Экономическая нестабильность и внешнее санкционное давление, быстрое изменение рынка, динамичное развитие и внедрение новых технологий на сегодняшний день выступают в качестве ключевых факторов, обуславливающих необходимость постоянных преобразований современных организаций. В этих условиях персонал компаний часто сталкивается с различными ситуациями, сбоями, которые не только оказывают определенное воздействие на реализуемую ими деятельность, но и вызывают ответную реакцию самих работников. Подобная реакция человеческого организма, возникающая в ответ на действие раздражителя независимо от того, какой несет заряд, положительный или отрицательный, называется стрессом. В свою очередь, важнейшей задачей организации является своевременная диагностика уровня организационного стресса у работников и формирование путей его преодоления и профилактики, что обуславливает актуальность рассматриваемой тематики.

В научной литературе существует большое количество различных подходов и определений данного феномена. Так или иначе, практически все исследователи сходятся во мнении, что стресс – это динамическое состояние, возникающее, когда индивид сталкивается с возможностью, ограничением или требованием, связанным с тем, чего он хочет, и для которого результат воспринимается как неопределенный и важный. При этом стресс может оказывать как положительное (эустресс), так и отрицательное (дистресс) влияние на личность и осуществляемую ею деятельность [1].

Под эустрессом чаще всего понимается состояние утраты равновесия, переживаемое человеком в соответствии с имеющимися в его распоряжении ресурсами в ответ на выдвигаемые требования. Эустресс способствует конструктивному преодолению и обретению полезного опыта для совладения со схожими ситуациями. Данный вид воздействия всегда кратковременный и реакция организма на него положительная.

Дистресс является психическим состоянием, нарушающим равновесие между ресурсами человека и требованиями ситуации. Это совокупность переживаемых человеком негативных эмоций (депрессия, тревога, страхи, агрессия и др.), при высоком уровне которых могут возникать различного рода эмоциональные расстройства.

Таким образом, эустресс представляет собой напряжение, мобилизующее, активизирующее организм для борьбы с источником негативных эмоций, а дистресс – понижающее возможности организма адекватно реагировать на требования внешней среды.

Стресс стал постоянно растущим и неотъемлемым фактором, сопровождающим деятельность человека в современном мире. Причины его возникновения связаны с воздействием некоторых факторов, которые рассмотрим далее через призму трудовой деятельность в современных организациях.

1)    Личностные факторы:

–   положительные события (свадьба, назначение на новую должность и др.);

–   негативные события (развод, заболевание, отказ руководства от повышения в должности и т.д.);

–   финансовый стресс (неспособность оплачивать счета или неожиданный новый спрос на денежный поток человека);

–   личностные особенности индивида (диспозиции людей – то, как они воспринимают вещи как негативные или позитивные).

2)    Индивидуальные различия – это источники стресса, где различия внутри индивида определяют, будет ли этот он положительным или отрицательным. Среди них такие, как:

–   восприятие – то, что смягчает отношение индивида к стрессору. например, один человек может рассматривать потенциальное увольнение как стрессовую ситуацию, а другой – как возможность получить хорошее выходное пособие и найти новую работу.

–   опыт работы — поскольку стресс связан с текучестью кадров, то сотрудники с длительным сроком службы являются наиболее устойчивыми к стрессу.

–   поддержка – сотрудники, особенно заботливые или считающиеся друзьями, могут помочь защитить коллегу от последствий стресса.

–   вера в локус контроля – те, у кого данный показатель высоко развит в меньшей степени подвержены стрессу, в отличии от тех, кто чувствует, что не контролирует ситуацию.

–   самоэффективность – вера индивида в то, что он может выполнить задачу; сотрудники с высоким уровнем данного показателя более устойчивы к воздействию стресса;

–   враждебность – некоторые сотрудники имеют высокий уровень враждебности как часть личности, они часто подозрительны и недоверчивы к коллегам, что делает человека более восприимчивым к стрессу.

3)    Факторы окружающей среды, такие как экономическая, политическая ситуации в стране и мире.

4)    Организационные факторы, к которым относятся:

–   требования к задаче или роли: это факторы, связанные с ролью человека на работе, включая его деятельность и условия труда;

–   межличностные требования: это стрессоры, созданные коллегами – сотрудник испытывает постоянный конфликт с коллегой, с которым он или она должны тесно сотрудничать;

–   организационная структура: это относится к уровню дифференциации внутри организации, степени правил и положений, а также к тому, каким образом принимаются решения, то есть могут ли сотрудники участвовать в решении вопросов, влияющих на них, что влечет за собой появление стресса;

–   организационное лидерство: относится к стилю руководства организации. Лидеры могут создавать среду напряженности, страха и беспокойства, оказывать чрезмерное давление и контроль, что может быть источником стресса [6].

Важно понимать, что описанные стрессоры являются аддитивными. Другими словами, стресс накапливается и новые элементы добавляются к имеющимся у человека. Таким образом, один элемент стресса может показаться неважным сам по себе, но, когда он добавляется к другим, которые испытывает работник, то это становится серьезной проблемой в рамках его функциональных обязанностей.

