Введение

В последнее время работодатели сталкиваются все чаще с проблемой «токсичного персонала». Такие сотрудники несут огромнейшее негативное влияние на атмосферу в рабочем коллективе. Это провоцирует упадок производительности труда и текучесть персонала, что в итоге ослабляет компанию, снижая ее эффективность и конкурентоспособность.

В общем понимании «токсичный персонал» – это сотрудники, которые постоянно демонстрируют контрпродуктивное и неэтичное профессиональное поведение, раздражение и цинизм по отношению к своей работе, организации и другим сотрудникам, способные вызывать постоянное напряжение и стресс у их коллег, вольно или невольно снижая их продуктивность, отвлекая внимание и силы руководства на выяснение отношений, в ущерб результативной работе.

Понятие токсичного персонала (кто они?)

Токсичные сотрудники — это люди, оказывающие негативное влияние на коллектив своим поведением. Выражаться это может совершенно по-разному [1]. В таблице перечислены поведенческие атрибуты «токсичного» персонала:

Таблица 1

Происхождение термина

Термин «токсичные сотрудники» впервые появляется в статье Майкла Хаусмана и Дилана Майнара, опубликованной в 2015 году в Harvard Business Review. Авторы описывают новый термин, основываясь на более ранних исследованиях психологических типов работников: от «звезд», приносящих организации множество бонусов, до тех, кто вредит своим поведением рабочему процессу. Главной особенностью в трактовке нового термина является тот факт, что токсичные сотрудники не просто вредят рабочему процессу, но и демотивируют весь коллектив, заражая его негативными эмоциями [2].

Способы управления «токсичным» персоналом

На первый в взгляд может показаться, что самый простой способ – это уволить такого работника, тем самым будет восстановлена здоровая атмосфера в коллективе. Однако это оказывается не так просто. Зачастую к токсичным сотрудникам невозможно придраться с профессиональной точки зрения. Они пунктуальны и исполнительны, а на фоне деморализованного ими же коллектива и вовсе демонстрируют лучшие показатели. Есть и другая сторона медали, увольняя сотрудника, организации неизбежно придется потратить ресурсы на поиск нового человека. И всегда есть риск, что либо поиски займут много времени, либо новый работник не справится с обязанностями.

Однако убытки, которые несут компании из-за токсичных сотрудников, порой многократно превышают доходы, которые приносят адекватные служащие. А если взять во внимание тот факт, что из-за токсичных сотрудников могут уволиться по-настоящему ценные кадры, картина негативного влияния становится совершенно явной. В связи с этим эксперты рекомендуют следовать нескольким простым правилам:

1. Тщательно проводить отбор персонала. И при малейшем подозрении на «токсичность» лучше сразу отказаться от приема на работу такого человека, чем впоследствии искать ему замену.

Вот подборка 7-ми способов умного найма персонала от Harvard Business Review[3].

1. Составьте список с четкими количественными указаниями, каких результатов вы требуете от новых людей. Тут главное точность, не надо общих слов.
2. Перечислите ключевые принципы корпоративной культуры вашей компании, которым должен соответствовать будущий сотрудник.
3. Отыщите лучших кандидатов с помощью своей сети, не слишком полагаясь на объявления, сайты вакансий и рекрутеров.
4. Предложите большую премию тому сотруднику, который сумеет найти в команду первоклассного игрока. Одна весьма успешная фирма в Штатах выплачивает премию в $100 000 (по $10 тысяч в год) с момента прихода нового сотрудника в компанию на протяжении 10 лет — при условии, что и новый сотрудник, и тот, кто его рекомендовал, все еще работают в компании.
5. Проведите с кандидатом как минимум трехчасовое интервью, детально изучите прежний профессиональный опыт. Загляните под каждый камушек. По каждому месту работы, обозначенному в резюме соискателя, выясните:

• Каковы были его обязанности?
• Что он считает главным своим достижением?
• Какие он допустил ошибки?
• Как относятся к нему начальники? (этот аспект можно сверить с рекомендациями)
• Почему он оттуда ушел?

6. Следите за тревожными сигналами: соискатели, которые не признают ошибок или плохо отзываются о своих предыдущих начальниках, токсичны.
7. Проверяйте кандидатов на соответствие пяти С:
   • Совпадение (с вашей компанией)
   • Семья (одобряет переход в вашу компанию)
   • Свобода (принятия решений)
   • Счастье (и успех, стремление к нему)
   • Смех (умение радоваться жизни)

2. 2. Пообщаться. Если вы не сразу выявили, что это токсичный сотрудник попробуйте пообщаться с ним с глазу на глаз, аккуратно выяснить причины его нестандартного поведения и, если это возможно, помочь ему справиться с внутренними проблемами.
3. 3. Обособить от коллег. Например, можно сделать перестановку в офисе так, чтобы он был мебелью отделен или его рабочее место находилось подальше от коллег. Или можно исключить на время такого человека из любых совместных проектов. Так же стоит проводить меньше совещаний с его участием.
4. Задокументировать факты токсичности. Перед принятием окончательного решения по поводу судьбы такого сотрудника стоит тщательно задокументировать все его негативные поступки. Иногда люди не осознают, что они делают что-то не так. И для решения сложившейся проблемы достаточно просто деликатно указать им, что они ведут себя некорректно. Если же разговор не поможет, то имея доказательную базу в виде задокументированных фактов токсичного поведения, руководителю будет проще расстаться с таким подчиненным.

Вывод

В заключение хочется призвать работодателей или специалистов по набору персонала к более качественному подбору сотрудников или же к более эффективному менеджменту. Выдавать негативные реакции время от времени могут все сотрудники. Многое зависит от того, как организованы процессы, проводится ли работа с персоналом, от уровня доверия. Но если все предложенные инструменты минимизации рисков «токсичности» и подходы были испробованы, а результат нулевой – прощайтесь с токсичными людьми без сожалений.