Конфликты в организациях являются распространенным и неизбежным явлением. В контексте организационной жизни взаимодействует и переплетается множество аспектов, связанных как с деловой, профессиональной сферой, так и с вопросами личного характера и межличностных отношений.

В любой организации прослеживается высокая степень взаимозависимости задач между сотрудниками и подразделениями; ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; периодическая (в индивидуальных случаях постоянная) работа в условиях повышенной нагрузки и др. Кроме того, в коллективах объединяются люди с разными темпераментами и типами личности, индивидуально-психологическими особенностями и характером, спецификой взглядов, ценностных ориентиров и т.д. При этом нередко в коллективах люди объединены вынужденно и не всегда коллеги настроены дружественно по отношению друг к другу, а в иных случаях имеет место личная неприязнь, открытая конкуренция, сложности в межличностной коммуникации и так далее.

Обозначенные объективные и субъективные факторы, несомненно, могут способствовать формированию противоречий в отношениях между сотрудниками. В свою очередь, обостренные и своевременно неразрешенные противоречия чаще всего выливаются в конфликт. Существенное влияние на межличностный конфликт в организации оказывают особенности восприятия людьми сложившихся отношений, как люди интерпретируют текущую ситуацию, каким образом человек реагирует на происшествие, какие психоэмоциональные переживания превалируют у оппонентов в данный момент и многое другое.

Рассмотрим различные подходы к определению сущности понятия «конфликт в организации». По мнению зарубежных исследователей, конфликт в организации представляет собой открытое противоборство сторон, вызванное обострением назревших противоречий (или же использованием субъектами взаимодействия конфликтогенов) при решении деловых или личных вопросов. Зарубежными научными исследователями конфликт в организации описывается как состояние разногласий или непонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого расхождения потребностей, убеждений, ресурсов и отношений между членами организации [1].

По мнению И.Н. Шило конфликт в организации – это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации [2].

Согласно С.Р. Роббинсу, конфликт в организации определяется как процесс, в ходе которого человек или подразделение целенаправленно предпринимают усилия по блокированию другого индивида, что приводит к срыву достижения целей другого человека или продвижения его или ее интересов [3].

Таким образом, межличностный конфликт представляет собой противоборство индивидов в контексте организационной среды на почте существенных разногласий, противоречивых интересов, целей, мотивов и т.д.

В процессе каждого конфликтного взаимодействия людям свойственно проявлять те или иные модели поведения, так называемые стили разрешения конфликта. Согласно теории Томаса-Килмена, можно выделить пять основных стилей управления конфликтами: конкуренция, избегание, приспособление, компромисс и сотрудничество [4].

В каждой конкретной конфликтной ситуации человек может в какой-то степени использовать все пять стилей поведения, переключаясь от одного к другому. Однако, как правило, человеку скорее свойственно проявлять тот иной стиль как доминирующий, основной, приоритетный.

Такой стиль поведения в межличностном конфликте как конкуренция (противоборство, соперничество) является наименее эффективными, так как предполагает всяческое давление одной стороны на другую в стремлении заставить принять то решение, в котором заинтересована первая сторона. В организации человек может прибегнуть к властным ресурсам, использовать свои полномочия в ущерб другому человеку и т.д.

Применение такого стиля разрешения межличностного конфликта в организации непременно предполагает наличие победителя и проигравшего. Такой результат разрешения конфликта приносит выгоду только одной стороне, при этом вторая может претерпевать и какие-то лишения, нести убытки, сталкиваться с сильными психоэмоциональными переживаниями по поводу конфликтной ситуации и вектора ее разрешения. Поэтому часто в результате применения такого стиля поведения отношения между людьми, будь то личностные или деловые, ухудшаются или же вовсе разрушаются. По этим причинам данный стиль не рекомендовано использовать в тех системах социальных отношений, которые являются важными для человека (например, значимые в долгосрочной перспективе деловые отношения, дружеские отношения и другие).

