На сегодняшний день в процессе жизнедеятельности человек напрямую или опосредованно взаимодействует с различного рода организациями и выступает частью одной из них или нескольких. Стремясь достигнуть наилучших результатов индивид и организационная единица активно влияют друг на друга. Данный факт является предметом исследования особенно актуальной сегодня науки организационное поведение, сложившейся из таких дисциплин как: психология, социальное управление, право, этика и др. Важно отметить, что от поведения организации, а также отдельных людей, в нее входящих, зависит успех и развитие, как самой компании, так и ее работников. Чтобы добиваться высоких результатов, сотрудник должен быть заинтересован в целях и задачах компании, проявлять активность и предлагать свои идеи, а для реализации всего этого, прежде всего в компании должна быть правильным образом сформирована система организационного поведения. Данный факт обуславливает актуальность рассматриваемой тематики в целом. При этом, несмотря на существующее внешнеполитическое давление, а также на фоне непрекращающихся глобализационных процессов и по мере продвижения компаний как на внутреннем, так и на мировом рынке, многократно возрастает роль и значение методов принятия управленческих решений в современной организации.

Как было отмечено ранее, организационное поведение фокус своего внимания держит с двух взаимосвязанных позиций:

— относительно поведения самой организации в целом и ее влияния на членов, как в группах, так и по отдельности;

— относительно поведения индивидов как применительно друг к другу, так и к самой организации [7].

Рассматривая с исторической точки зрения развитие данной части управленческой науки, необходимо отметить, что, например, Ю. Д. Красовский в своих трудах, появившихся в 1980-х годах, на первый план выдвигал только лишь регулирование отношений между сотрудниками организации. В 90-х годах прошлого века в рамках организационного поведения создавались труды в основе которых было изучение, развитие и демонстрация человека как личности, которая имеет свои способности и качества для хорошей трудовой деятельности в команде [4].

Сегодня же данная отрасль управленческого знания ведет анализ и систематизацию оснований для раскрытия и регулирования человеческих потенциалов в рамках функционирования организационных единиц под воздействием постоянно меняющихся внешних факторов. Ее целью становится упрочнение и повышение конкурентоспособности организации; качественное изменение производительности труда отдельных сотрудников и их объединений.

Наряду с этим, организационное поведение помогает руководителю изучить всю систему компании, а также ее отдельные составляющие – сотрудников и то, как продуктивнее воздействовать на них для достижения наилучших результатов, оставляя его при этом в ресурсном состоянии; взаимосвязи между ними; процессы принятия решений и т.д. [1] Так, например, формирование межличностных и межгрупповых связей происходит постепенно от простых форм к сложным, а в их основе лежат социальные контакты. Исходя из этого, для того чтобы организация становилась все более успешной, добивалась высоких результатов, требуется очень тонкая, детальная настройка взаимоотношений в коллективе. В рамках управления организационной единицей к каждому сотруднику необходимо найти определенный подход и тогда он покажет свой потенциал или же люди, находящиеся рядом с ним, помогут его раскрыть.

При этом, как отмечалось выше, любая организация сегодня функционирует под влиянием постоянно изменяющейся окружающей ее внешней среды. В этих условиях возрастает роль тех или иных ситуаций, которые могут как негативно, так и положительно влиять на эффективность и результативность организации в целом, а также на реализацию ее отдельных элементов — корпоративной культуры, внутренних формальных и неформальных отношений, мотивационную структуру, информационный фон, наконец процессы принятия решений. Подобный ситуационный подход не только способствует анализу совокупности внешних и внутренних факторов, определяющих условия жизнедеятельности организации и её структур, но и позволяет разграничить рассмотрение возможностей развития организации с точки зрения внутренних факторов и процессы взаимодействия организации с ее внешней средой.

Исходя из вышесказанного, на данном этапе развития управленческой науки в рамках совершенствования организационного поведения особого внимания заслуживает система принятия управленческих решений. При этом, как отмечает Е.П. Попова: «Анализ жизнедеятельности организации сегодня ведется не только через призму целевой деятельности, но и через призму выполнения других социальных функций, которые обеспечивают организации выживание в долгосрочной перспективе» [9].

