Индекс УДК 331.101.3
Дата публикации: 26.10.2017

Единство методов материальной и нематериальной мотивации сотрудников бюджетных образовательных организаций

Unity of methods of material and non-material motivation of employees of budgetary educational organizations

Конюхова Клавдия Олеговна, Розанова Нина Николаевна
1. магистрант 3 курса факультета экономики и управления,
ФГБОУ ВО «Смоленский государственный университет»
2, кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента,
ФГБОУ ВО «Смоленский государственный университет»

Konyukhova Klavdiya Olegovna, Rozanova Nina Nikolaevna
1. Master of 3 course of the Faculty of Economics and Management,
Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Smolensk State University»
2. candidate of pedagogical sciences, associate professor of the department of management, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Smolensk State University»
Аннотация: В статье раскрывается специфика мотивационной системы в бюджетных образовательных организациях. Представлены рекомендации по построению системы мотивации персонала на основе сочетания материальных и нематериальных факторов на примере бюджетных образовательных организаций.

Abstract: The article reveals the specifics of the motivational system in budgetary educational organizations. Presented to recommendation on the construction of the personnel motivation system based on a combination of material and non-material factors on the example of budgetary educational organizations.
Ключевые слова: мотивация, персонал, материальная и нематериальная мотивация, бюджетная образовательная организация

Keywords: motivation, personnel, material and non-material motivation, budgetary educational organization


В основе любой организации лежат человеческие ресурсы. Мотивация является одной из базовых функций управления организацией. Выбор грамотной мотивационной системы имеет для предприятия положительные результаты, обеспечивая увеличение производительности и качества труда, минимизируя расходы на персонал без потери качества труда, повышая работоспособность, лояльность, заинтересованность персонала и его удовлетворенность трудом.

Чтобы эффективно управлять людьми, важно понимать их мотивацию. Если хорошо разбираться в том, что ими движет, что инициирует активность, к чему они стремятся при выполнении своей работы, можно создать такую систему управления персоналом, при которой работники сами будут желать выполнять свои обязанности наилучшим способом и достигать наибольшей эффективности в соответствии с целями всей организации.

Существуют различные подходы к определению сущности мотивации. Зарубежные исследователи менеджмента говорят о мотивации как о «процессе побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [10, с. 360], указывая на процессуальную и динамическую сущность мотивации. Отечественные классики уделяют внимание источникам мотивации, подчеркивая их внутреннюю и внешнюю природу: «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [6, с. 200]. При этом данные силы преломляются через личностное восприятие человека, подталкивая его к свершению тех или иных действий.

Из всех подходов к определению мотивации в теории менеджмента нам ближе понимание современного практика и теоретика управления С. А. Шапиро. Ученый трактует мотивацию трудовой деятельности как двойной процесс: с одной стороны – это удовлетворение персоналом своих потребностей и желаний в выполняемой работе, которое проходит через достижение их целей, согласованное с задачами организации; с другой стороны – это система мероприятий, проводимая руководством для повышения эффективности работы персонала [13, с. 7]. В данном подходе объединяются две составляющие управления мотивацией: мотивационная политика, исходящая из потребностей персонала, которые он желает удовлетворить в труде, и комплекс управленческих действий, включающий систему методов мотивации и стимулирования.

Свою специфику имеет мотивационная система в бюджетных образовательных организациях. В условиях модернизации российского образования и введения профессиональных стандартов растут требования к современному педагогу. Педагогические работники должны постоянно повышать профессиональный уровень, овладевать современными  образовательными технологиями, демонстрировать высокую результативность  работы, быть инициативными, творческими, гибкими, оперативно решать поставленные перед ними задачи. В этих обстоятельствах важно создавать положительную мотивационную среду, побуждающую педагога к непрерывному профессиональному росту и развитию профессиональной компетентности. Необходимо формировать мотивационную систему, которая позволит сохранить опытных педагогов и привлечет молодых специалистов, ориентируя всех педагогических работников на продуктивную деятельность через создание условий для удовлетворения их потребностей и мотивов.

Мотивация педагогических работников рассмотрена учеными с различных сторон: Л.М. Митина, А.К. Маркова и А.А. Бодалев изучали профессиональное становление педагога; Е.И. Рогов, А.К. Байметов, Е.П. Ильин выделили типологии педагогов по ведущим мотивам деятельности; А.Б. Бакурадзе, В.В. Гузеев рассматривали особенности мотивации трудового поведения учителей; Н.Н. Вересов, И.П. Ильин касались вопросов психологии управления мотивацией; П. Мартин и Ш. Ричи изучали управление поведением педагогов в изменяющихся условиях.

