Значение потребительской кооперации в современных условиях состоит в том, что она представляет собой пример организации социального рыночного хозяйства с уникальной организационной культурой.  Базируясь на основополагающих кооперативных принципах и ценностях, потребительская кооперация вносит существенный вклад в экономическое и социальное развитие общества, осуществляет хозяйственную деятельность, формирует благоприятные условия для развития сельских рынков, стабилизирует социально-экономическую обстановку в регионах, создает рабочие места и обеспечивает занятость сельского населения. Сегодня практически каждого собственника бизнеса волнуют вопросы, как сохранить и приумножить прибыль сервисной компании в условиях конкуренции [1].

Однако наряду с сохранением гуманистических принципов, делающих кооперацию социально привлекательной, необходимо привнесение  в организационную культуру качественно новых элементов, которые могут способствовать более эффективной деятельности кооперативов в современных условиях и в конечном итоге дадут возможность обеспечить экономическую привлекательность кооперации. Иными словами, речь идет о формировании системного мышления и системного управления, новой организационной культуры, так называемого предпринимательского типа. Следует учитывать, что системное мышление и системное управление нисколько не являются модными бизнес-течениями — они стали необходимым атрибутом, который может помочь современным руководителям удержать на плаву их компании и хоть как-то ориентироваться в переменах на пути к поставленным целям [2].

Формирование организационной  (корпоративной, кооперативной) культуры нового типа является первостепенно важным, поскольку определяет общую для субъекта и объекта управления организации потребительской кооперации систему трудовых ценностей, норм, правил, регламентов, коммуникаций и других компонентов культуры.

Представляется, что с учетом специфики корпоративной культуры организаций потребительской кооперации, сформировавшейся в «кооперативную» культуру под влиянием системы ценностей и принципов кооперативного движения, возможными направлениями развития культуры могут являться:

• формирование и развитие единого видения кооперативной культуры в рамках всей системы потребительской кооперации и каждой ее организации;
• разработка имиджевой и брендовой составляющих кооперативной культуры, обеспечение единства ее дизайнерских и стилевых элементов в каждой организации;
• развитие делового этикета в организации, формирование правил корпоративного поведения, соответствующих этическим ценностям труда в потребительской кооперации; необходимо научиться управлять бизнесом на основе ценностей. Ценности — это компас и ключи к главным дверям успеха бизнеса [3].
• пропаганда кооперативных идей, ценностей, принципов, правил и т.п. в процессе адаптации работников в организации, их профессионального обучения и развития;
• включение «культурной составляющей» в политику управления трудовыми ресурсами организации потребительской кооперации;
• развитие взаимоотношений с общественностью, средствами массовой информации в целях поддержки позитивного имиджа организации потребительской кооперации и привлекательности труда в ней; действительно, возможность быть гибким, уметь общаться с людьми, мотивировать их на реализацию своего потенциала в полной мере – это все является результатом высокого уровня эмоционального интеллекта руководителя, лидера [4].
• сохранение, поддержка и развитие кооперативных традиций в управлении трудовыми ресурсами и трудовой деятельности с информированием работников о их существовании;
• участие организации потребительской кооперации в благотворительных, спонсорских мероприятиях, расширение выполняемых социальных функций с привлечением возможно большего числа работников, объяснением им целей и задач, значимости этого участия для общества и обслуживаемого сельского населения.

Ключевым моментом в формировании кооперативной культуры нового типа, по нашему убеждению, должно стать единое и однозначное видение ее желаемого образа в трех аспектах:

• предметном (какие компоненты культуры должны являться предметом управленческого воздействия);
• объектном (направленность управления не только на фактическую, но и потенциальную компоненту трудовых ресурсов с целью ускорения их восприятия кооперативной культуры);
• целевом (четкое определение результата формирования новой кооперативной культуры и ее роли для управления трудовыми ресурсами организации потребительской кооперации).

Создание единого видения кооперативной культуры требует ситуационного анализа, конкретизации операций этого процесса. На этапе анализа рассматриваются внешние и внутренние условия, влияющие на деятельность предприятия, оценивается степень влияния этих факторов на показатели, которые планируются [5]. Конкретный алгоритм предлагаем осуществлять в следующей последовательности:

• диагностика сложившегося в организации потребительской кооперации типа организационной культуры, организационных ценностей, поведенческих установок и коммуникаций для последующего установления различий между существующей и желаемой моделями кооперативной культуры;
• формулировка стратегической направленности развития кооперативной культуры, определение возможностей организации поддерживать изменения, прогнозирование возможных проблем и разработка направлений их решения; очевидно, что у многих из них видение развития лежит в плоскости поиска возможностей роста – новых продуктах, новых рынках и других новых проектах [6].
• регламентация кооперативной культуры и составляющих ее компонентов;
• разработка и реализация системы мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление декларируемых ценностей и поведенческих норм работников организации потребительской кооперации; постоянное информирование об этом партнеров по бизнесу, потребителей и другие референтные группы; только благодаря развитию информационных технологий компания получает статус современной и актуальной, может участвовать в глобальных конкурсах и процессах, иметь унифицированную структуру данных, каналов распределения информации и рассматривается корпорациями в качестве стратегического партнера [7].
• оценка результативности внедрения новой (желаемой) модели кооперативной культуры, внесение необходимых корректив в программу организационных изменений и стратегию управления трудовыми ресурсами организации потребительской кооперации.

В развитие корпоративной культуры в организации потребительской кооперации мы рекомендуем разработку двух регламентов: Положения о кооперативной культуре и Стандарта кооперативного поведения.

