Индекс УДК 331.108
Дата публикации: 19.06.2017

Оптимизация системы наставничества в структурном подразделении предприятия транспортной сферы

Optimization of the system of mentoring in the structural subdivision of the transport enterprise

Солдатенко Анна Олеговна
Агент СФТО
Soldatenko Anna Olegovna
Agent of SFTO
Аннотация: В статье рассмотрен кадровый процесс – адаптация персонала. В системе адаптации именно наставничество является неотъемлемой частью данной системы и системы управления персоналом организации в целом. При совершенствовании системы адаптации происходит развитие обучаемого, наставника и организации в целом. Изучено наставничество как наиболее успешный способ адаптации сотрудников в крупнейшем холдинге ОАО «Российские железные дороги», о чем свидетельствует реальная практика деятельности многих структурных подразделений компании.

Abstract: In article personnel process – adaptation of personnel is considered. In system of adaptation mentoring is an integral part of this system and a personnel management system of the organization in general. At improvement of system of adaptation there is a development of the trainee, mentor and organization in general. Mentoring as the most successful way of adaptation of employees in the largest holding JSC Russian Railways is studied what real practice of activity of many structural divisions of the company testifies to.
Ключевые слова: система управления персоналом, обучение персонала, наставничество, наставник, адаптация

Keywords: personnel management system, training of personnel, mentoring, mentor, adaptation


В современных условиях развития трудовых отношений работодатели все больше внимание уделяют развитию, удержанию и вовлеченности персонала. Отмечая, что эффективное развитие невозможно без результативной реализации данных направлений [1]. Эффективно функционирующая модель мотивации персонала также является необходимым условием процветания [2, C.72-81]. Одним из приоритетных направлений в системе управления персоналом остается адаптация новых сотрудников. Наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективность данного инструмента работы с новыми сотрудниками определяется тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы. Наставничество развивает обучаемого, наставника и организацию в целом. Понятие «наставничество» сегодня широко трактуется учеными и практиками по управлению персоналом. А.Я. Кибанов определяет наставничество как метод обучения персонала на рабочем месте в организации [3]. Другие теоретики кадрового менеджмента, такие как Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, Д.А. Бачин, рассматривают наставничество, как фактор продвижения и развития наставляемого, определяя его как один самых эффективных методов обучения и развития профессиональных навыков у сотрудников [4,5,6]. Нельзя не согласиться с Н.Н. Богдан, которая утверждает, что наставничество является многоцелевым инструмент при работе с новичками и стажерами, целью его применения является скорейшая адаптация работников и приобретение ими требуемых на новом рабочем месте знаний, умений и навыков [7].

Успешная адаптация, отмечает В.М. Маслова, позволяет снизить текучесть кадров, повысить лояльность сотрудников и предупреждает эмоциональное «выгорание» опытных кадров. [5].

Исследуем особенности деятельности, кадрового состава и организации процесса наставничества персонала железнодорожной станции «Владивосток», которая относится к структурному подразделению ОАО «РЖД». Основными видами деятельности железнодорожной станции «Владивосток» являются грузовые и пассажирские перевозки. Своевременное и полное удовлетворение потребностей экономики и населения в перевозках грузов и пассажиров – основная цель предприятия. Изучение организационно-хозяйственной деятельности показало, что несмотря на сложные условия экономической стагнации данное структурное подразделение ОАО «РЖД» смогло справиться с установленными плановыми показателями и доказать устойчивость выбранной модели управления.

Анализ системы управления персоналом показал, что в структуре работников предприятия преобладает промышленно-производственный персонал – специалисты, относящиеся к системе фирменного транспортного обслуживания (далее — СФТО) и рабочие, на долю данного персонала в 2016 году приходилось 82,8 процентов всех работников предприятия.

Проведенные исследования по использованию трудовых ресурсов показали, что текучесть кадров станции ж/д «Владивосток» особенно молодых кадров, специалистов СФТО,  с каждым годом растет. Коэффициент текучести кадров в 2016 году составил 18,5 процентов. И хотя коэффициент текучести кадров в пределах от 10 процентов до 20 процентов, считается нормальным, ситуация настораживает.

Таблица 1

Показатели текучести кадров на станции ж/д «Владивосток» в 2014-2016 гг.

