Современные условия, в которых функционируют отечественные организации, такие как пандемия Covid-19, события в соседних государствах в близости от границ Российской Федерации, введение санкций со стороны Западных стран, уход ряда крупных компаний с местного рынка, послужили основанием для ускорения процессов переосмысления деятельности в области кадрового менеджмента. Для того чтобы не только результативно вести свою деятельность, но и прогрессировать, стало понятно, что следует изменить прежние инструменты управления. Кризисное течение экономических процессов стимулировало отечественные компании незамедлительно вносить изменения в свои бизнес-стратегии, особенно в сфере кадрового менеджмента.

Актуальность рассматриваемой тематики раскрывается в том факте, что процессы трансформации, в которое включено предприятие, неосуществимы без изменения условий относительно работников и, в первую очередь, к самому персоналу управления. Данные перемены должны базироваться на формировании необходимых компетенций у руководящего состава компании, а именно развитии инновационных способностей, умений создавать сплоченную команду, а также структурировать групповую работу. Важно учитывать и тот факт, что в складывающих условиях при своевременном реагировании на возникающие проблемы роль интеллектуального потенциала каждого работника стремительно повышается.

С теоретической точки зрения кадровый менеджмент представляет собой систему организации, планирования, контроля и мотивации персонала, необходимую для формирования и достижения целей организации [9]. Специалисты в данной сфере выделяют три основных группы методов в рамках управления персоналом: административные, социально-психологические и экономические [4]. Рассмотрим их далее подробнее.

Административные методы реализуются путем непосредственного влияния субъекта управления на объект – персонал. Данное воздействие может быть реализовано на основе заключенных договоров, через административные приказы, а также постановления, положения, правила, нормативы и прочие документы, регламентирующие работу сотрудников, их конкретные действия, обеспечивающие соответствующую дисциплину, а также ответственность. Формы и масштабы применения данных методов формируются задачами субъекта управления, его квалификацией и культурой, а также чертами персонала как объекта управления.

Административные методы основываются на поощрении за образцовое исполнение должностных обязательств, а также санкциях, содержащихся в установлении дисциплинарной ответственности. Для них свойственны:

–   четкая адресность;

–   требования постоянного и четкого выполнения;

–   отсутствие абсолютной и прямой ориентации на экономические интересы персонала как объекта управления;

–   соответствие трудовому законодательству, актам и постановлениям вышестоящих органов управления.

Важно отметить, что фактически в любых условиях управленческая деятельность, в том числе кадровая, неосуществима без использования административных методов, однако, их применение требует разумности со стороны субъектов управления.

В основе кадрового менеджмента лежит управление людьми, налаживание взаимоотношений среди них, что наряду с вышерассмотренными методами требует использования также социально-психологических, которые, как и экономические относятся к непрямым способам влияния на сотрудников. Они направлены на нематериальные интересы человека и связаны с самоутверждением и самовыражением людей в коллективе, с их стремлением получить удовлетворение от труда. Однако важно, что применение данной группы методов требует значительной эмоциональной подготовки представителей управленческого состава организации.

Психологические методы управления подразумевают влияние на взаимоотношения среди людей, их регулирование с помощью формирования оптимального социально-психологического климата как проявления массового сознания в виде групповых суждений, мнений и настроений. Примером могут служить методы комплектования команд и коллективов, методы гуманизации труда, методы психологического побуждения, методы обучения.

Наконец, экономические методы базируются на применении стимулов, побуждающих работников достигать активного осуществления установленных задач в отсутствии специализированных на то постановлений. Они предполагают косвенное влияние на объект управления, в связи с чем для них свойственно:

–   учет экономических интересов персонала;

–   индивидуальность субъектов управления на абсолютно всех уровнях при одновременном возложении на них ответственности за принимаемые решения и их результаты;

–   побуждение к подготовке решений и выбору из них наиболее подходящих группе, а также отдельным сотрудникам.

К экономическим рычагам влияниям на кадровый состав организации относят, например: оплату труда, материальное вознаграждение сотрудников, участие в прибыли.

Данная группа методов считается наиболее многообещающей и востребованной в обстоятельствах развития рыночных отношений, так как они непосредственно должны гарантировать нормальные условия для функционирования и развития хозяйствующих субъектов. При умелом применении экономических методов субъект управления в осуществлении собственных задач легче преодолевает инертность кадров, обусловленную отсутствием соответствующей заинтересованности [3].

Принимая во внимание тот факт, что персонал на сегодняшний день играет, пожалуй, ключевую роль в обеспечении повышения эффективности работы всей организации, необходимо уделять особое внимание его интересам, потребностям и профессиональным навыкам не только отдельных сотрудников, но и целых групп или производственных коллективов.

Вместе с тем, сама сущность деятельности по управлению персоналом обусловливается задачами, которые решаются организацией на различных стадиях ее жизненного цикла. Однако в конечном итоге главная цель деятельности управленческого персонала не только лишь сохранение достигнутого уровня рентабельности и не увеличение расходов на производство, но и оптимизация расходов, в том числе на сотрудников, в условия жесткой конкурентной борьбы. Для того чтобы сохранить устойчивое состояние каждой компании нужны новые сегменты рынка, вовлечение новых инвесторов и т.д. В таких условиях предприятие должно зафиксировать свою организационную структуру, что особым образом обусловливает и деятельность в сфере управления персоналом.

