В процессе взаимодействия людей возникновение разногласий и конфликтных ситуаций неизбежно. Особенно возрастает возможность конфликтов в сфере деловых отношений, когда люди объедены рабочим местом, профессиональными задачами, обязательствами и ответственностью. Данный тезис обосновывается следующими ключевыми положениями:

• в сфере трудовых отношений предполагается контакт с большим количеством людей, отличающихся по своим убеждениям, ценностным ориентациям, потребностям, чертам характера, типам темперамента, моделям поведения и др. При этом в трудовые коллективы люди объединены скорее вынужденно, нежели исходя из личных предпочтений;
• в рабочем процессе прослеживается явно выраженная созависимость задач, объективно возникают многочисленные производственные и организационные трудности, которые требуют личного участия и разрешения как от сотрудников, так и от руководящих лиц;
• на работе люди нередко сталкиваются со стрессовыми ситуациями, повышенной усталостью, выгоранием – это негативно влияет на их психоэмоциональное состояние, создавая благоприятную почву для возникновения противоречий.

Существенное влияние на межличностный конфликт в организации оказывают особенности восприятия людьми сложившихся отношений, как люди интерпретируют текущую ситуацию, каким образом человек реагирует на происшествие, какие психоэмоциональные переживания превалируют у оппонентов в данный момент и многое другое.

В силу сложной противоречивой природы организации, в которой каждый человек стремится не только к достижению коллективных целей, но и преследует индивидуальные, в организации могут возникать разнообразные конфликты (горизонтальные и вертикальные, деловые и личностные, межгрупповые и межличностные, ролевые и позиционные, открытые и закрытые, конструктивные и деструктивные и др.).

Опираясь на труды зарубежных исследователей, можно проследить, как менялось отношение к конфликту в организации на протяжении истории.  В современной зарубежной литературе отмечается, что в начале ХХ века конфликт рассматривался как показатель неэффективного организационного управления, которого следует избегать; к середине 1950-х годов конфликт воспринимался пассивно и считался нормальным и ожидаемым, менеджеры сосредоточили свое внимание на разрешении конфликтов; в 1970-х годах конфликт считался необходимым, поскольку он не был ни хорошим, ни плохим, но мог быть использован для содействия экономическому росту; в 1990-ых годах менеджерам компаний приходилось сталкиваться с конфликтами и учиться правильно управлять ими [1]. С годами организационный конфликт стал актуальным предметом изучения, и все больше и больше ученых и практиков исследуют данную проблему, поскольку многие организации заинтересованы в разработке оптимальных способов разрешения и профилактики конфликтов в трудовых коллективах [2].

В современных зарубежных исследованиях конфликт в организации представляет собой открытое противоборство сторон, вызванное обострением назревших противоречий (или же использованием субъектами взаимодействия конфликтогенов) при решении деловых или личных вопросов. Зарубежными научными исследователями конфликт в организации описывается как состояние разногласий или непонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого расхождения потребностей, убеждений, ресурсов и отношений между членами организации [3].

И. Н. Шило определяет конфликт в организации как сложную многоуровневую, открытую систему взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации [4].

Проблема конфликтов в организации является актуальной, поскольку от результатов ее разрешения может зависеть не только социально-психологический климат в коллективе, но и эффективность организации в целом. Неразрешенные или деструктивно развивающиеся конфликты нарушают нормальное функционирование организации, а именно пагубно отражаются на вовлеченности сотрудников в рабочие задачи, негативно влияют на темпы и результаты совместной деятельности, снижают степень кооперации. По мнению зарубежных исследователей «…когда на рабочем месте возникает конфликт, это может привести к снижению морального духа, производительности труда и вызвать крупномасштабные столкновения, которые могут привести к серьезным и насильственным преступлениям» [5].

Наряду с этим, конфликт в организации выполняет сигнальную функцию, способствуя обнаружению проблемы. Через конфликт, направленный в нужное русло, возможно разрешить возникшие противоречия и оптимизировать внутриорганизационные процессы. Такие конструктивно развивающиеся конфликты позволяют расставить приоритеты в вопросах управления, стимулировать дальнейшее развитие организации, консолидировать членов коллектива, улучшить организацию рабочих процессов.

В качестве основных причин конфликтов в организации следует обозначить такие, как:

• нарушение коммуникационных связей в организации (не налаженное общение между сотрудниками, отсутствие деловой этики, недостаточный уровень развития у людей культуры взаимодействия и др.);
• различные личностные факторы, связанные с разнообразием характеров, темпераментов, индивидуально-психологических особенностей и проблемой их «несовместимости»;
• несовершенство системы управления внутри организации (отсутствие четких инструкций действий, нарушение режима труда и отдыха сотрудников, низкий уровень трудовой дисциплины, неразвитость корпоративной культуры, неудовлетворительная организация труда, несовершенство системы подбора и расстановки кадров и т.д.);
• дефицит ресурсов внутри организации и отсутствие возможности распределять их таким образом, чтобы каждый индивид оставался полностью удовлетворен;
• чрезмерная загруженность персонала, длительная работа в условиях «дедлайна», высокие показатели стресса на рабочем месте в силу специфики занимаемой должности;
• низкий профессиональный уровень подчиненных, некомпетентность руководящих лиц в системе управления на низшем, среднем или высшем уровнях и др.

В целях реализации конструктивных последствий конфликта руководству организации и основным участникам конфликта важно держать вектор на разрешение конфликта (поиск первопричины, сотрудничество и переговоры, обретение консенсуса или компромисса) и осознанно управлять его развитием. В таком случае факт конфликта будет способствовать оптимизации процессов внутри организации, налаживанию профессиональных и личных отношений между сотрудниками, а не их разрушению. Зарубежные исследователи подчеркивают, что при правильном понимании причин конфликтов и методов урегулирования большинство конфликтов будут способствовать достижению лучших результатов в управлении организацией, являться импульсом повышения эффективности и результативности деятельности организации [6].

По мнению отечественных исследователей, для профилактики деструктивных конфликтов внимание и действия руководителя должны быть направлены на устранение возможных источников их возникновения. Соблюдение трудового законодательства, организация семинаров для развития навыков решения споров и обретения стрессоустойчивости приведет к снижению деструктивных конфликтов [7]. Л. А. Дивина отмечает, что способствовать профилактике конфликтов в организации можно посредством проведения различных тестирований для выявления межгрупповых и внутригрупповых недовольств, разногласий, противоречий [8].

Итак, для сферы производственных отношений, как и для любой другой сферы человеческих взаимоотношений, закономерно возникновение и развитие конфликтов по множеству различных причин. Для обеспечения стабильного уровня роста организации необходимым является своевременное выявление конфликтных ситуаций в коллективах, нивелирование возникающих противоречий и грамотная стратегия действий, направленных на управление конфликтом в организации. Способность руководящих лиц на всех уровнях управления организацией диагностировать конфликт и осознанно управлять конфликтом, направляя ход его движения и развития в нужное русло, гарантирует превалирование конструктивных, созидательных последствий над деструктивными.