Стиль уклонения, избегания, ухода характеризуется стремлением выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на нем. Этот стиль реализуется тогда, когда человек не отстаивает свои права, не хочет вступать в сотрудничество для выработки решения проблемы или просто уходит от разрешения конфликта [5].

Часто стиль избегания, ухода человек применяет в том случае, когда по осознаваемым или неосознаваемым причинам не хочется воспринимать реальность конфликта, не готов принимать важные решения и брать ответственность, не проявляет интерес к изменению ситуации в лучшую сторону, предпринимая для этого нужные действия, и в буквально смысле «бежит» от проблемы.

Наряду с этим стиль уклонения человек может использовать, тщательно продумывая свою стратегию действий и принимая в моменте решение «взять передышку», временно отступить, для того чтобы в будущем более эффективно (в его понимании) разрешить конфликт. Поэтому данный стиль поведения может иметь разные мотивы в своей основе и не всегда речь идет о буквальном избегании со стороны конкретного человека ответственности за решение проблемы.

Стиль приспособления предполагает отказ одного из участников конфликта от собственных интересов во имя интересов другого человека и, как правило, в целях сохранения личностных и деловых взаимоотношений. По мнению Виктора Шейнова, главное отличие стиля приспособления от стиля уклонения состоит в том, что индивид действует вместе с другим человеком. При стиле уклонения не делается ничего для удовлетворения интересов другого человека. Данный подход приемлем, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых человек не может одержать верх, поскольку другой обладает большей властью и/или возможностями [6].

Стиль компромисса предполагает такое разрешение межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки, приходя к удовлетворяющему обе стороны согласию [7]. В деловом взаимодействии компромисс позволяет сохранить хорошие взаимоотношения.

Стиль сотрудничества, кооперации считается самым непростым, трудоемким, энергозатратным, однако именно он в результате своём приводит стороны к решению, которое будет удовлетворять каждого.

Характерным проявляем данного стиля является то, что каждый участник конфликта проявляет активную позицию и заинтересованность в поиске и принятии взаимовыгодного решения, готов брать нас себя ответственность и соблюдать договоренности, учитывает как свои интересы, так и интересы другого.

В процессе сотрудничества каждая сторона заявляет о своих интересах, на принципах открытости происходит обсуждение текущей ситуации и интересов обеих сторон. По этим причинам данный стиль чаще всего требует продолжительной работы, поскольку важно найти устойчивые точки соприкосновения, обрести консенсус и прийти к согласию в конфликте, который характеризуется наличием существенных противоречий и проблемных ситуаций.

При выборе конкретного стиля поведения в межличностном конфликте человек руководствуется рядом значимых для него факторов, среди которых учет своих интересов; мера, в которой учитываются интересы другого; насколько значимы эти отношения для человека; каким количеством ресурсов он располагает (временных, личностных, властных, материальных, если это необходимо для решения конфликта) и так далее.

Несомненно, на выбор конкретной модели поведения в конфликте влияют и многие другие факторы, среди которых уровень развития у индивида конфликтологической компетентности, негативный или позитивный прошлый опыт участия в конфликтах; индивидуально-личностные особенности (такие, как акцентуации характера, тип темперамента, бессознательные мотивы и многие другие). С точки зрения психологии поведения индивиду, как правило, свойственно проявлять тот или иной стиль поведения в качестве приоритетного, доминантного.

Итак, межличностные конфликты в организации представляют собой один из наиболее распространенных видов конфликта, возникающего в трудовом коллективе. Ключевой особенностью таких конфликтов является их влияние на процесс производства, эффективность деятельности сотрудников и микроклимат в коллективе. Поэтому своевременное разрешение межличностных конфликтов в организации и реализация профилактических мероприятий, направленных на минимизацию противоречий в межличностных и деловых отношениях, является важной задачей в контексте управления человеческими ресурсами.