Для современных компаний важным источником внутриорганизационного развития является своевременное и конструктивное преодоление возникающих конфликтов как делового, так и межличностного характера. Конфликты в организации являются закономерным и в какой-то мере неизбежным явлением, поскольку организация представляет собой открытую систему со сложными иерархичными связями, отношениями власти и субординации. Способность членов коллектива и руководства своевременно выявлять существенные противоречия, профилактировать самопроизвольные конфликты и разрешать конфликты неслучайные является значимым фактором, влияющим на положительные преобразования в организации.

По мнению отечественных исследователей конфликт в организации – это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации [1].

Зарубежными научными исследователями конфликт в организации описывается как состояние разногласий или непонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого расхождения потребностей, убеждений, ресурсов и отношений между членами организации [2].

Отечественные ученые в области конфликтологии А. Я. Анцупов и        А. И. Шипилов определили, что конфликт представляет собой наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия [3]. Безусловно, открытой фазе конфликта предшествует предконфликтная стадия, когда противоречия между будущими участниками конфликта только зарождаются и набирают силу. Именно на предконфликтной стадии, уделив должное внимание нарастающей проблеме, можно разрешить противоречие бесконфликтным способом. Однако бездействие участников ситуации на данном этапе и приводит людей к открытому противоборству сторон, нередко развивающемуся деструктивно.

Тем не менее, по данным зарубежных коллег, «…конфликты между сотрудниками на рабочем месте – обычное явление, возникающее из-за различий в личностях и ценностях сотрудников. Своевременное разрешение конфликтов между сотрудниками важно для поддержания здоровой рабочей среды. Вера в то, что небольшой конфликт просто исчезнет, является неточным предположением, поскольку простые конфликты могут перерасти в серьезные проблемы, если не решать их должным образом. Менеджеры должны понимать общие причины конфликтов между сотрудниками, чтобы найти решение до того, как проблемы станут неуправляемыми» [4].

В своем проявлении конфликты в организации очень многообразны и могут возникать в силу различных причин. Например, конфликты внутриличностные могут быть спровоцированы несовпадением индивидуальных целей сотрудника с целями организации; предъявлением сотруднику противоречивых требований; рассогласованием личных потребностей и интересов с производственными; необходимостью возлагать на себя повышенную ответственность и выполнять несогласованные между собой профессиональные роли и т.д.

Межличностные конфликты, будучи самым распространенным видом конфликтов в организации, чаще всего возникают как результат борьбы за ресурсы, власть, статус, должности, а также вследствие противоречий индивидуального характера (например, личная неприязнь, рассогласование взглядов, несовпадение ценностей и интересов в процессе межличностного взаимодействия и т.д.).

Внутригрупповые конфликты в организации проявляются тогда, когда интересы, цели или взгляды одного из сотрудников коллектива вступают в противоречие с коллективном в целом. Импульс конфликтности может исходить как от конкретного человека, который противопоставляет себя группе, так и от группы людей, которые объединяются против конкретного члена коллектива в силу различных причин. Основанием для такого конфликта может стать намеренное (или ненамеренное) игнорирование новым членом коллектива трудовой дисциплины, профессиональной этики или организационной культуры, принятых в коллективе.

Межгрупповые конфликты также встречаются в организациях. В таких случаях конфликт может развиваться в контексте формального взаимодействия разных подразделений и быть вызван вопросами сугубо делового характера; а может возникать и между неформальными группами внутри организации, затрагивая, прежде всего, сферу личностных отношений.

Кроме того, любые представители организации (высшее руководство, линейный и функциональные руководители, менеджеры всех уровней, линейный персонал и т.д.) могут конфликтовать с различными элементами внешней среды организации. Например, с потребителями услуг и товаров, с клиентами, конкурентами, поставщиками, с представителями государственной власти, управляющих структур и др.

При этом конфликт в организации всегда воплощает в себе определенные функции, которые условно можно разделить на негативные (деструктивного характера) и позитивные (конструктивного характера).

Так деструктивные функции конфликта проявляются в нарушении трудовой дисциплины в коллективе; в ухудшении или разрушении деловых и межличностных связей; в превалировании негативного микроклимата в коллективе; в ухудшении показателей производительности труда и эффективности деятельности как конкретных подразделений, так и организации в целом; в усилении психоэмоциональной и социальной напряженности в коллективе; в дестабилизации и стагнации и т.д.

 Наряду с этим любой конфликт является, прежде всего, средством обнаружения проблемы. Именно конфликт позволяет зарегистрировать наличие противоречий, именно конфликт проявляет их в открытую форму. Данный факт, несомненно, свидетельствует о позитивных функциях конфликта. Однако, нередко люди упускают эти важные факты, увлекаясь противостоянием, борьбой и погружаясь в собственные негативные эмоциональные переживания о случившейся конфликтной ситуации. Такое бессознательное и в какой-то мере безответственное отношение людей к конфликту зачастую предопределяет ход его течения, направляя вектор развития конфликта в деструктивное для личных и профессиональных отношений русло.

 Конфликт не только является способом обнаружения проблем (в том числе управленческих, организационных и др.) и средством разрешения противоречий. Конфликт в организации, который действительно был качественно разрешен, может нивелировать социальное напряжение и способствовать налаживанию межличностных и деловых связей; может способствовать восстановлению единства в коллективе; усилению взаимопонимания; повышению эффективности совместной деятельности и т.д. Ведь когда проблема, которая вызвала конфликт, решена на всех уровнях, это не только стабилизирует организацию как систему, но и способствует оптимизации ее деятельности.

Как подчеркивают зарубежные исследователи, при правильном понимании причин конфликтов и методов урегулирования большинство конфликтов будут способствовать достижению лучших результатов в управлении организацией, являться импульсом повышения эффективности и результативности деятельности организации [5].

Типичные конфликты в организации, как правило, связаны с человеческими ресурсами, оборудованием, капитальными затратами, издержками, техническими решениями и компромиссами, приоритетами, административно-управленческими процедурами, расписаниями, ответственностью, личными взаимоотношениями и т.д. [6]. При этом субъективные факторы возникновения конфликтов в организации во многом обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы [7].

Итак, конфликты в организации возникают на различных уровнях и могут быть как внутриличностными, так и развиваться между отдельными людьми, неформальными группами, структурными подразделениями или между организацией и элементами внешней среды. Конфликты оказывают существенное влияние на производительность коллектива, на удовлетворенность и поведение сотрудников организации. Поэтому своевременное и грамотное разрешение конфликтов в коллективе будет способствовать повышению качества управления человеческими ресурсами, а значит, положительно отражаться на эффективности деятельности организации в целом.