На сегодняшний день в целях наиболее эффективной реализации принятой в организации стратегии одно из ключевых направлений менеджмента отводится развитию работников и повышению эффективности конкретных процессов на это влияющих. Персонал представляет собой важнейший ресурс любой компании и в этой связи для наибольшей результативности работы сотрудников применяются разнообразные методики оценки и мотивации персонала. Данная деятельность помогает в:

—   принятии оптимальных кадровых решений;

—   разработке программ для удержания и развития персонала;

—   повышении эффективности труда.

Обозначенный факт свидетельствует об актуальности рассматриваемой тематики. Современные службы HR, консалтинговые агентства, руководители на местах заинтересованы в наибольшей адаптивности сотрудников к системам работы в компаниях.

Ю.В. Бондаренко в своих исследованиях приводит понятие «человеческий капитал» с точки зрения развития инновационных организаций. По его мнению, в настоящее время возрастает технический уровень и экономический потенциал подобных предприятий [5]. В данном случае роль персонала или человеческого капитала просто неоценима. В свою очередь, эффективное стимулирование и мотивация сотрудников в инновационной организации способствует тому, что работники такого предприятия проявляют свои творческие способности, изобретают и воплощают инновационные идеи. Именно интеллектуальный потенциал предприятия, выражающийся в его персонале, сегодня является важным фактором его успешности и конкурентоспособности.

В настоящее время в современном отечественном и зарубежном менеджменте на основе ряда исследований в области организационного поведения накоплен достаточный опыт по проблеме мотивации персонала и её методам. Примером могут служить пирамида А. Маслоу, теория Ф. Герцберга, теория Д. Мак-Клеланда, теория справедливости Дж. С. Адамса и др.

С точки зрения практической реализации механизма формирования и развития мотивации у сотрудников организации серьезный интерес представляет теория В. Бовыкина. Под «механизмом мотивации» в инновационной организации понимает сложный многоуровневый процесс, который включает в себя следующие основные компоненты:

—   субъект – тот, кто осуществляет процесс мотивирования сотрудников;

—   объект – на что нацелены побуждающие механизмы;

—   главная цель, которую хотят достичь в процессе мотивирования;

—   побуждающие факторы к повышению активности персонала для работы над творческим созданием продукции организации [10].

В своих трудах он отмечал, что данная проблема должна занять центральное место в работе руководителя организации, поскольку только слаженный механизм мотивации труда работников дает возможность эффективно управлять персоналом и вывести предприятие на высокий уровень конкурентоспособности.

По мнению М.А. Павловой механизм мотивации представляет собой внутренний механизм, с помощью которого сам опознаваемый предмет соотносится с имеющейся потребностью. Внутренний силы пытаются осознать, сможет ли данный предмет или явление удовлетворить ту или иную потребность. Исходя из этого, М.А. Павлова утверждает, что руководителю необходимо уделять особое внимание проблеме подбора работников как главного ресурса организации, но, что еще важнее, следует создать комфортные условия для их работы, замотивировать персонал и не допустить текучесть кадров [6].

О.С. Виханский под мотивом также понимает внутренний идеальный образ некоего значимого по потребности предмета, являющиеся по сути побудительной силой. Так, например, одной из значимых потребностей человека является нахождение и работа в комфортных условиях, которые позволят достичь необходимого качества работы и результатов.

Однако практика показывает, что разнообразные методики, разработанные на основе даже самых передовых теоретический исследований, но применяемые единично не удовлетворяют потребности руководителей в полной мере и не способны до конца решить проблемы мотивации и развития персонала организации. Исходя из этого, становится понятно, что необходимо их комплексное применение и модифицирование под конкретные условия функционирования.

Наряду с этим, зачастую сегодня упускается вопрос об уникальности каждого сотрудника, его личностных качеств и психологических особенностях. Так, при разработке системы механизмов мотивации персонала большое внимание должно быть уделено как раз диагностики и учету подобных уникальных черт работников. Существуют примеры, когда в организациях сотрудники проходят психологическое тестирование при поступлении на работу, а также регулярную диагностику состояния. Результаты докладываются руководителю, а система мотивации может быть скорректирована на основе рекомендаций психолога.

Важно учитывать и корректировать трудовые взаимоотношения между руководителем и подчинёнными, что будет повышать мотивацию каждого сотрудника в организации. Так, одним из основных ориентиров в разработке системы мотивации персонала на предприятии является формирование позитивного отношения членов коллектива к своим трудовым обязанностям, строгое соблюдение предложенных «правил игры». Касаемо последнего А.Н. Леонтьев в своих работах фиксировал тот факт, что работники должны быть способны не только адекватно понимать требования, но и осознавать, что те или иные правила и нормы важно соблюдать в организации.

