В условиях современной социально-экономической среды проблема организационного конфликта является актуальным предметом изучения. На сегодняшний день все больше и больше ученых и практиков исследуют данную проблему, поскольку многие организации заинтересованы в разработке оптимальных способов разрешения и профилактики конфликтов в трудовых коллективах в целях повышения эффективности деятельности и усиления конкурентоспособности [1].

Конфликт в организации представляет собой открытое противоборство сторон, вызванное обострением назревших противоречий (или же использованием субъектами взаимодействия конфликтогенов) при решении деловых или личных вопросов. Зарубежными научными исследователями конфликт в организации описывается как состояние разногласий или непонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого расхождения потребностей, убеждений, ресурсов и отношений между членами организации [2].

По мнению И.Н. Шило конфликт в организации – это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации [3].

Согласно С.Р. Роббинсу, конфликт в организации определяется как процесс, в ходе которого человек или подразделение целенаправленно предпринимают усилия по блокированию другого индивида, что приводит к срыву достижения целей другого человека или продвижения его или ее интересов [4].

По данным M. Brookins и D. Media «…конфликты между сотрудниками на рабочем месте – обычное явление, возникающее из-за различий в личностях и ценностях сотрудников. Своевременное разрешение конфликтов между сотрудниками важно для поддержания здоровой рабочей среды. Вера в то, что небольшой конфликт просто исчезнет, является неточным предположением, поскольку простые конфликты могут перерасти в серьезные проблемы, если не решать их должным образом. Менеджеры должны понимать общие причины конфликтов между сотрудниками, чтобы найти решение до того, как проблемы станут неуправляемыми» [5].

Как подчеркивают зарубежные исследователи, при правильном понимании причин конфликтов и методов урегулирования большинство конфликтов будут способствовать достижению лучших результатов в управлении организацией, являться импульсом повышения эффективности и результативности деятельности организации [6].

В силу сложноорганизованной природы конфликтов в организации в качестве факторов, способствующих их возникновению, можно выделить множество различных причин.

В своих научных работах Н.Н. Тренев отмечает, что типичные конфликты в организации связаны с человеческими ресурсами, оборудованием, капитальными затратами, издержками, техническими решениями и компромиссами, приоритетами, административно-управленческими процедурами, расписаниями, ответственностью, личными взаимоотношениями [7].

В исследованиях М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф. Хедоури обозначаются следующие основные факторы возникновения конфликтов в организации: распределение ограниченных ресурсов, взаимосвязь задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, неудовлетворенность в коммуникациях [6].

В контексте рассматриваемой проблемы необходимо подчеркнуть, что факторы возникновения конфликтов в организации следует подразделять на объективные и субъективные.

К объективным факторам относятся, например:

• управленческие факторы (несовершенство организационной структуры управления, перегрузка высшего руководства или отдельных звеньев системы, проблемы в распределении полномочий и зоны ответственности между сотрудниками или подразделениями, несоразмерность прав и ответственности и др.);
• организационные факторы (нарушение режима труда и отдыха, нарушение трудового распорядка или корпоративной дисциплины, перегрузка отдельных сотрудников или подразделений, нечеткость в постановке рабочих задач, неконкретность заданий и др.);
• профессиональные факторы (низкий уровень профессионализма сотрудников, недостаток требуемых знаний и навыков среди персонала, снижение мотивации персонала, некомпетентность руководящих звеньев, проблемы в системе подбора и расстановки кадров и т.д.);
• экономические факторы (такие, как несовершенство системы поощрения сотрудников, системы оплаты труда и премирования, задержки в начислениях заработных плат и др.);
• материально-технические факторы (устаревшее материальное и техническое обеспечение, дефицит современного программного обеспечения, устаревшая материальная база организации и т.д.).

Субъективные факторы возникновения конфликтов в организации обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы [8].

Основными субъективными факторами конфликтов в организации являются:

• несовместимость участников взаимодействия на личностном уровне (с точки зрения характеров, акцентуаций, типов личностей, темпераментов и других психологических особенностей);
• взаимная неприязнь;
• жесткость суждений и высокая степень категоричности;
• антагонизм мнений и взглядов оппонентов;
• низкая конфликтоустойчивость сотрудников организации;
• недостаточная социально-психологическая компетентность подчиненных и руководителей и другие.

Следует обратить внимание, что недостаточная социально-психологическая компетентность проявляется на индивидуальном уровне в неумении учитывать психологическую совместимость и личностные качества сотрудников при распределении производственных задач и в процессе управления; в игнорировании социально-психологических аспектов управления, например, микроклимата в коллективе или социальных потребностей подчиненных; в отсутствии коммуникативной гибкости и наличии эмоциональной глухоты и т.д.

Таким образом, в качестве факторов возникновения конфликтов в организации можно обозначить огромное количество разнообразных причин. При этом факторы возникновения конкретных конфликтов в организации, как правило, представляют собой целый комплект специфических причин объективного и субъективного характера. Безусловно, выявить первопричины конфликтов в организации и разрешить возникшие противоречия непросто. Однако только понимание истинных факторов возникновения конфликта и целенаправленное управление конфликтом в организации будет способствовать утверждению конструктивных последствий в результате конфликта и повышению эффективности деятельности.