В условиях цифровой экономики и глобализации преобразовывается место и значение человеческих ресурсов в развитии организации. В мире менеджмента тренды меняются достаточно быстро, поскольку компании стремятся адаптироваться к новым рыночным условиям, технологиям и изменениям в обществе [1]. Ключевыми факторами, определяющими эффективность и жизнестойкость организации в долгосрочных перспективах, становятся не только уровень научно-технологического оснащения организации, но и инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами. Разработка эффективных стилей и методов взаимодействия руководителей и подчиненных является необходимым условием для повышения эффективности и достижения успеха организации в новых рыночных условиях.

В качестве современных тенденций кадрового менеджмента, оказывающими влияние на процесс управления человеческими ресурсами, исследователи называют такие, как:

• цифровизация и автоматизация процессов;
• удаленная работа и гибкий график;
• устойчивое развитие и корпоративная социальная ответственность;
• фокус на мягкие навыки;
• персонализация в управлении персоналом;
• непрерывное обучение и развитие навыков;
• работа с данными и аналитика [2, с. 1157].

Соответственно, с учетом вышеобозначенных трендов и условий цифровой экономики, перед руководством и управляющими современных организаций и компаний встает задача реализации все более грамотного и целесообразного управления человеческими ресурсами как ведущей части менеджмента. В противном случае конкурентоспособность персонала будет снижаться, что приведет к снижению эффективности деятельности организации.

Выделить ключевые факторы для достижения эффективных результатов конкретного отдела или команды, а также организации в целом довольно сложно. Однако с уверенностью можно сказать, что особое значение имеют готовность сотрудников к творческой деятельности, способность к критическому мышлению и генерации идей, оперативность работы с информацией в условиях неопределенности и изменений, способность к проявлению инициативы и личной ответственности за общий результат. Подобные модели мышления и поведения сотрудников необходимо стимулировать оптимальными подходами и стилями управления, а также внедрением новых принципов взаимодействия внутри организации.

Исследователи отмечают, что стандартные методы воздействия на персонал не дают должного результата, а традиционные способы взаимодействия внутри и за пределами компании устарели и требуют модернизации [3, с. 61]. Большинство современных экспертов подтверждает, что существующие управленческие бизнес-модели претерпевают серьезные изменения, появляются новые концепции, среди них: информационная революция [4]; бирюзовые организации (Ф. Лалу [5]); инновационная парадигма менеджмента (А.Н. Цветков [6]); цифровые платформенные компании [7]; сетевые компании; гибкая философия Agile; концепция устойчивого развития и др.

В качестве причин, препятствующих креативности в организации и высокой скорости внутренних преобразований, теоретики и практики часто называют рутинность, страх перед вышестоящим руководством, высокую степень конформизма в коллективе, требование жесткой регламентации со стороны руководства и соблюдения ригидного иерархичного устройства организации, давление со стороны руководителя, постоянный контроль и т.д. [8]. Следовательно, проблемы современного управления уже не могут быть оптимально разрешены на основе технократических дисциплинарных подходов к управлению персоналом. Сегодня больший интерес представляют не авторитарные стили управления и жесткая директивность со стороны руководства, а поощрение самоуправляемости, ответственности, креативности и инициативности сотрудников. Однако для  достижения этих целей линейным руководителям необходимо быть готовыми к грамотному управлению командой и реализации лидерской позиции в коллективе, а также обладать достаточно высоким уровнем развития эмоционального интеллекта.

Показательным примером компании с нестандартным и при этом достаточно эффективным стилем управления может служить деятельность американского онлайн-магазина обуви Zappos. В компании ликвидировали руководящие позиции, отказались от должностей и собственной организационной иерархии. Наряду с этим в компании ввели новую систему самоуправления под названием «холакратия». Сущность данной системы управления заключается в том, что сотрудники должны вступать в различные непостоянные демократические образования, которые называются кружками (объединениями), внутри которых они фактически предлагают собственные должностные обязанности, утверждают роли других и решают, какие проекты группе следует разрабатывать. Такие кружки возглавляют, но не управляют директивно [9].

Вне сомнений, в ключе рассматриваемой проблемы особое значение имеет стремление сотрудников организации, членов команды к самоуправлению, самооразвитию, самообучению. В своих научных работах исследователи подчеркивают, что инновационность бизнеса и эффективность компаний зависит от готовности персонала к развитию, что дополняется усилением роли информационно-коммуникативных технологий, увеличением доли нематериальных активов, высокой значимостью знаний [10, с. 87].

Помимо вышесказанного, процесс развития цифровой экономики закономерно формирует новый набор требований к компетентности и навыкам современного профессионала. Сегодня в качестве значимых компетенций определяются не узкоспециальные и монопрофильные, а междисциплинарные и комплексные. Среди компетенций, которыми должен обладать современный сотрудник, особое значение приобретают адаптивность; гибкое реагирование на изменения; развитые когнитивные навыки; готовность решать сложные интеллектуальные и практические задачи, требующие неординарных подходов; способность избирательно и оперативно работать с информацией и создавать новый контент. Системность и интегративный подход к пониманию проблем и видению их решений, мышление вне готовых алгоритмов, способность конструировать новые знания, подходы и решения в условиях неопределённости становятся необходимыми навыками для современных сотрудников организаций.

В таких условиях особенно возрастает роль системы высшего образования как ключевого фактора, влияющего на процесс формирования человеческих ресурсов, на уровень и качество компетенций специалистов нового времени. Перед современными вузами и школами бизнеса стоит задача развития гибких, ответственных, самоуправляемых специалистов с соответствующим набором компетенций, лидерскими качествами и навыками командной работы, развитым социальным и эмоциональным интеллектом.

Итак, одним из главных факторов, определяющих эффективность и жизнестойкость организации в долгосрочных перспективах, становится ее способность реагировать на изменяющиеся условия, приспосабливаться к ним и успешно интегрироваться в обновляющуюся рыночную экономику. Оптимальное управление человеческими ресурсами приобретает все большее значение, так как именно от качества человеческих ресурсов и процесса управления ими зависит производительность, инновационность и эффективность деятельности организации. Творческие способности сотрудников, их умение оперировать имеющейся информацией в условиях неопределенности, способность к инновации, оригинальность и неординарность в решении поставленных задач, гибкое реагирование на изменения становятся движущими факторами эффективности организации в любых сферах. В связи с этим особую актуальность приобретает разработка новых подходов к управлению человеческими ресурсами в условиях современной действительности.