На сегодняшний день для руководителя любой компании одним из важнейших аспектов является техническая и профессиональная часть деятельности ее сотрудников. В условиях ускорения процессов научно-технического прогресса, усиления конкурентной борьбы в различных сферах деятельности все большее внимание уделяется именно персоналу и его психологическому состоянию в организации. Внимание исследователей обращено на вопросы выстраивания оптимального профессионального развития, значения личностно-деловых и профессиональных характеристик, которые могут обеспечить эффективную карьеру человека.

В этих условиях грамотное управление организацией предполагает поощрение профессионального роста и развития сотрудников. Важность этой работы обусловлена следующими факторами:

–   работа с человеческими ресурсами — это способ не только поддерживать персонал, но и позитивно влиять, развивать организацию в целом;

–   в ходе управления персоналом возникающие проблемы могут быть связаны с низким качеством коммуникации, отсутствием навыков и знаний, халатным отношением к функциональным обязанностям и т.д. Правильная и своевременная работа по профессиональному развитию сотрудников может решить многие проблемы, в том числе возникающие при взаимодействии с клиентами;

–   особую атмосферу, способствующую профессиональному росту и развитию персонала, создают успехи компании, достижение установленных целевых показателей.

Человек, функционируя в постоянно меняющемся мире, под влиянием большого количества внешних и внутренних факторов вынужден непрерывно адаптироваться к новым условиям, задачам и стремиться к планированию собственной деловой карьеры. Учёные, в свою очередь, пытаются определить наиболее подходящие методы управления персоналом в обозначенных условиях [5]. Описанные факты обуславливают актуальность рассматриваемой тематики.

Рассматриваемые во многих исследованиях проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры в организации, занимаясь деловой карьерой персонала, актуальны и по сей день. Новое время требует инновационных методов решения возникающих трудностей, в том числе, связанных с планированием и координацией карьеры каждого конкретного работника.

Согласно Киселёвой Е.В. деловая карьера индивида представляет собой самореализацию личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций [3]. Говоря о карьере, важное значение имеет тот факт, что в фокус внимания попадает не только фактическая занятость, иначе говоря, должность, которую занимает работник в данный момент, но, что важнее, плановая – те позиции, к занятию которых он стремится и может получить в будущем.

Планирование карьеры – это одно из важнейших направлений кадровой работы в современной организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов [2]. На разных этапах жизненного цикла компании то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом в рамках деятельности работников кадровых служб.

Важно отметить, что процесс планирования карьеры начинается задолго до найма сотрудника на работу. Так, например, организации, выстраивая собственную стратегию развития в сфере управления персоналом формируют кадровые резервы, которые подразумевают под собой группу специалистов, работающих в настоящее время в других подразделениях или даже компаниях, и обладающих необходимыми навыками, способные заменить ключевых сотрудников данного предприятия. Иными словами, необходимо получить возможность оперативно нанять подходящего, заранее отобранного сотрудника, если тот, в свою очередь готов работать в организации [8].

На этапе найма сотрудников эффективность работы компании попадает в прямую зависимость от грамотного подбора персонала под потенциальные задачи для выполнения, которые должны быть чётко сформулированы. В этой связи, прежде всего следует максимально подробно, точно и правильно определить функции, которые будущий специалист будет выполнять. Далее начинается поиск подходящей кандидатуры.

Немаловажным критерием в рамках отбора персонала является сформированность у будущего сотрудника компетенций в сфере самоменеджмента. Данная деятельность подразумевает под собой оптимальное использование внутренних ресурсов человека для выполнения поставленных задач, например, использование эффективных методов тайм-менеджмента. Однако не только время является ресурсом человека. Управление финансами, личными отношениями, профессиональным развитием, самоконтролем также входят в самоменеджмент.

Наряду с этим, человек, выстраивающий собственную карьерную стратегию, должен обладать как определенным потенциалом и уровнем внутреннего развития, так и мотивацией к достижению целей и интересом к своей деятельности. Не стоит забывать про такой важный навык у нанимаемого работника, как рефлексия, причем не только в начале карьерного пути, но и в дальнейшем. Это позволит рационально продумывать и анализировать свои действия, а также последствия их реализации в рамках выполнения непосредственных обязанностей и выстраивания коммуникаций внутри организации.

После проведения необходимых манипуляций по подбору конкретного сотрудника, непосредственного найма со всеми сопутствующими процедурами, необходимо сконцентрироваться на введении его в компанию, предполагающем этап адаптации на новом месте работы. Стоит отметить, что карьера в организации — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали – из одного структурного подразделения в другое. Если новый сотрудник меняет должность в организации, которой до этого и работал, то его этап адаптации будет отличаться, ведь он уже знаком с внутренним устройством компании. Однако от этого данный процесс не становится менее важным, а само приспособление к новой трудовой деятельности является сложным периодом для любого человека, даже для профессионала с длительным стажем работы.

