Актуальность вопроса, связанного с решением проблемы аудита персонала в организации, касается постоянно усиливающегося интереса к управлению человеческими ресурсами в российских компаниях. Большинство организаций в условиях конкурентной борьбы занимаются поиском путей выживания и собственного развития. В таких обстоятельствах руководству нужно получать полноценный объем информации по поводу управления персоналом в организации. Именно от сотрудников в большей степени зависит выбор правильного вектора развития и совершенствования деятельности. Но, сегодня недостаточно проработаны вопросы, связанные с использованием системного подхода при проведении аудита персонала в организации. На практике отсутствуют общепринятые методики оценки работников, а также формы и процедуры проведения выбираются в компаниях исходя из их возможностей и способностей. В таких обстоятельствах особенное значение получают вопросы, касающиеся создания методического обеспечения кадрового аудита. Его нужно применять на практике в условиях специфики функционирования российских предприятий. Особенно важно правильно адаптировать эти методики и использовать их в конкретных направлениях работы предприятий [1, с. 598].

Значимость кадрового аудита связана с необходимостью соотнести общее положение системы управления работниками с ключевыми векторами развития предприятия. В этих обстоятельствах нужно не только провести анализ возможностей работников и оценить их кадровый потенциал, но и продиагностировать взаимосвязь персонала с руководством. В таких обстоятельствах можно понять, насколько кадровая составляющая будет соответствовать ключевым тенденциям развития организации. Благодаря таким процессам можно понять, какие цели и задачи руководство выбирает для дальнейшего взаимодействия с персоналом в условиях его развития.

С точки зрения практической целесообразности и необходимости аудит персонала в организации нужно проводить в следующих случаях:

1. При решении вопроса, связанного с покупкой предприятия или инвестирования средств в его развитие.
2. Следует произвести консолидацию ряда дочерних предприятий, в результате чего создаётся централизованный холдинг.
3. Компания хочет повысить качество управления в филиалах или структурных подразделениях, в связи с чем возникает необходимость провести аудит персонала.
4. Руководство компании столкнулось с дилеммой, в соответствии с которой не совсем понятно, нужно ли привлекать новых работников в компанию, или заниматься повышением квалификации уже трудоустроенных сотрудников.
5. В компании работает слишком много сотрудников, и нет уверенности в необходимости использования каждого из них. Также может быть ситуация, когда сотрудники чрезмерно нагружены работой, и качество выполнения обязательств снижается.

Поскольку кадровый аудит играет важную роль в контексте обеспечения успешной работы любого предприятия, в таких обстоятельствах есть острая необходимость создать новые количественные и качественные подходы, технологии и способы его проведения. Проводя обзор уже имеющихся средств и способов аудита персонала в организации, появляется возможность сделать вывод о том, что эти технологии отвечают определённым потребностям. Но, не совсем понятно, могут ли они в полном объёме удовлетворять все современные требования, которые выдвигаются в отношении кадровой службы и диагностики состояния работников в организациях.

Наиболее распространёнными и часто встречающимися на практике методами осуществления кадрового аудита являются:

1. Сравнительный анализ.
2. Привлечение внешних экспертов для проведения проверки.
3. Статистический метод.
4. Метод соответствия определенным параметрам.

Особенно важно при проведении аудита персонала уделять внимание анализу его кадрового потенциала. В таких обстоятельствах особенно важно изучать внешнюю среду, а также оценивать рынок труда в конкретных направлениях. С помощью этого анализа можно произвести сравнение уровня заработной платы управленческого персонала и различных специалистов, выполняющих свои должностные обязанности в разных сферах. Отдельного внимания при проведении аудита заслуживает оценка нормативов загрузки персонала выполнением конкретных задач.

Одной из важнейших особенностей проведения современного аудита персонала является сравнение результатов с другими предприятиями. Это играет важную роль для того, чтобы принимать взвешенные и обоснованные управленческие решения, которые касаются работы с кадрами. Решения могут быть связаны с привлечением новых специалистов, с изменением заработной платы и использованием новых средств для стимулирования трудовой деятельности. Оценку результатов работы в таком случае нужно проводить с учётом объективных обстоятельств. Субъективизм будет излишним, и создаст множество проблем при взаимодействии с работниками [2, с. 199].