Управление решением является частью менеджмента, целью которого является эффективное и своевременное достижение результата. При возникновении проблемы в организации всегда появляется необходимость ее решения. Проблема – это затруднительная ситуация негативного характера, отрицательно отражающаяся на деятельности организации и требующая изучения и устранения. Она представляет собой разницу между текущим и желаемым состоянием или выходом системы, которые можно охарактеризовать с помощью различных показателей. Данные показатели зачастую находят отражение в названии проблемы: к примеру, проблемы затоваривания складов, финансовой устойчивости, что подразумевает необходимость в улучшении значений данных показателей.

Достижение высоких показателей эффективности управленческой деятельности требует от руководителя организации уделения особого внимания способам разработки, принятия и реализации управленческих решений. При принятии сложного решения ключевую роль играет процесс выбора. На практике самым распространенным считается подобный процесс на основе оценки критериев – иначе говоря критериальный язык описания выбора. Его задачи наиболее полно изучены с математической стороны, что позволяет широко использовать компьютерную вычислительную технику для выбора решений из множества альтернатив. К методам принятия управленческих решений, используемых в данном процессе, относятся формальные методы, эвристические методы, а также методы экспертных оценок. Формальные методы часто применяются для выбора решения в четко структурированных ситуациях и имеют хорошо разработанную математическую основу, в то время как эвристические и экспертные методы применяются для решения проблем, структура которых слабо определена или не определена вовсе [5].

В свою очередь, для качественного принятия решения является необходимой грамотная диагностика проблемы, четкое понимание причин и возможных последствий ее возникновения. Все это обуславливает необходимость в рамках системы организационного поведения глубокого анализа возникающих проблем и составления их подробного описания. Действенным индикатором обнаружения скрытых проблем организации может послужить анализ ее бизнес-процессов.

Одно из главных условий принятия эффективного решения – составление полного перечня его возможных альтернативных вариантов. Для этого сегодня безусловной необходимостью является использование актуальных методов принятия управленческих решений в их различных вариациях, а также применение информационных технологий, позволяющих получить информацию о различных сферах в короткий срок [6].

После нахождения оптимального решения необходимо обсудить и принять его с заинтересованными в данном решении лицами и вышестоящим руководством. Большую роль играет оценка возможных последствий принимаемого решения: необходимо учесть все риски, связанные с его реализацией. Оценить эффективность выбранного управленческого решения очень сложно ввиду необходимости учета огромного количества факторов, влияющих на данную оценку. В целом решение можно считать эффективным, если оно удовлетворяет условиям своевременности, экономичности и реализуемости [3].

Стоит отметить, что эффективность решения в значительной степени зависит от личных интересов лиц, участвующих в его принятии. Это обуславливает значимость формирования качественной системы мотивации и поощрения персонала.

Принятие управленческих решений в организациях, имеющих иерархическую структуру, отличается следующими особенностями:

–   принятие большинства решений в условиях, с которыми ранее не сталкивалась организация: каждая возникшая ситуация характеризуется рядом уникальных особенностей, а вероятность полного совпадения ситуаций крайне мала;

–   выбор одного решения из множества альтернативных вариантов чаще всего происходит при высоком уровне неопределенности – т.е. в условиях неполноты имеющихся данных о ситуации и возможных путях ее развития;

–   зачастую принятие решения руководителем осуществляется в жестко ограниченных временных рамках;

–   содержание решений находится под значительным влиянием интересов различных функциональных подразделений организации, а также личных интересов лиц, принимающих данные решения [2].

Существует четыре основополагающих метода принятия управленческих решений, каждый из которых требует определенных компетенций. Стоит отметить, что выбор метода принятия решения должен основываться на особенностях и характеристиках непосредственно сложившийся ситуации.

Авторитарный метод представляет собой единоличное принятие решение (в большинстве случаев его принимает руководитель организации или определенный отдел). Данный метод имеет самую высокую скорость принятия решения, так как при его использовании происходит экономия затрат времени на обсуждение и согласование вариантов. Однако он имеет существенный недостаток: лицо, принимающее решение, возлагает на себя всю ответственность, а недостаток его профессиональных компетенций может привести к низкому качеству принятого решения. Это обуславливает высокий уровень рисков при использовании авторитарного метода.

