Для любой сферы человеческих взаимоотношений характерно возникновений различных противоречий, обострение которых, как правило, приводит индивидов к конфликтным ситуациям. Особенно часто конфликты между людьми проявляются в сфере личных и деловых отношений, где интересы, цели и взгляды личностей могут сильно пересекаться и противоречить друг другу. Неизбежное столкновение потребностей, ценностей и интересов происходит между людьми, работающими вместе в организации или связанными вопросами делового сотрудничества.

Сегодня проблема организационного конфликта является актуальным предметом изучения, и все больше и больше ученых и практиков исследуют данную проблему, поскольку многие организации заинтересованы в разработке оптимальных способов разрешения и профилактики конфликтов в трудовых коллективах [1].

В основе своей любой конфликт означает противоборство сторон, вызванное наличием обостренных противоречий у субъектов конфликта.  Зарубежными научными исследователями конфликт в организации описывается как состояние разногласий или непонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого расхождения потребностей, убеждений, ресурсов и отношений между членами организации [2].

Согласно С.Р. Роббинсу, конфликт в организации определяется как процесс, в ходе которого человек или подразделение целенаправленно предпринимают усилия по блокированию другого индивида, что приводит к срыву достижения целей другого человека или продвижения его или ее интересов [3].

При этом конфликт в любой сфере человеческих взаимоотношений, в частности в сфере трудовых и деловых взаимоотношений, является закономерным, можно сказать, естественным событием, которое неизбежно возникает между людьми. По данным M. Brookins и D. Media «…конфликты между сотрудниками на рабочем месте – обычное явление, возникающее из-за различий в личностях и ценностях сотрудников. Своевременное разрешение конфликтов между сотрудниками важно для поддержания здоровой рабочей среды. Вера в то, что небольшой конфликт просто исчезнет, является неточным предположением, поскольку простые конфликты могут перерасти в серьезные проблемы, если не решать их должным образом. Менеджеры должны понимать общие причины конфликтов между сотрудниками, чтобы найти решение до того, как проблемы станут неуправляемыми» [4].

В какой-то мере сама организация, принципы ее функционирования и законы существования обеспечивают условия для формирования противоречий между людьми и развития конфликтов. Прежде всего, это связано с тем, что сотрудники и руководство организаций – люди с разными потребностями, темпераментами, характерами, восприятием, ценностями и культурой поведения. В результате это может приводить к индивидуальным и групповым различиям, которые выражаются в борьбе между несовместимыми или же противоположенными взглядами, желаниями, интересами и т.д. Также организация представляет собой систему с определенной иерархией и субординацией, где каждый индивид занимает свое место на определенном уровне. Это обеспечивает неравенство в статусах и привилегиях индивидов, провоцируя конкуренцию и борьбу за ограниченные ресурсы и власть.

Итак, в организации можно выделить множество потенциальных причин для конфликтов. Например, в современных крупных компаниях прослеживается явно выраженная гетерогенность человеческих ресурсов. Сотрудники организаций отличаются по возрастным и гендерным признакам; по культурному и образовательному уровню; по системе ценностных ориентаций и религиозной принадлежности. Такая разнородность в структуре организации может стать основой противоречий между людьми и спровоцировать конфликт в силу подобных личностных, индивидуально-психологических и культурно-образовательных различий.

Отдельную группу причин конфликтов в организации составляют управленческие факторы. Данная группа связана с особенностями, характеристиками и принципами доминирующей в организации системы управления. В этом случае причинами конфликтов могут стать:

• несовершенство организационной структуры управления (рассогласование звеньев организации, перегрузка конкретных подразделений, нечеткое распределений полномочий, сбои в коммуникации между элементами организационной системы и др.);
• нечеткое распределение прав и обязанностей между сотрудниками, между руководителями разных уровней управления;
• противоречия между функциональными обязанностями работника, закрепленными в должностной инструкции, и реальными требованиями к работнику и т.д.

Также необходимо выделить организационные факторы возникновения конфликтов, к которым относятся неудовлетворительная организация труда; нарушение режима труда и отдыха; низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины в коллективе и в организации в целом; чрезмерная загруженность работника, что приводит к стрессам и работе в условиях спешки; неконкретность заданий, что затрудняет процесс их выполнения и многое другое.

Особое место в качестве причин конфликтов в организации занимают профессиональные факторы, связанные с низким профессиональным уровнем подчинённых, недостатком у них требуемых знаний, умений и навыков, что тормозит процесс выполнения заданий, влияет на качество работы и результат деятельности; а также с некомпетентностью руководящих лиц в системе управления на низшем, среднем и высшем уровнях; с неопределенностью перспектив профессионального и должностного роста сотрудников и т.д.

Отечественные исследовали в качестве основных причин возникновения конфликтов в организации обозначают такие, как:

• низкий уровень заработной платы и переработки;
• чрезвычайно высокая либо недостаточная загруженность;
• несоблюдение принципа единоначалия;
• противостояние сотрудников за ограниченные ресурсы (финансирование, оборудование др.);
• претендование на лучшие вакансии;
• противоречия интересов (мнений) группы с интересами (мнениями) отдельной личности;
• различие уровня благосостояния отдельных групп управления организацией;
• «соревнование» между группами/подразделениями и др. [5].

 Необходимо отметить, что тактика избегания конфликтов в организации или их подавления является ложной и ведет скорее к деструктивным последствиям, поскольку ни в том, ни в другом случае первопричина конфликта не разрешается, а значит, противоречия между субъектами конфликта остаются и нередко продолжают усиливаться, провоцируя очередные конфликтные ситуации.

В целях реализации конструктивных последствий руководству организации и основным участникам конфликта важно держать вектор на разрешение конфликта (поиск первопричины, сотрудничество и переговоры, обретение консенсуса или компромисса) и осознанно управлять его развитием. В таком случае факт конфликта будет способствовать оптимизации процессов внутри организации, налаживанию профессиональных и личных отношений между сотрудниками, а не их разрушению. Зарубежные исследователи подчеркивают, что при правильном понимании причин конфликтов и методов урегулирования большинство конфликтов будут способствовать достижению лучших результатов в управлении организацией, являться импульсом повышения эффективности и результативности деятельности организации [6].