ПоказателигодОтклонение (+;-)
2014201520162016 к 2014 г.
1 Среднесписочное число работников, чел.615854-7
2 Число принятых работников, чел.7955
3 Число выбывших работников, чел.88105
4 Число работников, уволенных по неуважительной причине, чел.0000
5 Число работников, проработавших весь отчетный период, чел.504139-9
6 Коэффициент оборота по приему (стр.2/стр.1х100)11,515,59,3-2,2
7 Коэффициент оборота по выбытию (стр.3/стр.1 х100)13,113,818,55,4
8 Коэффициент текучести кадров (стр.3+стр.4)/стр.1 х100)13,113,818,55,4
9 Коэффициент замещения кадров

(стр.2 – стр.3) /стр.1 х100)

-1,61,7-9,2-10,8
10 Коэффициент постоянства кадров

(стр.5  /стр.1 х100)

82,070,772,2-9,8

Оптимизация расходов и сдерживания тарифов привела к сокращению персонала, за счет агентов СФТО. Удельный вес специалистов СФТО к концу 2016 года составил 64,8 процентов, между тем норма выработки на каждого агента увеличилась. Таким образом, нагрузка работника данного подразделения увеличилась на 14,3 процента.

В тоже время, несмотря на то, что во всех структурных подразделениях ОАО «РЖД» действует Положение о порядке адаптации работников, предусматривающий поэтапный процесс наставничества и разрабатываются стратегии развития кадрового потенциала, процесс наставничества новых сотрудников на станции ж/д «Владивосток» протекает стихийно. Наставничество, как составная часть адаптационного процесса практически не контролируется кадровой службой  и  полностью зависит от непосредственного руководителя и ближайших коллег, их добросовестности, личных  установок, мотивов и настроения. В результате молодой специалист, придя на работу в качестве агента СФТО, увольняется в течение полугода, не выдерживая нагрузки, вследствие отсутствия поддержки закрепленного за ним наставника.

В связи с создавшимся положением на данном предприятии рекомендован комплекс мероприятий, позволяющий оптимизировать процесс наставничества. Руководству было предложено взять под жесткий контроль над процессом адаптации новых сотрудников, осуществлять контроль за его проведением и разработать систему нематериальной мотивации наставников [9]. Начальник станции, закрепляя наставника за молодым специалистом, проходящим адаптацию, должен осуществлять контроль и общую координацию процесса адаптации в подразделении.

Было принято решение в 2017 году организовать наставничество над 6 молодыми работниками, основываясь на «Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД», принятое Распоряжением ОАО «РЖД» от 29.12.2015 № 3128-р и положительный опыт других структурных подразделений холдинга ОАО «РЖД» [10]. На реализацию совершенствования и оптимизацию процесса наставничества на станции ж/д «Владивосток» предлагается затратить 1 641,1 тыс. рублей. Однако, по итогам проекта, на каждый 1 рубль инвестиций, вложенных оптимизацию процесса наставничества, предприятие за год получит почти 16,3 руб.

Предлагаемые мероприятия и рекомендации по оптимизации процесса наставничества новых сотрудников на станции ж/д «Владивосток» имеют социально-экономическую эффективность, так как текучесть среди молодых кадров должна снизится на 5 %, что приведет к увеличению чистой прибыли на 4,7 %. В 2017 году данный показатель составит 2 673,8 млн. рублей, увеличение в сравнении с 2016 годом составит 119,34 тыс. рублей.

Библиографический список

1. Царева Н.А., Колоколова Л.А. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами: концепция «бренд работодателя» // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т.6. № 2(19).
2. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай и др. / Под общ.ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. – 220 с.
3. Кибанов, А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования технологии управления персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 138 с.
4. Бачин, Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д.А. Бачин // Современные научные исследования и инновации.- 2014.- № 4. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин.- М.: Проспект, 2012.- 720 с.
6. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.-562 с.
7. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом среднем бизнесе: Монография / О.В. Горшкова, Н.Н. Богдан, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилѐвкин, А.С. Новгородов, З.В. Якимова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. – 240 с.
8. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник/ В.М. Маслова.- М.: Изд-во Юрайт, 2014.- 492 с.
9. Tsareva N.A., Vlasenko A.A., Ivanuyga O.I. The concept of labour motivation of the modern Russian scientists // The Turkish online journal of design art and communication. [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.tojdac.org/tojdac/VOLUME6-novspcl_files/tojdac_v060NVSE162.pdf
10. Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД»: Принято распоряжением ОАО «РЖД» от 29.12.2015 № 3128р (ред. от 11.08.2016) // Официальный сайт ОАО «РЖД». [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://doc.rzd.ruhttp://doc.rzd.ru.