Abstract: The article reveals the specifics of the motivational system in budgetary educational organizations. Presented to recommendation on the construction of the personnel motivation system based on a combination of material and non-material factors on the example of budgetary educational organizations.
Keywords: motivation, personnel, material and non-material motivation, budgetary educational organization
В основе любой организации лежат человеческие ресурсы. Мотивация является одной из базовых функций управления организацией. Выбор грамотной мотивационной системы имеет для предприятия положительные результаты, обеспечивая увеличение производительности и качества труда, минимизируя расходы на персонал без потери качества труда, повышая работоспособность, лояльность, заинтересованность персонала и его удовлетворенность трудом.
Чтобы эффективно управлять людьми, важно понимать их мотивацию. Если хорошо разбираться в том, что ими движет, что инициирует активность, к чему они стремятся при выполнении своей работы, можно создать такую систему управления персоналом, при которой работники сами будут желать выполнять свои обязанности наилучшим способом и достигать наибольшей эффективности в соответствии с целями всей организации.
Существуют различные подходы к определению сущности мотивации. Зарубежные исследователи менеджмента говорят о мотивации как о «процессе побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [10, с. 360], указывая на процессуальную и динамическую сущность мотивации. Отечественные классики уделяют внимание источникам мотивации, подчеркивая их внутреннюю и внешнюю природу: «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [6, с. 200]. При этом данные силы преломляются через личностное восприятие человека, подталкивая его к свершению тех или иных действий.
Из всех подходов к определению мотивации в теории менеджмента нам ближе понимание современного практика и теоретика управления С. А. Шапиро. Ученый трактует мотивацию трудовой деятельности как двойной процесс: с одной стороны – это удовлетворение персоналом своих потребностей и желаний в выполняемой работе, которое проходит через достижение их целей, согласованное с задачами организации; с другой стороны – это система мероприятий, проводимая руководством для повышения эффективности работы персонала [13, с. 7]. В данном подходе объединяются две составляющие управления мотивацией: мотивационная политика, исходящая из потребностей персонала, которые он желает удовлетворить в труде, и комплекс управленческих действий, включающий систему методов мотивации и стимулирования.
Свою специфику имеет мотивационная система в бюджетных образовательных организациях. В условиях модернизации российского образования и введения профессиональных стандартов растут требования к современному педагогу. Педагогические работники должны постоянно повышать профессиональный уровень, овладевать современными образовательными технологиями, демонстрировать высокую результативность работы, быть инициативными, творческими, гибкими, оперативно решать поставленные перед ними задачи. В этих обстоятельствах важно создавать положительную мотивационную среду, побуждающую педагога к непрерывному профессиональному росту и развитию профессиональной компетентности. Необходимо формировать мотивационную систему, которая позволит сохранить опытных педагогов и привлечет молодых специалистов, ориентируя всех педагогических работников на продуктивную деятельность через создание условий для удовлетворения их потребностей и мотивов.
Мотивация педагогических работников рассмотрена учеными с различных сторон: Л.М. Митина, А.К. Маркова и А.А. Бодалев изучали профессиональное становление педагога; Е.И. Рогов, А.К. Байметов, Е.П. Ильин выделили типологии педагогов по ведущим мотивам деятельности; А.Б. Бакурадзе, В.В. Гузеев рассматривали особенности мотивации трудового поведения учителей; Н.Н. Вересов, И.П. Ильин касались вопросов психологии управления мотивацией; П. Мартин и Ш. Ричи изучали управление поведением педагогов в изменяющихся условиях.
Классическая классификация методов мотивации делит их на две большие группы: материальные и нематериальные [8, с. 279]. Эффективная система мотивации строится на оптимальном для организации и ее персонала сочетании инструментов материальной и нематериальной мотивации.
Спецификой бюджетных образовательных организаций является их зависимость от государственного финансирования и строгого распределения его расходования, что приводит к сильному ограничению возможностей материальной мотивации. Упор руководства делается на немонетарные методы. Применяемые материальные и нематериальные стимулы с одной стороны лимитируются государственным управлением, с другой стороны, должны быть персонифицированы для каждого педагога в конкретной ситуации [9].