Кадровый аудит должен обладать стратегическими элементами. Разработкой стратегических аспектов, необходимых для проведения кадрового аудита, должны заниматься руководящие звенья в компании. Им следует провести анализ и оценить, насколько хорошо практика управления персоналом интегрирована в систему стратегического планирования в организации. Практические аспекты деятельности кадровой службы должны быть в обязательном порядке связаны с иными функциями управления. Эта связь должна касаться вопросов по созданию и применению трудового потенциала в компании. Оценка каждого функционального подразделения в компании строится на проверке эффективности работы любого сотрудника. Кроме того, отдельную проверку нужно проводить в отношении руководителей и структурных подразделений, которые занимаются управлением персоналом. На них возлагается большая ответственность в контексте сохранения целостности коллектива и повышения качества трудовой деятельности.

Проводя аудит работников в организации и оценивая их кадровый потенциал можно выявить следующие моменты:

1. Степень кадровой обеспеченности и необходимость в использовании нового персонала.
2. Общее качество управленческого персонала и его структуру.
3. Потребность в проведении обучения.
4. Оценить стиль управленческой деятельности.
5. Проанализировать социально-психологический климат в коллективе.
6. Выявить, насколько хорошо развит инновационный потенциал у сотрудников.
7. Установить ключевые источники, которые не позволяют работникам развиваться, поскольку они сопротивляются изменениям [3, с. 49].

В рамках организации аудита персонала следует анализировать качество управления сотрудниками. Эти действия, на наш взгляд, нужно осуществлять по ряду ключевых направлений с учётом некоторых критериев оценки. Такими направлениями являются:

1. Анализ уровня соответствия кадровой политики и практическим аспектам управления работниками целям и задачам развития предприятия. Для этого могут применяться следующие критерии: цели должны быть последовательными и непротиворечивыми, а также необходимо выбрать новые пути для их достижения.
2. Оценивание качества основных нормативных актов, которые регламентируют работу с персоналом. Для этого можно применять следующие критерии: полнота и чёткость изложения материала; соответствие локальных актов действующему трудовому законодательству Российской Федерации.
3. Оценивание самых значимых правил и формальных процедур, с помощью которых можно выстраивать эффективный набор действий для управления работниками. С этой целью прибегают к использованию следующих критериев: трудовые параметры сотрудников; степень эффективности работы предприятия; полнота соответствия всех процессов нормам Трудового кодекса; состояние морально-психологического климата среди работников.
4. Анализ ключевых компонентов, характеризующих состояние организационной культуры. Они влияют на действия сотрудников. С этой целью прибегают к использованию следующих критериев оценки: состояние этики и морально-психологического климата среди работников; удовлетворённость сотрудников своей деятельностью; отсутствие жалоб или других форм недовольства в компании.
5. Оценивание системы параметров, с помощью которых можно описать качество управления работниками. Для оценки прибегают к применению следующих критериев: действия сотрудников и их взаимодействие с клиентами; приверженность работников к развитию собственного предприятия; показатели трудовой деятельности в компании.

Трудовой потенциал в рамках организации аудита персонала оценить достаточно сложно. Количественный анализ и оценку можно проводить в отношении следующих значимых характеристик: возраст; стаж деятельности; уровень образования; состояние здоровья человека. По сути, потенциал персонала всей компании представлен в виде совокупности взаимосвязанных между собой сумму потенциалов сотрудников. Все они будут определяться особенностями взаимодействия этих участников как важных компонентов единой системы.

В завершении следует сделать вывод о том, что аудит персонала представляет собой сложную систему взаимосвязанных действий, направленных на повышение качества работы с сотрудниками. Сегодня отсутствует единый подход к оцениванию эффективности персонала в рамках организации кадрового аудита. Но, если использовать наиболее успешный опыт и практики компаний, занимающихся аудитом персонала, появляется возможность разрабатывать универсальную технологию проверки сотрудников. Для всех организаций следует выделить общий параметр, который касается проведения качественного аудита персонала. Служба управления персоналом в компании считается одним из наиболее значимых и весомых компонентов управленческой деятельности. Эффективность работы службы управления персоналом в контексте функционирования всего предприятия повлияет на создание конечных результатов.