Исходя из выше описанного становится понятно, что такой подвид рассматриваемой реакции индивида, как организационный стресс представляет собой психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (самой организации или её отдельных подразделениях), а также способы новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах [7]. Он обусловлен внутриорганизационными факторами, среди которых можно выделить три основных уровня проявления:

1. Индивидуальные характеристики персонала. Проявляются в ситуациях между абсолютно разными людьми с различными чертами характера, складом ума, в следствие чего может появляться проблема отсутствия конструктивного взаимодействия и коммуникации («общего языка») с коллегами, происходит раздражение, людям тяжело сработаться и приходить к консенсусу. При подборе персонала в команду, следует обращать внимание на личные качества человека, чтобы они совпадали с целями компании, вписывались в систему ее ценностей, иначе можно столкнуться с таким явлением как межличностные конфликты.
2. Групповое взаимодействие или организационная среда. На данном этапе также идёт речь о значении корпоративной культуры. Человек, попадая в определенную группу, может вызвать резонанс среди остальных сотрудников своим поведением, что в последствии может привести либо к межличностным конфликтам, либо привнести свою долю в становление и укрепление корпоративной культуры и положительного отношения внутри рабочего коллектива.
3. Внешние стресс факторы, влияющие на формирование психического напряжения. На предприятиях могут происходить аварийные ситуации, а люди будут испытывать стресс из-за несовершенства в организации рабочих мест [11].

Причинами возникновения организационного стресса могут выступать разные факторы внешней среды, влияющие на личность и психическое состояние сотрудника. В большинстве случаев такими факторами выступают высокая нагрузка сотрудника и недостаток времени на выполнение рабочих обязанностей, невозможность работником контролировать ситуацию, принимать решения, неоднозначные требования к работе, а также необходимость регулярно проявлять эмоции, не соответствующие настоящим.

Существуют разные формы проявляемого стресса. Если потенциальные источники подобного состояния проникают через индивидуальные фильтры различий, они будут проявляться в различных физиологических (снижение иммунитета, головные боли), психологических (напряжение и беспокойство, неудовлетворенность работой, скука) и поведенческих (текучесть кадров и прогулы) симптомах. Данный факт может способствовать становлению стресса как общеорганизационной проблемы.

Например, психологический стресс, влияние которого может начинаться с изменения настроения у конкретного работника, и заканчивая серьезными заболеваниями. Другой формой являются физиологические проявления — связаны с системами органов человека, например, нервной, дыхательной или пищеварительной. Подобным примером при длительном стрессе у людей является повышение показателя тревожности, в сравнении с его обычным состоянием, а как крайняя форма – депрессивные состояния. В связи с тем, что человек испытывает стресс, некомфортное для него состояние, существует вероятность в смещении режима дня, что повлечет за собой сокращения сна, так необходимого для стабильной и продуктивной работы организма, отказ от полезных привычек, заменяя их на неординарные и вредные способы компенсации стрессового состояния [12]. В таких случаях работник будет чаще совершать ошибки, что в совокупности с иными проявлениями приведет к ухудшению его работоспособности.

Последствия организационного стресса бывают различными, и по большей части зависят от уникальных личностных особенностей сотрудников. Эксперты выделяют среди них психологические, физиологические, организационные и поведенческие последствия стресса. Если руководитель организации поспособствует организации периодического обследования сотрудников, на предмет определения у них признаков «эмоционального выгорания». Это поможет разработать систему мероприятий по профилактике подобных случаев.

В обозначенных условиях в рамках функционирования современных организаций особое значение приобретает формирование системы управления конфликтами и стрессами. Целью ее создания и функционирования является обеспечение достижения целей и задач организации при помощи преодоления несогласованности в ходе решения производственных задач на фоне протекающих конфликтов и общего уровня организационного стресса.

Исходя из этого, организационное управление стрессом базируется на следующих принципах:

1. реалистичные, стимулирующие и конкретные организационные цели;
2. создание безопасной рабочей среды;
3. поощрение децентрализации;
4. реализация эффективной процедуры найма и профориентации.
5. предоставление работникам в рамках их функционала большей независимости и ответственности, значимой и своевременной обратной связи;
6. поощрение большего организационного общения с сотрудниками, во избежание ролевой двусмысленности, эскалации конфликтов;
7. справедливое распределение стимулов и структуры заработной платы;
8. поощрение участия сотрудников в принятии решений;
9. содействие ротации [9].

С индивидуальной точки зрения основными принципами управления стрессом являются:

1. здоровый образ жизни — регулярный сон, здоровые привычки питания и т.п., следует уделять время на такие методы релаксации, как йога, прослушивание музыки и медитация;
2. эффективный тайм-менеджмент – делать регулярные перерывы во время работы, своевременно достигать своих целей;
3. физические упражнения – это помогает повысить эффективность деятельности, держит человека в форме, отвлекает от чрезмерного рабочего давления;
4. сложная работа – стремиться достичь своих целей, но не делать этого во вред здоровью, семье и т.п.