Различные исследования указывают на особую самомотивацию многих сотрудников бюджетных образовательных организаций: на первом месте для них стоит проявление профессионализма, возможность самореализации, профессионального роста, социальная значимость работы, участие в общем, важном для организации деле. В соответствии с концепцией В.И. Гречникова у многих из них преобладает профессиональный и патриотический типы мотивации, подчеркивающие ценность содержания работы, возможность проявить себя и чувствовать свою нужность организации [1, 86].
Перед руководителем бюджетной образовательной организации встает вопрос о наиболее эффективном сочетании материальной и нематериальной мотивации в условиях ограниченности возможности применения первой.
Нами было проведено исследование мотивационного поведения сотрудников ряда бюджетных образовательных организаций города Смоленска. В исследовании приняли участие 63 педагогических работника из МБУ ДО «Центр дополнительного образования № 1», МБУ ДО «Дом творчества детей и молодежи», МБОУ «Средняя школа № 30», МБОУ «Средняя школа № 36».
При определении наиболее значимых для опрошенных сотрудников сторон работы большинство респондентов указало на возможность реализации своих знаний и умений и повышение профессионализма, и только потом уже денежное вознаграждение (см. рисунок 1). Важно для работников ощущение защищенности, поэтому на втором месте по значимости расположилось соблюдение трудового законодательства, социальные гарантии (оплата больничного и пр.) и гарантия занятости.
Рисунок 1. Наиболее значимые стороны работы для педагогических работников бюджетных образовательных организаций города Смоленска (в %)
Исследование удовлетворенности разными сторонами работы в своем учреждении показало, что больше всего работники удовлетворены взаимоотношениями с коллегами (82% сотрудников отметили это показатель), с непосредственным руководителем (68%) и высшим руководством (59%), соблюдением трудового законодательства, социальными гарантиями (68%), соответствием работы личным способностям (64%), распределением работы с учётом квалификации и опыта (55%), помощью и поддержкой со стороны коллег, руководства (55%), возможностью самореализоваться и проявлять самостоятельность (50%).
Скорее не удовлетворены, чем удовлетворены многие сотрудники материальной стороной работы – оплатой труда и единовременными выплатами.
Исследование выявило наиболее желаемые для опрошенных работников виды поощрений (см. рисунок 2). На первых местах оказались материальные стимулы – премия, стимулирующий фонд, единовременная денежная выплата, а также улучшений условий труда, под которым подразумевалось улучшение материально-технической базы.
При выборе дополнительных стимулов, способных мотивировать сотрудников к эффективной работе, более 50% опрошенных педагогических работников указали повышение заработной платы.
Рисунок 2. Приоритетные виды поощрений для педагогических работников бюджетных образовательных организаций города Смоленска (в %)
Данные исследования показывают важность для многих работников методов материальной мотивации и стимулирования их труда, включающих как заработную плату и премии, так и дополнительные льготы и стимулы (неденежные, нематериальные).
Тест В.И. Герчикова позволил определить доминирование среди опрошенных сотрудников одного из пяти типа мотивации [2; 3]. По результатам тестирования средний индекс каждого типа мотивации показал преобладание у педагогических работников профессиональной и инструментальной мотиваций (см. рисунок 3).
Работники с профессиональной мотивацией на первое место ставят разнообразие, интересность, творческий характер работы, возможность проявить себя и доказать, что могут справиться со сложным заданием, стремятся к профессиональному развитию. Для инструментального типа важны материальные стороны работы: величина заработка и других благ, получаемых как компенсация за трудовую деятельность, а также справедливость подобного вознаграждения.
Исследование показало, что в образовательных организациях у большинства персонала на фоне значимости материальных факторов сохраняется ведущая профессиональная мотивация и ориентация на моральное стимулирование.
Рисунок 3. Типы трудовой мотивации педагогических работников бюджетных образовательных организаций города Смоленска
ИН — инструментальный, ПР — профессиональный; ПА — патриотический;
ХО — хозяйственный; ЛЮ — люмпенизированный
Рассуждая о материальной мотивации, можно заметить, что заработная плата остается наиболее сильным материальным стимулом к работе. Недостатком материальной мотивации является скорое угасание ее действенности: происходит быстрое привыкание сотрудника к повышенной оплате труда, после чего он перестает быть побудителем к труду [11, с. 71].