На основании изложенного выше становится понятно, что важное значение в процессе создания и развития системы мотивации персонала большая роль отводится оценке персонала. Для упрощения данных процессов существуют разнообразные системы типологии людей.

Еще в 400 году до н.э. Гиппократ вывел 4 типа темперамента, ставшие впоследствии основой рассматриваемой модели (холерики, сангвиники, флегматики, меланхолики). В 1921 году Карл Юнг опубликовал работу «психологические типы личности» и определил 4 типа, которые были ориентированы на ключевые психологические функции: мышление, чувствование, ощущение и интуиция. В свою очередь, в 1940-х годах на базе обозначенной была разработана типология Майерс-Бриггс. Кроме этого, существуют другие классификации типов людей, как, например, 16 типов характера по Кеттлеру [10].

В настоящее время существует большое количество методик оценки персонала, которые направлены на анализ экспертности сотрудников, уровня их мотивации, степени благонадежности, лояльности к компании, результатов работы и многое другое. Вместе с тем, ряд методик были созданы на базе мировых практик и адаптированы под запросы конкретных компаний.

Одним из таких примеров является система оценки персонала MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник), которая направлена на выявление личностных особенностей, структуру клинического состояния, мотивационную направленность, стиль межличностного поведения, признаки социально-психологической дезадаптации [9]. Данный классический опросник MMPI был адаптирован к российской действительности. Л.Н. Собчик разработала получивший широкое признание тест СМИЛ (стандартизированный многофакторный метод исследования личности). После проверки валидности методики на тысячах обследуемых и последующей корректировки алгоритма, автор со своими сотрудниками добилась 75% точности интерпретации.

Еще одним способом оценки типологии сотрудников является система DISC. Ее основателем считается американский психолог, PR-специалист, писатель и юрист Уильям Марстон. DISC – это поведенческая модель, состоящая из 4 ступеней, которая позволяет оценивать поведение людей при определенных обстоятельствах (см. рисунок 1).

Рисунок 1 – Поведенческая модель DISC

Система рассматривает стили поведения, помогает распознать особенности поведенческого типа человека и выявить, насколько он подходит для работы над конкретными задачами.

DISC берет за основу описания того, как ведут себя люди и включает в себя 2 полезных инструмента:

1. ускоренная диагностика личности человека за 10 -20 минут общения;
2. интерпретация основных мотиваторов, симпатий, антипатий и поведенческих шаблонов человека [7].

Кроме этого, Марстон рассматривает поведение человека на основании 2 критериев:

1. особенности восприятия человеком среды, в которой он функционирует – благоприятное или нет;
2. особенности человека в конкретных ситуациях – активно (быстро) или пассивно (медленно).

Вместе с тем, DISC отлично описывает сочетания типов и их возможные «подтипы». Так, DI – вдохновитель, IS – связной, CS – координатор, а DC – исполнитель.

Психодиагностика широко применяется в крупных компаниях. На разных уровнях могут быть использованы такие инструменты как: метод цветовых выборов (Люшера), метод портретных выборов (тест Л. Сонди). Для анализа состояния сотрудника в конкретный момент времени может быть использован метод РАТ (рисованный апперцептивный тест).

Опираясь на полученные результаты анализа личностей сотрудников, становится возможно более детально понять способы их мотивации. Руководители, умеющие как можно точнее задействовать мотивы подчиненных, достигают, как правило, значительных успехов в решении управленческих задач. Именно поэтому мотивационная сфера является одним из главных объектов изучения современной психологической науки и менеджмента.

Мотивация – это система побуждений к различным видам деятельности, обусловленная потребностями, некий набор действий со стороны управленца, направленный на улучшение трудоспособности сотрудников, а также привлечение и удержание персонала [4].

В настоящее выделяются следующие подходы к мотивации (на примере обозначенных ранее теорий):

–     содержательный – группа теорий, опирающихся на идею, что основной причиной деятельности людей является стремление удовлетворять потребности (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.);

–     процессуальный – группа теорий, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний (В. Врум, Дж. Адамс, Портер Лоулер и др.).

Выделяют несколько основных видов мотивации, исходя из различных оснований классификаций:

1. внешняя (деятельность является средством удовлетворения различных потребности) и внутренняя (деятельность является самостоятельной потребностью);
2. положительная (стремление к удовольствию, успеху, вознаграждению) и отрицательная (избегание страданий, неудач, наказаний);
3. осознанная и неосознанная;
4. декларируемая (мотивировка, объяснение причин своих действий) и реально действующая [2].