На основе обозначенных принципов мероприятиями в рамках внутриорганизационного стресс-менеджмента могут выступать:

–   консультативная помощь сотрудникам организации с целью повышения их собственной стрессоустойчивости и эмоциональной компетентности;

–   своевременное информирование работников со стороны руководства о запланированных кадровых, технологических и организационных инновациях;

–   оптимизация структуры организации исходя из способностей конкретных работников;

–   документационное и нормативно-правовое сопровождение технологии управления стрессом в организации [8].

Отдельно необходимо отметить, что организационный стресс проявляется в напряжении механизмов адаптации личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию. Исходя из этого, во многом успех различного рода мероприятий будет зависеть от адаптационных способностей коллектива, причем как каждого отдельного члена группы, так и всей организации в целом [5].

Адаптационный механизм личности – это внутричеловеческие механизмы, позволяющие приспособиться к изменению внешней среды [2]. Наиболее действенными средствами управления стрессом являются различные методы адаптации и оптимизации психического состояния. Существует много методов коррекции психоэмоционального стресса, и задача состоит в том, чтобы выбрать те из них, которые отвечали бы с одной стороны индивидуальным особенностям конкретной личности, а с другой – реальным условиям, существующим в конкретной организации.

Актуальными методами адаптации и оптимизации психического состояния сотрудников современных организаций являются:

–   релаксация – это система специальных упражнений для расслабления различных групп мышц;

–   визуализация – одно из средств, при помощи которого многие философы стремились достигать безмятежного спокойствия. они мысленно воссоздавали идеальную картину, приносящую им внутренний покой, что позволяло достичь чувства расслабления и гармонии;

–   аутотренинг – представляет собой систему упражнений, направленных человеком на себя и предназначенных для саморегуляции психических и физических состояний;

–   концентрация – неотъемлемая часть дисциплинированного сознания, которая проявляется как умение волевым усилием фокусировать все внимание и удерживать его на нужном объекте или процессе достаточно длительное время;

–   ароматерапия – наука и искусство влияния ароматов на психологическое и физическое состояние человека. применяют ее как способ предотвращения переутомления, раздражительности, депрессий;

–   цветотерапия – метод нетрадиционной медицины, воздействие разнообразно окрашенным светом на человека с целью его излечения;

–   позитивное мышление – это оптимистичный взгляд на мир и происходящие события [4].

Учитывая тот факт, что в последнее время организационные изменения все чаще рассматриваются не только как вынужденная мера или ситуативная реакция на интенсивную динамику макрофакторов социальной среды, но и как оптимальный способ повышения эффективности, конкурентоспособности организации, неотъемлемая черта благоприятной организационной культуры, важное значение имеет своевременное установление имеющихся стрессогенных факторов и потенциальных путей профилактики.

Одним из путей уменьшения организационного стресса является диагностика и преодоление «эмоционального выгорания». Подобный метод был сформирован К. Маслачем и С. Джексоном, которые описали данный процесс и предложили способ выявления и преодоления «эмоционального выгорания».

Предложенная методика содержит в себе 3 шкалы:

–   Первая – это «эмоциональное истощение», которое заключается в отражении тяжести эмоционального состояния сотрудника в связи с его рабочей деятельностью. Высокие показатели этого параметра говорят о наличии у наблюдаемого таких состояний, как апатия, угнетенность, высокое утомление.

–   Вторым критерием выступает «деперсонализация» — этот параметр характеризует уровень отношения коллег по работе между собой. Высокое значение подобной характеристики свидетельствует о наличии таких состояний, как несправедливое, формальное отношение к себе.

–   «Редукция личных достижений» заключительная шкала, говорящая об уровне оптимизма у наблюдаемых работников. Информация, которая получается по окончании исследования в ходе определения уровня стрессогенности и конфликтности в организации, может послужить надежной основой для создания и проведения профилактических мероприятий по упреждению и преодолению стресса и конфликтов на предприятии. Полученные результаты также способствуют разработке и применению кадровых технологий для формирования стресс-компетентности сотрудников [3].

Подводя итог, необходимо отметить, что стресс – это напряженное состояние организма человека, которое может оказывать и положительное, и отрицательное влияние на его функционирование. Причины стрессовых ситуаций у сотрудников в организациях могут быть разными и связаны с воздействием организационных и личностных факторов, окружающей среды, индивидуальных различий.

Тема конфликтов и стресса внутри организации является одной из наиболее актуальных и острых на сегодняшний день. В современных условиях конкурентной борьбы между хозяйствующими субъектами понимание того, что такое стресс, откуда он берется и что значит для организации — это первые шаги менеджера в рамках управления бизнес-структурой в целом и персоналом в частности. Данные ряда исследований свидетельствуют о том, что, к сожалению, многие руководители отечественных компаний недостаточно проявляют внимания и прилагают усилий к проблеме преодоления и профилактики организационного стресса. В свою очередь, говоря о личностном проявлении, важно отметить, что стресс влияет на физическое и психологическое состояние человека. При детальной проработке этого вопроса, разработки четкой структуры предприятия и проведения профилактических мероприятий в рамках стресс-менеджмента, компания может прийти к повышению продуктивности, стабилизации деятельности и формировании благоприятной внутренней среды.