В современном бизнесе организационная культура становится одним из определяющих факторов успеха компаний. В условиях динамических изменений как на внутреннем, так и на внешнем рынке, российским организациям необходимо не только формировать, но и адаптировать свою культуру к новым вызовам. Организационная культура включает в себя ценности, нормы и правила поведения, которые формируют уникальную идентичность компании.

В условиях глобализации и цифровизации, российские компании сталкиваются с необходимостью интеграции международных практик, что требует пересмотра традиционных подходов к управлению. Адаптация организационной культуры помогает укрепить внутренние связи, повысить мотивацию сотрудников и улучшить общую эффективность работы [1].

Изучение процессов формирования и адаптации организационной культуры в современных российских компаниях является актуальным и важным направлением исследований, способствующим развитию устойчивых и конкурентоспособных организаций. В современном мире предприятия должны периодически менять свою деятельность для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности. Частота необходимости в изменениях столь велика, что их влияние на жизненный цикл предприятия рассматривается как нормальное явление.

Целью данного исследования является определение понятия организационная культура и выявление основных методов внедрения культуры в российские компании.

Методы исследования.

В данной работе был проведен анализ существующих тенденций в области организационного развития и культуры, с использованием общенаучных методов познания, а также методов библиографического анализа и обобщения публикаций по выбранной тематике исследования.

Результаты исследования и их обсуждение

С ростом бизнеса и предпринимательства возрастает внимание к социальным связям, влияющим на достижения организаций. Концепция организационной культуры начала активно использоваться около шести-семи десятилетий назад и охватывает систему ценностей и подходов, формирующихся в коллективе, что в свою очередь определяет поведение и действия сотрудников. Основная цель культуры в организации — создать комфортную рабочую среду для достижения индивидуальных и коллективных целей.

Каждое предприятие имеет уникальную форму культуры, отличающуюся от других. Учёные выделяют разнообразные подходы к этому явлению. Например, Уильям Оучи [2] описал две ключевые модели управления — американскую, ориентированную на личность, и японскую, акцентирующую внимание на коллективе. Он выделил три основных типа организационной культуры: бюрократическую, клановую и рыночную, каждая из которых имеет свои источники власти и характеристику.

Эдгар Шейн предложил три уровня организационной культуры: поверхностный (характеристики товаров, технологии, поведение), внутренний (ценности и традиции) и глубинный (скрытые предпосылки) [3]. Юлиан Семенов описал, что культура формирует представления работников о ценностях предприятия и устанавливает их ранжирование по важности. Некоторые учёные выделяют компоненты организационной структуры, включая мировоззрение, организационные ценности и нормы.

В совокупности все эти элементы помогают лучше понять организацию и её культуру. Ознакомившись с работами на тему корпоративной культуры и полагаясь на исследования таких авторов как: Яковенко Н.В., Стелюк Б.Б., Яковенко Н.В., Степанова И.Э., Моргунов В. И., Дубков А. И. было составлено авторское определение. Организационная культура — это совокупность ценностей, норм и практик, которые определяют поведение сотрудников и атмосферу внутри компании. В современных российских условиях формирование и адаптация организационной культуры имеют особое значение из-за динамичных изменений в экономике, технологиях и социальной среде [4].

В современных организациях культура воспринимается как мощный стратегический инструмент, помогающий объединять сотрудников вокруг общих целей, активировать инициативу и достигать высоких результатов в совместной деятельности. Ключевую роль в формировании культуры играет лидер, который должен обладать определёнными качествами и системой ценностей, соответствующих специфике бизнеса. Также важными являются неформальные лидеры, чья власть официально не подтверждена [5]. Умение руководителя эффективно взаимодействовать с командой и брать ответственность за свои решения является основой его компетентности.

Современные исследования показывают, что работники предпочитают внимательного лидера, способного поддержать и продемонстрировать высокий уровень профессионализма. Лидер формирует неявную организационную культуру, отражаемую мировоззренческим контекстом окружающих, в то время как явная культура создаётся через формализованные нормы и правила [6].

Для успешного формирования организационной культуры необходимо учитывать историю предприятия, его традиции, имидж, а также внешние факторы и стиль лидерства. Культура является консервативной, и изменения не должны противоречить установленным нормам. Исследования подтверждают, что местоположение компании также влияет на её культуру, учитывая менталитет и уклад жизни.

Согласно исследованию Гонсалес-Торрес Т., Гелашвили В., Мартинес-Навалон Дж.Дж и Эррера-Энрикес Г. [7], формирование целей организации начинается с удовлетворения потребностей потребителей, что необходимо для обеспечения прибыли. К ним относятся:

— производственные цели, ориентированные на инновации;

— ресурсные цели, предполагающие привлечение ценных ресурсов;

— маркетинговые цели, нацеленные на расширение рынков;

— социальные цели, направленные на создание комфортных условий труда;

­­- научно-технические цели, связанные с внедрением новых технологий; и административные цели, способствующие дисциплине.

