Конфликт является неизбежным явлением в организации и может воплощать в себе как разрушительные последствия, так и созидательные, инновационные и творческие. Вектор развития конфликта в организации во многом предопределяется действием или бездействием не только основных участников конфликта, но и руководства организации на разных уровнях управления.

В менеджменте конфликт интерпретируется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – отдельными индивидуумами или группами. Каждая сторона стремится «продвинуть» свою точку зрения или цель и мешает другой делать то же самое [1, c. 92].

Конфликт является обычным и закономерным явлением в организациях и может принимать различные формы – разногласия, конфронтация, враждебность, латентные или явные формы, открытое противоборство или скрытый антагонизм и др.

Согласно Dontigney and Demand, в любой ситуации, в которой участвует более одного человека, может возникнуть конфликт. Причины конфликтов варьируются от философских разногласий и расхождений в целях до дисбаланса сил. Неуправляемые или плохо управляемые конфликты в организации приводят к подрыву доверия и потере производительности. Как отмечают зарубежные исследователи, для малого бизнеса, где успех часто зависит от сплоченности нескольких человек, потеря доверия и производительности может сигнализировать о смерти бизнеса [2].

По мнению зарубежных исследователей, источниками конфликтов в организации могут быть следующие факторы:

• организационные изменения;
• личностные столкновения;
• различия в ценностных ориентирах;
• угрозы статусу;
• противоположные представления;
• отсутствие доверия [3].

Конфликт в организации обычно возникает из-за восприятия несовместимости различных организационных инициатив. Конфликт возникает, когда поведение членов коллектива взаимозависимо. Коммуникация служит ключевым средством, с помощью которого конфликт может быть спровоцирован, а также конструктивно разрешен [4].

В теории менеджмента чаще всего причинами конфликтов называют нарушение принципов строительства организации, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, плохие коммуникации в организации, различия в манере поведения, уровне образования, различия в целях и т.д. [5, C. 114].

В конфликтологии при рассмотрении последствий любого конфликта принято выделять деструктивные и конструктивные функции конфликта. В конфликтах, возникающих и развивающихся внутри организации, также возможно обозначить конкретные негативные и позитивные последствия как для прямых участников конфликта, так и для организации в целом.

Негативные последствия, как правило, проявляются там, где участники конфликта не берут в достаточной мере ответственность за происходящее, не проявляют готовность открыто сотрудничать, не хотят решать проблему и выявлять исходные противоречия, которые лежат в основе текущего конфликта. Такими негативными последствиями конфликтов в организации могут стать:

• ухудшение микроклимата в коллективе (превалирование отрицательных психологических отношений в коллективе, рост социальной напряженности в коллективе, высокий уровень стресса, дискомфорт при взаимодействии коллег, доминирование пессимистичных настроений и др.);
• нарушение в коммуникациях, рост непонимания и недоверия в коллективе;
• дезорганизация коллектива, разрушение сплоченности, падение командного духа;
• снижение у сотрудников мотивации к труду, снижение инициативы, ухудшение трудовой дисциплины и т.д.;
• ресурсы сотрудников (временные, интеллектуальные и пр.) направляются на участие в конфликте, непосредственно на конфронтацию, а не на решение важных рабочих задач;
• снижается производительность труда, общая продуктивность коллектива или эффективность деятельности организации падает;
• ухудшаются или разрушаются деловые и организационные связи;
• проблемы, связанные с принятием и реализацией управленческих решений в коллективах и подразделениях, где наблюдается конфронтация, дестабилизация и дезорганизация и др.

Конфликты в организации могут нести не только пагубные или разрушительные последствия. В любом конфликте можно увидеть и положительные, конструктивные последствия, которые способны оптимизировать систему, наладить в ней связи, вывести ее на новый более высококачественный уровень функционирования. Позитивные последствия конфликтов в организации могут проявляются в следующем:

• конфликт позволяет обнаружить накопившиеся противоречия и создает потенциальную возможность для оперативного разрешения конфликтной ситуации;
• конструктивно разрешенный конфликт снимает социальное напряжение, субъективные переживания и нивелирует состояние стресса в коллективе, что благоприятно сказывается на росте производительности и эффективности труда работников;
• разрешение конфликта способствует стабилизации межличностных и деловых отношений в организации, сплочению коллектива;
• конфликт может помочь своевременно выявить проблемы и несовершенство в вопросах управления человеческими ресурсами, в организационной структуре управления и т.д.;
• конструктивно разрешенный конфликт позволяет интегрировать новые и более актуальнее нормы взаимодействия, составляющие организационной культуры, этики делового поведения в организации и др.

Необходимо подчеркнуть, что утверждение подобных позитивных сценариев развития конфликта в организации возможно только в случае правильно выстроенного взаимодействия оппонентов. Важным здесь является ориентированность участников конфликта на совместное решение проблемы и сотрудничество, а также готовность участвовать в переговорах, проявлять открытость по отношению к позиции оппонента, его взглядам и интересам.

Особая роль в конструктивном разрешении конфликта отводится управлению конфликтом – процессу целенаправленного воздействия на динамику конфликта, который включает в себя прогнозирование, профилактику, регулирование и непосредственно разрешение конфликта.

Управление конфликтом интерпретируется как способность устремлять его в необходимом для организации направлении, добиваться корректировки действий участников конфликтного взаимодействия, повышать уровень управления и вносить организационные изменения [6].

Отечественные исследователи подчеркивают, что навыки управления организационными конфликтами в трудовом коллективе являются важным управленческим инструментом и своеобразным рычагом в работе каждого менеджера, потому что целенаправленное применение соответствующих принципов, подходов, методов и технологий помогает формировать, а также развивать кадровый потенциал как отдельного работника, так и всей организации в целом [7].

Итак, в основе своей любой конфликт внутри организации может стать как точкой роста и развития, внедрения новых стандартов и инноваций, так и стать началом разрушительных процессов. Длительная конфронтация и усугубляющиеся противоречия могут привести организацию к глубокому кризису.

Управление конфликтами в организации является важной задачей руководителей всех уровней. Урегулирование конфликта, превалирование конструктивных для организации и коллектива последствий во многом определяется уровнем развития среди руководителей и сотрудников организации конфликтологической компетентности.