Современная организация представляет собой сложную открытую систему с множеством взаимосвязанных элементов и звеньев, многообразными горизонтальными и вертикальными связами, высокой степенью взаимозависимости, отношениями власти и субординации. Важным компонентом успешного развития и роста любой организации является стратегия управления человеческими ресурсами.

В силу сложной противоречивой природы организации, в которой каждый человек стремится не только к достижению коллективных целей, но и преследует индивидуальные, в организации могут возникать разнообразные конфликты (горизонтальные и вертикальные, деловые и личностные, межгрупповые и межличностные, ролевые и позиционные, открытые и закрытые, конструктивные и деструктивные и др.).

Опираясь на труды зарубежных исследователей, можно проследить, как менялось отношение к конфликту в организации на протяжении истории.  В современной зарубежной литературе отмечается, что в начале ХХ века конфликт рассматривался как показатель неэффективного организационного управления, которого следует избегать; к середине 1950-х годов конфликт воспринимался пассивно и считался нормальным и ожидаемым, менеджеры сосредоточили свое внимание на разрешении конфликтов; в 1970-х годах конфликт считался необходимым, поскольку он не был ни хорошим, ни плохим, но мог быть использован для содействия экономическому росту; в 1990-ых годах менеджерам компаний приходилось сталкиваться с конфликтами и учиться правильно управлять ими [1]. С годами организационный конфликт стал актуальным предметом изучения, и все больше и больше ученых и практиков исследуют данную проблему, поскольку многие организации заинтересованы в разработке оптимальных способов разрешения и профилактики конфликтов в трудовых коллективах [2].

Сегодня развитая конфликтологическая компетентность руководителей и менеджеров является важным условием реализации грамотной политики управления в отношении человеческих ресурсов. Такая область знаний как «Конфликтология» введена во многие образовательные программы, связанные с вопросами управления человеческими ресурсами.

Отметим, что конфликтологическая компетентность работника включает в себя такие составляющие как понимание сущности организационных и межличностных конфликтов; владение навыками управления конфликтами и навыками по их профилактике; умение определять конструктивную составляющую возникающих конфликтов в организации; способность предвидеть возможные дисфункциональные последствия организационных и межличностных конфликтов; наличие навыков и умений по профилактике синдрома профессионального выгорания работников и  др. [3, с. 319]. Целенаправленное формирование конфликтологической компетентности у работников современных организаций будет способствовать повышению сознательности в проживаемых конфликтах и усилению жизнеспособность организации.   

Конфликты на рабочем месте, наличие существенных противоречий внутри коллективов и структурных подразделений организации могут оказывать существенное деструктивное влияние на производительность организации, снижая показатели ее эффективности. Наличие в рабочем коллективе конфликтов, как правило, создает неблагоприятный микроклимат в группе, сопровождается состоянием стресса у сотрудников, характеризуется наличием социально-психологического напряжения, снижает производительность человеческих ресурсов, не позволяет сотрудникам сосредотачиваться на рабочих процессах и т.д. Зарубежные коллеги подчеркивают, что неуправляемые или плохо управляемые конфликты приводят к подрыву доверия и потере производительности. Для малого бизнеса, где успех часто зависит от сплоченности нескольких человек, потеря доверия и производительности может сигнализировать о смерти бизнеса [4].    

В основе своей любой конфликт означает противоборство сторон, вызванное наличием обостренных противоречий у субъектов конфликта.  Зарубежными научными исследователями конфликт в организации описывается как состояние разногласий или непонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого расхождения потребностей, убеждений, ресурсов и отношений между членами организации [5].

При этом конфликт в любой сфере человеческих взаимоотношений и в мире в целом является закономерным. По мнению современных отечественных исследователей, «…конфликты…необходимо рассматривать как вполне нормальные социальные явления, порождаемые самой природой общественной жизни, процессом и способом взаимодействия людей. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека» [6, с. 49].

По данным M. Brookins и D. Media «…конфликты между сотрудниками на рабочем месте – обычное явление, возникающее из-за различий в личностях и ценностях сотрудников. Своевременное разрешение конфликтов между сотрудниками важно для поддержания здоровой рабочей среды. Вера в то, что небольшой конфликт просто исчезнет, является неточным предположением, поскольку простые конфликты могут перерасти в серьезные проблемы, если не решать их должным образом. Менеджеры должны понимать общие причины конфликтов между сотрудниками, чтобы найти решение до того, как проблемы станут неуправляемыми» [7].

В качестве основных причин конфликтов в организации следует обозначить такие, как:

• нарушение коммуникационных связей в организации (не налаженное общение между сотрудниками, отсутствие деловой этики, недостаточный уровень развития у людей культуры взаимодействия и др.);
• различные личностные факторы, связанные с разнообразием характеров, темпераментов, индивидуально-психологических особенностей и проблемой их «несовместимости»;
• несовершенство системы управления внутри организации (отсутствие четких инструкций действий, нарушение режима труда и отдыха сотрудников, низкий уровень трудовой дисциплины, неразвитость корпоративной культуры, неудовлетворительная организация труда, несовершенство системы подбора и расстановки кадров и т.д.);
• дефицит ресурсов внутри организации и отсутствие возможности распределять их таким образом, чтобы каждый индивид оставался полностью удовлетворен;
• чрезмерная загруженность персонала, длительная работа в условиях «дедлайна», высокие показатели стресса на рабочем месте в силу специфики занимаемой должности;
• низкий профессиональный уровень подчиненных, некомпетентность руководящих лиц в системе управления на низшем, среднем или высшем уровнях и др.

В заключение важно подчеркнуть, что конфликты в организации могут нести не только пагубные или разрушительные последствия. В любом конфликте можно увидеть и положительные, конструктивные последствия, которые способны оптимизировать систему, наладить в ней связи, вывести ее на новый более высококачественный уровень функционирования. К положительным функциям конфликта в организации следует отнести такие, как: выявление проблем в самой системе управления организацией; обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для благоприятного развития конфликтной ситуации; разрешение противоречий и снятие напряжения внутри коллектива; перестройка и изменение существующих норм; интеграция и стабилизация организации как социальной системы и другие.

Итак, для сферы производственных отношений, как и для любой другой сферы человеческих взаимоотношений, закономерно возникновение и развитие конфликтов по множеству различных причин. Для обеспечения стабильного уровня роста организации необходимым является своевременное выявление конфликтных ситуаций в коллективах, нивелирование возникающих противоречий и грамотная стратегия действий, направленных на управление конфликтом в организации. Способность руководящих лиц на всех уровнях управления организацией диагностировать конфликт и осознанно управлять конфликтом, направляя ход его движения и развития в нужное русло, гарантирует превалирование конструктивных, созидательных последствий над деструктивными.