Изменения в организации происходят как внутри, так и снаружи, что требует пересмотра целей. Некоторые изменяют их по мере необходимости, другие — систематически. Чёткое определение долгосрочных и краткосрочных целей приводит к более точному планированию задач, что, в свою очередь, помогает распределить обязанности и время среди сотрудников [8].

Исследуя известные разработанные стратегии по формированию корпоративной среды, были выделены основные модели, которые будут наиболее эффективными для российского бизнеса.

1. Модель Шейна. В этой модели организационная культура делится на три уровня: артефакты, ценности и основные предположения. Формирование культуры происходит через восприятие, интерпретацию и внедрение элементов культуры на каждом из уровней.
2. Модель Кэмпбелла. Основное внимание уделяется факторам, влияющим на культуру, включая стратегию, лидерство и структуру организации. Эта модель помогает определить, как внешние и внутренние факторы сочетаются для формирования уникальной культуры.
3. Модель Грунди. Модель акцентирует внимание на процессах формирования культуры через взаимодействие между членами организации, где культурные нормы и ценности развиваются на основе совместного опыта и общих историй.
4. Модель Коттера. В данной модели акцентируется внимание на роли лидеров в формировании культуры через внедрение изменений и создание видения. Лидеры должны активно участвовать в поддержании и развитии организационной культуры.

Эти модели предоставляют различные подходы к пониманию и практике формирования организационной культуры, позволяя компаниям адаптироваться к изменениям и достигать поставленных целей.

Создание культурных ценностей и традиций, которые формируют поведение сотрудников в российских организациях, представляет собой важную задачу для современной социальной науки. Согласно данным Росстата, около 57,8% россиян испытывают моральное удовлетворение от своей работы, причем женщины в этом аспекте занимают лидирующие позиции. Интересно, что старшее поколение чувствует удовлетворение чаще, чем молодежь — 86,4% против 73%.

Анализ условий труда, проведенный в рамках Европейского социального исследования, показал, что уровень удовлетворенности трудом в России ниже, чем в других странах, что связано с низким качеством рабочих мест. Различия в удовлетворенности трудом между странами обусловлены несколькими факторами: уровнем образования, состоянием здоровья, отраслевой и профессиональной принадлежностью, уровнем дохода и содержанием труда [9].

На сегодняшний день в России выделяют четыре типа организационных культур:

1) Бюрократическая культура основывается на строгих правилах и стандартах. В таких компаниях установлена жесткая иерархия, четко определяющая обязанности сотрудников, а власть сосредоточена в руках руководства. Этот тип культуры чаще встречается в крупных, стабильных организациях.

2) Силовая культура характеризуется наличием лидера, вокруг которого формируется круг доверенных сотрудников, помогающих управлять компанией. Такой подход предпочитают организации на этапе становления, что позволяет им быстро адаптироваться к изменениям на рынке.

3) Личностно-ориентированная культура предоставляет широкие возможности для раскрытия потенциала работников, поощряя инициативу и активность. Руководители в таких организациях координируют действия сотрудников, а не контролируют их. Решения принимаются коллегиально, что характерно для адвокатских и консалтинговых фирм, а также творческих предприятий.

4) Целевая культура основывается на четком распределении обязанностей и жестком контроле за выполнением задач. Как и в личностно-ориентированной культуре, решения принимаются совместно [10].

Выбор организационной культуры зависит от целей и результатов, которых стремится достичь предприятие, так как этот аспект определяет дальнейший характер его деятельности. Несмотря на сложность и разнообразие социально-экономических процессов в России, глубокий анализ данной проблемы и поиск решений могут положительно сказаться на деятельности компаний и значительно оптимизировать их работу [11].

Выводы.

Формирование и адаптация организационной культуры — это долгосрочный и непрерывный процесс, требующий вовлеченности как руководства, так и сотрудников. Успешные компании понимают, что технологические изменения должны сопровождаться изменениями в культурной среде, что позволит повысить конкурентоспособность и устойчивость на рынке.

Заключение.

Формирование и адаптация организационной культуры в современных российских компаниях представляют собой ключевой аспект для достижения устойчивого успеха и конкурентоспособности. С учетом вызовов, с которыми сталкиваются организации, таких как изменения на рынке и требования сотрудников к условиям труда, важно разработать гибкую и эффективную культуру, способную адаптироваться к новым условиям.

Роль организационной культуры не ограничивается лишь поддержкой внутренней среды компании, она также влияет на мотивацию работников и их вовлеченность. Компании, которые активно развивают ценности и традиции, способствующие открытости, взаимодействию и инновациям, добиваются большего уровня удовлетворенности своих сотрудников.

Таким образом, в статье была исследована тема формирования и адаптации корпоративной культуры, сформировано авторское определение, выделены основные стратегические модели по формированию организационной культуры в российских компаниях. Успешная адаптация организационной культуры требует внимательного анализа существующих моделей, понимания потребностей персонала и современного бизнеса, что в конечном итоге создает крепкую основу для эффективного функционирования и развития организаций в условиях быстро меняющегося рынка.