Суть второго – консультативного метода заключается в принятии решения вследствие обсуждения с другими лицами (консультантами, партнерами по бизнесу, коллегами и т.д.). Данный метод требует более высоких затрат времени, однако, снижает риски неграмотного выбора управленческого решения.

Метод голосования представляет собой выбор решения по результатам обсуждения альтернативных вариантов в группе, за которым следует голосование. Он является целесообразным при решении вопросов, касающихся больших групп работников. К примеру, решение о покупке техники, используемой в производстве, принимается при участии сотрудников, которые непосредственно будут иметь дело с данной техникой. Метод голосования также называют демократическим, так как в данном случае при выборе решения учитывается мнение большинства [10].

При использовании метода консенсуса обсуждение также происходит в группе. Он является наиболее трудоемким, так как аргументация и обсуждение альтернативных вариантов решения происходит до тех пор, пока все члены группы не придут к единому мнению. Данный метод, как и метод голосования, используется для вопросов, затрагивающих большинство: к примеру, необходимость определения стратегических целей компании на долгосрочный период.

Анализируя с позиций организационного поведения, следует отметить, что взаимовыручка и взаимное уважение сотрудников является необходимым условием формирования благоприятной атмосферы в команде, которая будет способствовать повышению эффективности ее работы. Если в команде складываются напряженные взаимоотношения, отсутствует взаимопонимание и доброжелательность, то это с большой вероятностью негативно отразится на качестве принятых решений.

При этом расхождение во мнениях при принятии определенных управленческих решений далеко не всегда является отрицательным фактором: если в процессе обсуждения приводятся качественные аргументы, а члены команды открыты к обсуждению и имеют заинтересованность в понимании точки зрения друг друга, то совместно выбранное рациональное решение, скорее всего, является наиболее правильным.

Для оценки эффективности и целесообразности принятых управленческих решений необходима разработка системы особых показателей, включающих:

1. Качественные критерии – например, экономия ресурсов (снижение ресурсоемкости производства), рост числа работников и их благосостояния, снижение текучести кадров и другое.
2. Количественные критерии – к примеру, рост объемов продаж, увеличение темпов роста и прироста ключевых экономических показателей, снижение издержек, увеличение оборачиваемости активов и т.д.
3. Специальные коэффициенты, расчетным методом позволяющие оценить экономический результат от принятых управленческих решений:

–     коэффициент управленческого персонала — соотношение численности руководящего персонала к общему количеству производственных рабочих;

–     коэффициент административных расходов – соотношение общих расходов предприятия к затратам на управленческий персонал.

4. Доля управленческих затрат в общем объеме произведенной продукции; Соотношение прибыли за отчетный период к понесенным затратам на руководство и т.д. [8].

Безусловно, принимая во внимание роль менеджера в рамках системы принятия управленческих решений, особенно важными оказываются его личные качества, без которых может снижаться эффективность всей деятельности. К ним относятся:

1)    Способность работать в условиях неопределенности. Невозможно точно предугадать реакции внешней среды, в которой функционирует организация, однако необходимо грамотно и рационально подстраиваться к изменяющимся условиям, а также принимать соответствующие этим условиям эффективные управленческие решения.

2)    Умение видеть создавшуюся ситуацию во всех ее аспектах. Способность представить себя на месте другого, доброжелательность и уважение по отношению к сотрудникам – все это является залогом успешного принятия и реализации решений.

Подводя итоги, необходимо отметить, что организационное поведение сегодня – это не только прикладная наука, которая включает в себя анализ отдельных индивидов, их групп и организаций в целом, но и в рамках практической деятельности – базисный элемент, овладение которым позволяет менеджеру, руководителю любого уровня глубже понять причины и факторы поведения людей в компании, как ведущего фактора производства, и на этой основе повысить эффективность принятия управленческих решений, тем самым обеспечив конкурентоспособность и выживаемость организации в долгосрочном периоде.

В свою очередь, для выявления наиболее эффективных методов принятия подобных менеджерских решения необходимо определить ключевые критерии для конкретной организации, исходя из сложившейся ситуации и окружающей ее среды. Таким образом, для каждого предприятия, несмотря на схожесть, методы побираются индивидуально, фиксирующие перед руководителем и его командой единые цели и задачи в развитии компании.