Классическая классификация методов мотивации делит их на две большие группы: материальные и нематериальные [8, с. 279]. Эффективная система мотивации строится на оптимальном для организации и ее персонала сочетании инструментов материальной и нематериальной мотивации.

Спецификой бюджетных образовательных организаций является их зависимость от государственного финансирования и строгого распределения его расходования, что приводит к сильному ограничению возможностей материальной мотивации. Упор руководства делается на немонетарные методы. Применяемые материальные и нематериальные стимулы с одной стороны лимитируются государственным управлением, с другой стороны, должны быть персонифицированы  для каждого педагога в конкретной ситуации [9].

Различные исследования указывают на особую самомотивацию многих сотрудников бюджетных образовательных организаций: на первом месте для них стоит проявление профессионализма, возможность самореализации, профессионального роста, социальная значимость работы, участие в общем, важном для организации деле. В соответствии с концепцией В.И. Гречникова у многих из них преобладает профессиональный и патриотический типы мотивации, подчеркивающие ценность содержания работы, возможность проявить себя и чувствовать свою  нужность организации [1, 86].

Перед руководителем бюджетной образовательной организации встает вопрос о наиболее эффективном сочетании материальной и нематериальной мотивации в условиях ограниченности возможности применения первой.

Нами было проведено исследование мотивационного поведения  сотрудников ряда бюджетных образовательных организаций города Смоленска.  В исследовании приняли участие 63 педагогических работника из МБУ ДО «Центр дополнительного образования  № 1», МБУ ДО «Дом творчества детей и молодежи», МБОУ «Средняя школа № 30», МБОУ «Средняя школа № 36».

При определении наиболее значимых для опрошенных сотрудников сторон работы большинство респондентов указало на возможность реализации своих знаний и умений и повышение профессионализма, и только потом уже денежное вознаграждение (см. рисунок 1). Важно для работников ощущение защищенности, поэтому на втором месте по значимости расположилось соблюдение трудового законодательства, социальные гарантии (оплата больничного и пр.) и гарантия занятости.

Рисунок 1. Наиболее значимые стороны работы для педагогических работников бюджетных образовательных организаций города Смоленска (в %)

 

Исследование удовлетворенности разными сторонами работы в своем учреждении показало, что больше всего работники удовлетворены взаимоотношениями с коллегами (82% сотрудников отметили это показатель), с непосредственным руководителем (68%) и высшим руководством (59%), соблюдением трудового законодательства, социальными гарантиями (68%), соответствием работы личным способностям (64%), распределением работы с учётом квалификации и опыта (55%), помощью и поддержкой со стороны коллег, руководства (55%), возможностью самореализоваться и проявлять самостоятельность (50%).

Скорее не удовлетворены, чем удовлетворены многие сотрудники материальной стороной работы – оплатой труда и единовременными выплатами.

Исследование выявило наиболее желаемые для опрошенных работников виды поощрений (см. рисунок 2). На первых местах оказались материальные стимулы – премия, стимулирующий фонд, единовременная денежная выплата, а также улучшений условий труда, под которым подразумевалось улучшение материально-технической базы.

При выборе дополнительных стимулов, способных мотивировать сотрудников к эффективной работе, более 50% опрошенных педагогических работников указали повышение заработной платы.

Рисунок 2. Приоритетные виды поощрений для педагогических работников бюджетных образовательных организаций города Смоленска (в %)

 

Данные исследования показывают важность для многих работников методов материальной мотивации и стимулирования их труда, включающих как заработную плату и премии, так и дополнительные льготы и стимулы (неденежные, нематериальные).

Тест В.И. Герчикова позволил определить доминирование среди опрошенных сотрудников одного из пяти типа мотивации [2; 3]. По результатам тестирования средний индекс каждого типа мотивации показал преобладание у педагогических работников профессиональной и инструментальной мотиваций (см. рисунок 3).

Работники с профессиональной мотивацией на первое место ставят разнообразие, интересность, творческий характер работы, возможность проявить себя и доказать, что могут справиться со сложным заданием, стремятся к профессиональному развитию. Для инструментального типа важны материальные стороны работы: величина заработка и других благ, получаемых как компенсация за трудовую деятельность, а также справедливость подобного вознаграждения.

Исследование показало, что в  образовательных организациях у большинства персонала на фоне значимости материальных факторов сохраняется ведущая профессиональная мотивация и ориентация на моральное стимулирование.