Принимая во внимание тот факт, что кадровая служба призвана гарантировать человеческую составляющую работы организации, служащей значимым условием ее производительности, то из числа ее наиболее важных задач можно выделить следующие:

–   снабжение компании высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

–   результативное применение профессионализма и компетенций сотрудников;

–   желание к более полному удовлетворению работников своей деятельностью, к их самовыражению;

–   формирование и сохранение на высоком уровне качества процессов, которое делает желанной работу в данной компании;

–   поддержка в сохранении хорошего психологического климата;

–   взаимосвязь управления персоналом с абсолютно всеми работниками;

–   поддержка компании в достижении ее целей;

–   регулирование стремления к обоюдной выгоде индивидов, групп предприятий, общества [7].

Одними из наиболее острых проблем, с которыми встречаются нынешние компании, являются:

–   уход ценных, обладающих важными навыками и умениями работников к конкурентам;

–   невысокая трудовая дисциплина, которая выражается в несвоевременном исполнении установленных задач, нехватке осмысления миссии компании, нарушении трудового распорядка дня;

–   неудовлетворительная квалификация отдельных работников в том числе и среди управляющих;

–   недостаточный морально-психологический климат;

–   невысокий уровень действующей системы мотивации и стимулирования персонала;

–   неудовлетворительная для организации активность с стороны работников;

–   появляющиеся инциденты среди администрации и персоналом.

Деятельность и дальнейшее развитие организации в значительной степени зависят от того, в какой степени ее штат конкурентоспособен. Данный показатель достигается за счет:

–   реализация оперативной подготовки персонала с учетом реалий имеющегося рынка;

–   повышения уровня квалификации работников;

–   реализации стратегического планирования и профессиональной ориентации в компании [2].

В сложивших социально-экономических условиях и при дефиците управленческих компетенций работодатели все чаще сталкиваются именно с проблемами грамотного стимулирования участников производственных процессов. При этом важно учитывать, что материальное поощрение работников сегодня перестало быть единственным, уникальным способом мотивирования. Исходя из этого, аппарат управления стремится создать систему стимулирования и мотивации, которая не будет зависеть только от социально-психологических факторов, а соединит в себе все результаты деятельности предприятия с учетом достижений научно-технического прогресса. Вместе с тем, даже самые грамотные руководители порой не в состоянии рационально оценить способности своего коллектива, его потенциал, и правильно реагировать, адаптироваться к введению новых методов координации работ.

На практике в рамках управления кадрами отечественных компаний мотивация персонала в первую очередь должна быть направлена на привлечение интересов сотрудников к достижению поставленных организацией целей и задач. При этом она зависит от категории промышленно-производственного персонала, а именно: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Всех их можно разделить на две крупные группы: рабочие и РСС (руководители, специалисты и служащие). Учитывая специфику профессиональной деятельности, для каждой из них следует предусматривать различные способы мотивации и стимулирования [6].

Как было отмечено ранее, наиболее распространенным и эффективным, как минимум в краткосрочной перспективе, методом на сегодняшний день является материальное поощрение. Однако он влечет за собой увеличение фонда оплаты труда, что, в свою очередь, может привести к снижению прибыли, а значит и эффективности организации в целом. Поэтому особое значение отводится применению в комплексе данных методов и актуальных направлений нематериального стимулирования, которые рассмотрим подробнее.

1. Система наделения полномочиями. Такой способ подходит как для специалистов, так и для рабочих. Работнику предоставляется возможность принимать решения, касающиеся его спецификации, производства, быть ответственным за эти решения. В этих случаях у сотрудника появляется интерес к тому, чтобы с его мнением считались. Если он будет предлагать успешные решения проблем или инновационные способы производства его будут чаще привлекать к такой практике, что впоследствии поможет продвинуться по карьерной лестнице.
2. Социальные гарантии. Этот вид мотивации является смежным с материальным поощрением, так как многие льготы связаны с денежными средствами. Однако работник не получает их в виде прямых премий или доплат. Организация может, например, поставить курс на оздоровление коллектива, предоставляя сотрудникам абонементы в спортзал.
3. Коммуникация. Причиной высокой текучести кадров может быть неразвитая система коммуникативных сетей. Руководителям необходимо все время поддерживать связь со своими сотрудниками, так как эффективность их управления напрямую зависит от этого. Если в организации плохо налажена система коммуникации происходит искажение информации в процессе ее неправильной передачи. Специалисты могут не понимать той информации, которую они получают или передают далее. Исходя из этого, для повышения уровня коммуникаций коллектив может проводить общие собрания, тренинги и обсуждать все существующие вопросы. для исключения возникновения недопонимания.
4. Квалификация и управления карьерой. Учет актуальных тенденций, достижений научно-технического прогресса является одним из важных факторов улучшения качества работы, поэтому сотрудникам так необходимо постоянное повышение квалификации. Получив актуальные знания, работники смогут генерировать новые идеи, находить современные и более эффективные решения проблем.

