорациями.

Применительно к учебной организации термин «корпоративная культура» включает больше, чем в других организациях вопросы духовной и материальной жизни всего сообщества. Это отражается в доминирующих  моральных нормах  и ценностях, которые закреплены в кодексе поведения и укореняются в традициях, установленных образовательных стандартах, собственной символике как средстве трансляции ценностно-смысловых  ориентаций всем  членам организации,  совокупности убеждений и достигаемых устойчивых результатов [5].

В связи с этим корпоративную культуру образовательного учреждения следует рассматривать как совокупность мировоззренческих, ценностных  и поведенческих установок участников образовательного процесса, проявляющихся в уровне психологического климата и степени идентификации, способствующих укреплению имиджа образовательного учреждения [6].

Уровни структуры корпоративной культуры учебной организации можно представить следующим образом.

Первый уровень является основополагающим, он невидим, но определяет все последующие уровни. В данном тезисе целесообразно говорить  о миссии организации, которая представляет собой комплекс ключевых стратегических целей. Она раскрывает сущность образовательного учреждения, его отличительные особенности, масштабы и перспективы. Еще одним элементом является разработка стратегии, которая предполагает общую диагностику состояния образовательного учреждения и основные тенденции развития.

Также, сюда входят сознательно сформулированные и разделяемые всеми сотрудниками ценности организации. Применительно к образовательным учреждениям ценности рассматриваются как целевое и желательно событие. В профессиональной учебной деятельности они служат стимулом и необходимым условием взаимодействия всех субъектов образовательного процесса.

К ним относятся:

• регулярное улучшение качества образовательных услуг;
• создание достойной репутации, укрепление имиджа организации путем улучшения профессиональных навыков каждого субъекта образовательного процесса;
• поощрение и развитие чувства гордости за достижения и успех учреждения;
• справедливое отношение ко всем сотрудникам, преподавателям, студентам, учет их требований и пожеланий.

Второй уровень – регулирующий, более видимый. Это ядро корпоративной культуры, на базе которого вырабатываются корпоративные стандарты, формирующие организационную культуру учреждения и регулирующие отношения сотрудников и подразделений. Под стандартами образования понимают «способы управления системами образования на основе нормативных требований» [7]. Корпоративные стандарты отображают основные нормы поведения, которыми следует руководствоваться каждому сотруднику во время профессиональной деятельности, а также правила делового общения с обучающимися, партнерами и коллегами.

Третий уровень – транслирующий, внешние проявления корпоративной культуры, которые происходят из первых двух слагаемых.

Существуют способы, с помощью которых корпоративная культура транслируется и передается.

Прежде всего, это символика учреждения – привлекающие внимание и легко запоминающиеся изображения организации (логотип, фирменный лозунг, девиз, стиль одежды, знаки отличия и т.д.). Символы, отражающие корпоративную культуру, доносят до сотрудников важнейшие ценности и определяют  их чувство принадлежности к данной организации.

Кроме того, культура транслируется с помощью традиций, легенд, мифов. Важная роль принадлежит и различного рода церемониям, призванным укрепить веру сотрудников и обучающихся в ценности компании, поспособствовать их объединению.

Еще одним немаловажным элементом являются способы коммуникации между коллегами, обучающимися, их манера общения, способы взаимодействия. Они призваны гармонизировать коллективные и индивидуальные интересы каждого участника образовательного процесса.

Таким образом, мы видим, что термин «корпоративная культура» применительно к учебной организации включает в себя больше аспектов, в том числе духовной и материальной жизни профессионального сообщества, нежели другие коммерческие компании. Как отмечено ранее, это отражается в нормах, ценностях, стандартах, традициях, которые транслируют ценностно-смысловые ориентации всем членам организации.

Об общих признаках корпоративной культуры говорилось выше, но есть необходимость остановиться на сугубо «образовательных» аспектах этой темы. Итак, по мнению ряда авторов, основными признаками корпоративной культуры учебной организации являются:

• формирование вокруг учебного заведения специфического научно-технического пространства и особой интеллектуальной среды;
• наличие корпоративной этики, базирующейся на этносе науки, демократических ценностях и академических свободах;
• формирование корпоративной культуры из уникального набора профессиональной, национальной, студенческой и молодежной культуры;
• высокая степень информационной открытости;
• стремление к лидерству внутри данного научного и образовательного сообщества;
• полифункциональность образовательной организации;
• восприимчивость и гибкость к новым образовательным направлениям;
• ориентация на современные направления науки, исследования и разработки [8].

Анализ современных источников позволяет выделить некоторые особенности образовательной корпоративной культуры:

• проявление в трех аспектах (как культура организации, культура преподавательского состава и культура группы учащихся), но реализация всеми субъектами образовательного процесса комплексно;
• вхождение внешних клиентов в состав образовательной корпорации;
• взаимообусловленность связи культуры с имиджем и репутацией организации;
• студенты, ученики рассматриваются не как «клиенты», а как полноценные члены коллектива;
• постоянная смена контингента обучающихся;
• выпускники являются носителями традиций, норм, ценностей учреждения [9].

Изучая феномен корпоративной культуры, ее специфику, способы формирования и развития, можно сделать вывод, что все эти аспекты, безусловно, касаются и образования. Для того чтобы таким учреждениям оставаться жизнеспособными, не стоять на месте и развиваться, необходимо в первую очередь утвердиться как целостный социальный субъект общества, способствующий его развитию.

Результаты. Заключение.

Насколько же необходима образовательному учреждению как конкурентоспособной организации корпоративная культура?

Итак, понимание учебной организации как самостоятельного социального субъекта уже состоялось и поэтому перед ней и стоит задача обеспечения конкурентоспособности. Чем больше исследовалось это понятие, тем очевиднее становилось, что корпоративная культура учреждения образования – это целостное явление, которое охватывает практически все аспекты деятельности. Она позволяет без административного давления, естественным путем сформировать сплоченность всех участников образовательного процесса, согласованность их поведения, чувство причастности к общему делу и обеспечить прочность, долговечность и качество структуры организации, эффективность ее деятельности. Именно в такой атмосфере творчества, инициативы, энергии и ответственности учреждение наиболее жизнеспособно и продуктивно.