Наряду с этим, выделяются несколько составляющих мотивации – так называемые мотиваторы (усиливающие факторы) и демотиваторы (ослабляющие факторы). Например, наиболее распространенными мотиваторами являются:

–     похвала и порицание;

–     материальное вознаграждение;

–     соревнование;

–     присутствие других людей;

–     успехи и неудачи;

–     привлекательность содержания деятельности;

–     наличие перспективы и конкретной цели [4].

Опираясь на данные ряда исследований, становится возможно привести ряд важнейших принципов управления сотрудниками современных компаний:

–     чёткое понимание сотрудниками целей и задач организации;

–     своевременное восполнение персонала и быстрое реагирование в случае возникновения проблем с текучестью кадров;

–     способность руководителя быстро оценить квалификацию у вновь принимаемых кадров и успехи в работе у работающих сотрудников;

–     создание условий руководителем для успешного роста по карьерной лестнице для персонала организации;

–     выстраивание карьерных траекторий персонала, например, перевод наиболее успешных сотрудников на более высокие должности [1].

Данные принципы могут быть успешно реализованы с помощью разработки эффективной системы мотивации. На сегодняшний день практически каждая организация стремится разработать собственную систему. О.И. Аргашокова в своих трудах анализировала различные методы мотивации от самых предпочитаемых до наименее действенных. Так, например, самым работающим стимулом, по мнению автора, является заработная плата. Однако ее повышение как мотивация к труду действует в среднем 3 месяца. Исходя из этого становится понятно, что в систему мотивации персонала следует включать стимулы не только материального, но и нематериального характера.

Упоминаемый ранее Ю.В. Бондаренко приводит перечень мероприятий, которые целесообразно применять с целью мотивации сотрудников на креативную и инновационную деятельность, эффективную творческую работу, формирования желания трудиться, создавать нечто новое и творческое:

–     способствовать поддержанию положительного социально-психологического климата в коллективе и эффективных коммуникаций между сотрудниками организации;

–     проявление заинтересованности и внимательного отношения к предложениям своих сотрудников-новаторов;

–     материальное и нематериальное поощрение авторов успешных инноваций, новшеств и творческих идей;

–     организация условий для осуществления инновационной деятельности, например, свобода выбора, отсутствие навязывания чужих мыслей;

–     оценка вклада новатора в творческий процесс фирмы, например, признание его идей на совещании и мероприятиях;

–     продвижение по карьерной лестнице, например, назначение на руководящую должность [8].

При этом безусловным является тот факт, что механизм формирования мотивации представляет собой совокупность естественных связей, определяющих процесс усвоения социальных ценностей, правил и норм. Данный процесс начинается в ходе социализации индивида под влиянием окружающей социокультурной среды. На это влияют присущие личности характеристики, этнические представления о работе, уровень и качество жизни семьи и ближайшего окружения.

Современный эффективный менеджер должен понимать значение влияния индивидуальных особенностей человека на качество его работы. Ориентируясь на модель DISC, приведем примеры мотивации разных типов сотрудников:

–     D – люди этого типа очевидные лидеры. Их мотиватор – действие, создание команды.

–     I – люди этого типа харизматичны, заряжают энтузиазмом и оптимизмом. Их мотиватор – признание, новые возможности.

–     S – люди этого типа влияющие, стремятся сохранять позитивный настрой, при этом импульсивны. Мотиватор таких людей – размеренная работа в долгосрочной перспективе.

–     C – этот тип любит правила, инструкции и системность. Их мотиватор организации порядка и системы.

Подводя итог, важно отметить, что повышение уровня мотивации сотрудников является одним из ведущих направлений развития любого современного предприятия. Чем выше данный показатель у работников, тем лучше они выполняют свои обязанности, и тем более высокую прибыль способна получить компания в конечном итоге. Чтобы сформировать правильную мотивацию сотрудников, руководитель должен придерживаться четких правил. На основании результатов многочисленных исследований, важнейшими практическими принципами формирования системы мотивации являются:

–     вовлечение сотрудников в разработку и внедрение новшеств, освоение нововведений;

–     увеличение доли социального поощрения;

–     улучшение условий труда сотрудников;

–     систематическое изучение мнения работников;

–     организация управленческих встречи с сотрудниками, где могут быть высказаны взаимные претензии и предложены способы их устранения [3].

Современные методики помогают оценить мотивацию сотрудников и ее составляющие, определить типологию работников и, как следствие, добиться повышения их вовлеченности в трудовые процессы и повышения эффективности деятельности, что значительно облегчает работу руководителя. На основе полученных данных о работниках компетентный менеджер оценивает уровень их мотивации для объединения коллектива и интересов компании. Правильное использование мотивационных методик помогает снизить текучесть кадров, повысить ежедневную производительность, а также вовлеченность персонала в рабочий процесс. При этом, эффективно разработанная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации будет способствовать развитию конкурентоспособности компании, улучшению качества выпускаемой продукции или услуги.