Положение о кооперативной культуре позволит работникам организации потребительской кооперации составить четкое представление об актуальности и необходимости развития кооперативной культуры, о направлениях и элементах этого процесса; разграничить сферы полномочий и ответственности, а также понять систему оценки результативности развития кооперативной культуры. При этом, главное, чтобы сотрудники обладали профессиональной коммуникацией [8].

Документальное  оформление Положения о кооперативной культуре потребует разработки соответствующего регламента, который, на наш взгляд, может быть представлен следующей структурой:

• общие положения: регламент разработки, согласования и утверждения; порядок пересмотра и внесения изменений; основные понятия;
• особенности кооперативной культуры в организации потребительской кооперации: роль кооперативной культуры в системе управления организацией и ее трудовыми ресурсами; видение кооперативной культуры; ключевые факторы развития кооперативной культуры; элементы кооперативной культуры; принципы кооперативной культуры; функции кооперативной культуры; факторы, влияющие на формирование, поддержку и развитие кооперативной культуры;
• регламент формализации и развития кооперативной культуры в организации потребительской кооперации: основные направления формализации и развития кооперативной культуры; порядок формализации и развития кооперативной культуры [9]; подразделения (специалисты), непосредственно способствующие развитию кооперативной культуры; документы, регламентирующие основные элементы кооперативной культуры;
• оценка кооперативной культуры в организации потребительской кооперации: ключевые показатели результативности развития кооперативной культуры; процедуры оценки процесса ее развития; периодичность проведения оценки; при этом, надо предполагать, что в условиях быстро меняющихся социально-экономических факторов, «близкого горизонта» ожидаемых или прогнозируемых изменений, ситуативных балансов возможностей-рисков-ограничений самыми оправданными способами «адаптации в долгосрочной перспективе» могут оказаться «стратегии успеха здесь и сейчас» [10].
• ответственность за развитие кооперативной культуры в организации потребительской кооперации: состав ответственных лиц за развитие кооперативной культуры; порядок соблюдения положений регламента, контроль исполнения.

По поводу второго из рекомендуемых  нами документов обеспечения корпоративной культуры нового типа (Стандарта кооперативного поведения) заметим, что данный документ рассматривается как свод правил осуществления профессиональной деятельности, тех или иных действий, принятых в организации и устанавливающих ее отличия от других организаций, определяемые кооперативной идентичностью. Компании, не имеющие системы измерения бизнес-процессов, не способны заниматься прогнозированием. Они не могут своевременно отреагировать на вызовы окружающей среды. И это угрожает им катастрофой – потерей бизнеса [11]. Стандарт кооперативного поведения должен содержать свод нравственных кооперативных норм и правил трудового поведения, предписываемых работникам к исполнению для поддержки позитивного имиджа и деловой репутации организации потребительской кооперации во внешней среде и повышения эффективности межличностного взаимодействия ее работников в процессе совместной трудовой деятельности.

Структура Стандарта кооперативного поведения сложно поддается формализации, поскольку этот регламент является индивидуальным отображением психологии управления трудовыми ресурсами организации и личностных факторов ее руководителей, в частности, стиля управления. Понимание целей, мотивации, ценностей сотрудников с высоким потенциалом позволит предоставлять им возможности, отвечающие их ожиданиям. Это простой процесс, но, к сожалению, немногие лидеры к нему обращаются [12].

Осознавая данное обстоятельство, мы считаем, что для регламентации кооперативного поведения, в первую очередь, следует конкретизировать задачи разработки Стандарта:

• создание и воспроизводство передовых приемов работы с потребителями, поставщиками, пайщиками, коллегами в целях повышения эффективности трудовых процессов;
• предотвращение типовых ошибок и конфликтов в отношениях с потребителями, поставщиками, пайщиками, коллегами, прекращение повторения негативных трудовых ситуаций;
• упрощение действий работников в трудных ситуациях, допускающих варианты поведения;
• выработка и закрепление производительных навыков трудовой деятельности у новых работников, ускорение их адаптации в трудовом коллективе;
• упрощение трудовых отношений, создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, избавление работников от излишних непродуктивных трудовых действий; такое возможно только там, где сотрудники развиваются, не только понимая, но и чувствуя, что их усилия достойно вознаграждаются. Иными словами, там, где их ценят [13].
• формирование единого кооперативного стиля, обеспечение узнаваемости организации, приведение к единообразию стиля форменной одежды, интерьера, оформления витрин и т.п.

Содержательная часть Стандарта кооперативного поведения, на наш взгляд, может включать в себя следующие ключевые разделы: отношения с коллегами и руководством; отношения с потребителями и поставщиками; отношения с пайщиками; отношения с внешней средой; рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведение на рабочем месте, передача его другому работнику, окончание труда на рабочем месте и т.д.); рабочие функции (планирование работы, выполнение работы, работа в чрезвычайных обстоятельствах, качество работы, решение проблем в рабочем порядке и т.д.).

Внедрение Стандарта кооперативного поведения должно сопровождаться максимально полным информированием работников, их обучением правилам трудового поведения и стимулированием к выполнению требований Стандарта [14].

Как известно из практики, любые элементы организационной культуры обладают значительной инерционностью и их изменение происходит достаточно сложно. Это обусловлено тем, что работники не могут или не желают менять стереотип своего поведения. В результате через определенное время, после усвоения ценностей новой корпоративной культуры, работники довольно часто возвращаются к обычному образу поведения. Поэтому в процессе внедрения нового типа корпоративной культуры важно анализировать одновременно как изменения культуры, так и другие организационные изменения. Кроме этого, следует понимать, что стиль бизнеса – это не просто «аппликация» направлений деятельности, а коммуникативная технология и функциональный ресурс [15]. На современном этапе развития экономики корпоративная культура выступает важным условием успешной деятельности кооперативной организации, базисом ее динамичного роста, формирует благоприятный имидж потребительской кооперации у контактных целевых групп.