Главным доходом педагога является зарплата, состоящая из постоянной и переменной частей. Чтобы должностной оклад был мотивационным фактором и способствовал вертикальному и горизонтальному росту, он обязан максимально соответствовать квалификации работника. Надбавки к зарплате (премии, стимулирующие выплаты) должны реально отражать результативность работы каждого сотрудника и быть персонифицированными [7, с. 59].
В отличие от материальной мотивации инструментарий нематериального стимулирования намного богаче и разнообразнее и грамотное варьирование им позволяет добиться высокой эффективности мотивации.
На наш взгляд, одна из оптимальных систем организации мотивации работников организаций строится следующим образом:
1) Выделяются KPI (ключевые показатели эффективности). В мировой практике доказано, что внедрение данных показателей увеличивает прибыль организации от 10% до 30%, т.к. ориентирует сотрудников на достижение высоких результатов, повышает их мотивацию и лояльность [4, с. 138].
2) Разделяется структура мотивации и стимулирования на две части: материальную и нематериальную.
3) В свою очередь материальное поощрение базируется на выдвинутых ранее KPI и гибкой системе премирования и является простым, прозрачным, понятным и справедливым. Опыт зарубежных стран показывает, что лучше всего, когда материальная мотивация предусматривает следующее деление: базовый оклад (постоянная часть зарплаты) и оплата за результат (переменная часть зарплаты) в соотношении 30% к 70% [4, с. 43].
На основе KPI составляется эффективный контракт с работниками, в котором конкретизируются его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности труда для определения стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
4) Нематериальное поощрение включает сочетание разнообразных традиционных и современных методов мотивации и стимулирования: наставничество для молодых специалистов, поддержка родственников сотрудников (отдых для детей во время каникул и т.п.), корпоративные мероприятия, планы индивидуального профессионального роста, доска почета, партисипативный метод управления, банк накопления отгулов и пр. Используются интеллектуально-творческие, ресурсные и статусные способы мотивации работников.
Самое главное требование к системе мотивации – это необходимость ее постоянного изменения, корректировки, обновления на основе потребностей персонала и целей организации.
Библиографический список
1. Баева О.Н., Кравчук А.Я. Выявление предпочтительной структуры трудовой мотивации педагогических работников // Известия ИГЭА. – 2009. – № 4. – С. 85–88. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/vyyavlenie-predpochtitelnoy-struktury-trudovoy-motivatsii-pedagogicheskih-rabotnikov (дата обращения: 11.10.2016).2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основа построения стимулирования // Официальный сайт журнала «Кадры предприятия». – Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.html (дата обращения: 15.10.2016).
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основа построения стимулирования // Официальный сайт журнала «Кадры предприятия». – Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2002/8/427.html (дата обращения: 15.10.2016).
4. Баштовая Е.В., Борункова А.Г. Проблемы повышения производительности труда и мотивации персонала на основе системы KPI // Экономики и управление в XXI веке: Тенденции развития. – 2014. – № 19-1. – С. 137–145. – Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=22663220 (дата обращения: 13.05.2016)
5. Бутова Т.В., Миловидова Н.А. Проблемы мотивации персонала в российских компаниях // Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2013. – № 57-1. – С. 42-44.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2015. – 656 с.
7. Воробьёва М.А. Формирование системы мотивации педагогических работников // Педагогическое образование в России. – 2016. – №2. – С. 57–61. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=25838668 (дата обращения: 25.02.2017).
8. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект, 2008. – 1136 с.
9. Куликова Е. В., Чаплыгина М. И. Управление мотивацией персонала дошкольной образовательной организации // Интернет-журнал Науковедение. – 2017. – №1 (38). – 21 с. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-motivatsiey-personala-doshkolnoy-obrazovatelnoy-organizatsii (дата обращения: 14.09.2017).
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2017. – 672 с.
11. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III. – М: «Дело» РАНХиГС, 2013. – 128 с.
12. Цветочкина И.А., Барышев Р.А. Повышение эффективности системы мотивации сотрудников в бюджетных организациях // Статистика и экономика. – 2015. – № 3. – С. 132–137. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=23616402 (дата обращения: 10.02.2017).
13. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М: ГроссМедиа, 2009. – 224 с.