Системы повышения квалификации имеет три основных формы: внешняя (в организациях извне); техническая (внутри организации); самообразование. Наряду с этим, каждый работник организации должен соответствовать внутриорганизационным стандартам. Для этого необходимо внедрять систему корпоративного обучения. С другой стороны, повышая квалификацию за счет предприятия, сотрудник будет чувствовать заботу руководства и начнет стремиться к максимальной производительности своего труда [5].

Вместе с тем, для рабочих одним из способов повышения по карьерной лестнице является их ротация. Обмен местами способствует самообучению. Возможно использование кольцевой ротации, то есть, когда рабочие временно исполняют другую работу, набираются опыта и возвращаются обратно, либо без возвращения на старое место работы. Таким образом, каждый рабочий будет всегда занят в рабочие часы и сократятся простои, а также возможно их повышение с сохранением профессионального профиля.

Переподготовка кадров подойдет для сотрудников, которым приходится выполнять работу не по своему профилю. Возможно предоставление для специалистов возможности переквалифицироваться, имея четкий план по изменениям карьерного положения в организации, причем как в вертикальном, так и горизонтальном направлении.

Все рассмотренные формы в конечном итоге способствуют повышению общего уровня компетенций персонала и, как следствие, преследуют цель повысить уровень производительности труда сотрудников.

Вместе с тем, необходимо проводить регулярную переаттестацию кадров. В ходе данных мероприятий можно будет выявить потенциал уже работающих кадров, то есть определить, насколько успешно и в какой степени участвует каждый сотрудник в деятельности организации. Их потенциал можно проанализировать как в совокупности, так и индивидуально, относительно каждого. В результате появляется возможность создать такую систему, при которой слабые стороны одного сотрудника можно будет компенсировать сильными сторонами другого.

Важно отметить, что на сегодняшний день отечественным организациям добиться значительного профессионального уровня своих работников не так просто, в виду того, то, что сфера образования в Российской Федерации по-прежнему не в полной мере сбалансирована и не до конца соответствует имеющимся реалиям в рамках рынка квалифицированного труда. Исходя из этого, в настоящее время наступил тот период, когда следует уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и переподготовке персонала. Однако необходимо отметить, что большая часть компаний в качестве основной задачи эффективного внедрения бизнеса видят получение наибольшей прибыли, а не подготовку и своевременное повышение уровня квалификации собственного персонала. Иначе говоря, есть такое мнение, что фирмы привыкли жить «одним днем», не заглядывая при этом в собственное будущее. При этом сформировавшаяся за многие годы практика работы в сфере управления персоналом должна позволить компаниям своевременно обновлять персонал, профессионалов и управляющих, исходя из качественной стороны данного вопроса [8].

Проанализированные направления и соответствующие проводимые мероприятия отразятся на формировании трудового коллектива, отвечающего поставленным задачам, снижении текучести кадров, как одного из ключевых показателей в сфере управления персоналом, создании благоприятного внутриорганизационного климата и, в конечном итоге, на повышении эффективности деятельности всей организации. При этом успешное выполнение запланированных шагов по стимулированию сотрудников возможно при четком контроле, анализе успешных кейсов и недостатков в функционировании данной системы и учете получаемой обратной связи.

Эффективность деятельности организации – важная черта хозяйствования на всех уровнях. Под данным термином понимается уровень применения производственного потенциала методом соотношения результатов и затрат общественного производства [1]. Чем меньше расходы на единицу полезного эффекта, чем выше результат при таких же расходах, или чем быстрее он растет в расчете на единицу затрат общественно необходимого труда, тем выше эффективность производства.

Данный показатель возможно измерить через коэффициент – отношение результатов на выходе к ресурсам на входе, либо через объёмы выпуска продукции, ее номенклатуры. При этом, с точки зрения управления персоналом эффективность достигается, когда все вложенные средства в создание лучших условий для сотрудников окупаются их высокой работоспособностью [10].

Подводя итог, важно еще раз отметить, что в современном мире тема воздействия на кадровый состав организации для повышения ее эффективности и результативности является чрезвычайно актуальной, т.к. представляет собой одну из наиболее значимых сфер жизни любой компании, на основе которой строится достижение целей ее деятельности. В этой связи, важнейшим объектом управления персоналом являются человеческие ресурсы, добытые в конкурентной борьбе на рынке труда, которые и составляют ценность компании. Для достижения экономической выгоды и целей организации от использования компетенций работников, их знаний и умений, необходимо персонал мотивировать и развивать. Внедрение комплекса мероприятий материального и нематериального стимулирования позволит создать лучшие условия для эффективной работы всего персонала и проявить кадровому составу свои индивидуальные возможности, реализовать себя. Наконец, повышение компетентности руководителей увеличит эффективность производства, снизит риски неопределенности при принятии экономических решений.