Рисунок 3. Типы трудовой мотивации педагогических работников бюджетных образовательных организаций города Смоленска

ИН — инструментальный, ПР — профессиональный; ПА — патриотический;
ХО — хозяйственный; ЛЮ — люмпенизированный

 

Рассуждая о материальной мотивации, можно заметить, что заработная плата остается наиболее сильным материальным стимулом к работе. Недостатком материальной мотивации является скорое угасание ее действенности: происходит быстрое привыкание сотрудника к повышенной оплате труда, после чего он перестает быть побудителем к труду [11, с. 71].

Главным доходом педагога является зарплата, состоящая из постоянной и переменной частей. Чтобы должностной оклад был мотивационным фактором и способствовал вертикальному и горизонтальному росту, он обязан максимально соответствовать квалификации работника. Надбавки к зарплате (премии, стимулирующие выплаты) должны реально отражать результативность работы каждого сотрудника и быть персонифицированными [7, с. 59].

В отличие от материальной мотивации инструментарий нематериального стимулирования намного богаче и разнообразнее и грамотное варьирование  им позволяет добиться высокой эффективности мотивации.

На наш взгляд, одна из оптимальных систем организации мотивации  работников организаций строится следующим образом:

1) Выделяются KPI (ключевые показатели эффективности). В мировой практике доказано, что внедрение данных показателей увеличивает прибыль организации от 10% до 30%, т.к. ориентирует сотрудников на достижение высоких результатов, повышает их мотивацию и лояльность [4, с. 138].

2) Разделяется структура мотивации и стимулирования на две части: материальную и нематериальную.

3) В свою очередь материальное поощрение базируется на выдвинутых ранее KPI и гибкой системе премирования и является простым, прозрачным, понятным и справедливым. Опыт зарубежных стран показывает, что лучше всего, когда материальная мотивация предусматривает следующее деление: базовый оклад (постоянная часть зарплаты) и оплата за результат (переменная часть зарплаты) в соотношении 30% к 70% [4, с. 43].

На основе KPI составляется эффективный контракт с работниками, в котором конкретизируются его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности труда для определения стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

4) Нематериальное поощрение включает сочетание разнообразных традиционных и современных методов мотивации и стимулирования: наставничество для молодых специалистов, поддержка родственников сотрудников (отдых для детей во время каникул и т.п.), корпоративные мероприятия, планы индивидуального профессионального роста, доска почета, партисипативный метод управления, банк накопления отгулов и пр. Используются интеллектуально-творческие, ресурсные и статусные способы мотивации работников.

Самое главное требование к системе мотивации – это необходимость ее постоянного изменения, корректировки, обновления на основе потребностей персонала и целей организации.

Библиографический список

1. Баева О.Н., Кравчук А.Я. Выявление предпочтительной структуры трудовой мотивации педагогических работников // Известия ИГЭА. – 2009. – № 4. – С. 85–88. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/vyyavlenie-predpochtitelnoy-struktury-trudovoy-motivatsii-pedagogicheskih-rabotnikov (дата обращения: 11.10.2016).
2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основа построения стимулирования // Официальный сайт журнала «Кадры предприятия». – Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.html (дата обращения: 15.10.2016).
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основа построения стимулирования // Официальный сайт журнала «Кадры предприятия». – Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2002/8/427.html (дата обращения: 15.10.2016).
4. Баштовая Е.В., Борункова А.Г. Проблемы повышения производительности труда и мотивации персонала на основе системы KPI // Экономики и управление в XXI веке: Тенденции развития. – 2014. – № 19-1. – С. 137–145. – Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=22663220 (дата обращения: 13.05.2016)
5. Бутова Т.В., Миловидова Н.А. Проблемы мотивации персонала в российских компаниях // Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2013. – № 57-1. – С. 42-44.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2015. – 656 с.
7. Воробьёва М.А. Формирование системы мотивации педагогических работников // Педагогическое образование в России. – 2016. – №2. – С. 57–61. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=25838668 (дата обращения: 25.02.2017).
8. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект, 2008. – 1136 с.
9. Куликова Е. В., Чаплыгина М. И. Управление мотивацией персонала дошкольной образовательной организации // Интернет-журнал Науковедение. – 2017. – №1 (38). – 21 с. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-motivatsiey-personala-doshkolnoy-obrazovatelnoy-organizatsii (дата обращения: 14.09.2017).
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2017. – 672 с.
11. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III. – М: «Дело» РАНХиГС, 2013. – 128 с.
12. Цветочкина И.А., Барышев Р.А. Повышение эффективности системы мотивации сотрудников в бюджетных организациях // Статистика и экономика. – 2015. – № 3. – С. 132–137. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=23616402 (дата обращения: 10.02.2017).
13. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М: ГроссМедиа, 2009. – 224 с.