Во время адаптации новичку важно понять цели компании, проблемы, традиции, нормы и стандарты, организационную структуру, получить информацию о руководителе, политике предприятия, продукции и её потребителях, из чего складывается оплата его труда, есть ли дополнительные льготы и многое другое. Менеджеру в свою очередь необходимо определить перспективы развития сотрудника в данной организации, исходя из его индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Более того от руководителя требуется донести до работника всю информацию о возможностях повышения квалификации, различных стажировках и мероприятиях, проводимых организацией, а, главное, направлениях и путях служебно-профессионального продвижения по карьерной лестнице и что конкретно нужно для достижения желаемой должности. Это и есть ключевой этап управления деловой карьерой персонала в рамках компании [3].

Термины «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» очень схожи по своему значению, однако, имеют и ряд важных отличий. Так, под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти [1]. Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых им ступеней в организации.

Фактически, карьерный путь и служебно-профессиональное продвижение совпадают довольно редко, вероятно, из-за расхождений в интересах работников и руководителей той или иной организации. Данный дисбаланс на российском рынке труда зачастую является корнем проблем профессионального и квалификационного развития персонала в современных социально-экономических условиях. Результаты ряда исследований свидетельствуют, что в большинстве российских компаний управление развитием и продвижением персонала бессистемно и научно необоснованно [7]. Это может быть связано с тем, что и работники, и менеджеры не продумывают свое дальнейшее продвижение по службе, и что будет если они покинут занимаемую должность.

Процесс управления персоналом и его деловой карьерой в организации включает в себя создание качественной системы служебно-профессионального продвижения [6]. В настоящее время в России отсутствует необходимое количество разработок в данной сфере, что еще раз подтверждает актуальность данного направления.

Недостаточная проработка данной тематики влечет и другую проблему: сами сотрудники недостаточно ориентируются в возможностях собственного продвижения. Организации не тратят необходимого количества средств на решение этой проблемы, так как у руководителей отсутствует понимание влияния мотивации работников на уровень их профессионализма. Результат этого – ряд сотрудников вообще не понимает, в чем заключается их потенциальный карьерный рост, а менеджмент компаний терпит субъективизм и желание линейных руководителей единолично решать вопросы о повышении того или иного сотрудника в должности. Этот факт провоцирует распространение протекционизма, то есть желания продвигать по карьерной лестнице только тех, кого хочет руководство (например, родственников или друзей), не обращая внимание на профессиональные качества и компетенции.

Работы ряда исследователей подтверждают информацию о том, что благодаря выстраиванию системы служебно-профессионального продвижения работников персонал компании становится более удовлетворен организацией собственной деятельности и замотивирован к повышению результативности и производительности труда [10].

Таким образом, неотъемлемой частью функционирования организации в современной бизнес-среде и управления деловой карьерой собственного персонала является формирование стратегий его служебно-профессионального продвижения. Выделяют два ключевых направления:

–   горизонтальное продвижение – вознаграждает сотрудника повышением заработной платы, но практически не меняет обязанностей. Может также рассматриваться как повышение квалификации сотрудника;

–   вертикальное продвижение – относится к движению сотрудников вверх с изменением навыков и опыта. Приводит к изменению заработной платы, ответственности, статуса, льгот и т.д. Примером может служить повышение менеджера до руководителя отдела, сектора. [2]

Планирование служебно-профессионального продвижения персонала включает в себя такие этапы как: мониторинг, исследование потенциальных возможностей, указание и определение конкретных целей, связанных с карьерой, реализация карьерных стратегий и планов, их адаптация, обобщение итогов и составление прогнозов к конкретной перспективе.

Для того, чтобы подобная система была действенной и результативной, важно сформировать в компании необходимые условия для реализации мероприятий, влияющих на количество и качество трудовых ресурсов. Соответственно, нужно улучшать процесс обучения работников, опираясь на инновационные технологии в сфере образования, мотивируя персонал развиваться профессионально, а также проходить переподготовку с учетом требований технического обновления капитала. Необходимо улучшать систему деловой оценки и аттестации сотрудников для выявления управленческого потенциала. При этом, подобная работа не должна носить формальный характер и ограничиваться исключительно тестированиями, определяющими наличие конкретных знаний. Когда на предприятии возникает специальная оценка условия труда и совершенствование рабочих мест, то само содержание рабочего процесса способствует повышению эффективности деятельности персонала.

Немаловажно, чтобы цели и задачи, поставленные предприятием, и цели, которые пытается притворить в жизнь работник, совпадали, так как от этого напрямую зависит успех в реализации его служебно-профессионального продвижения. Наиболее многообещающим в таком случае является программно-целевое планирование. На сегодняшний день, чтобы объем продвижения персонала был точно определен и зафиксирован в планах предприятия используется метод балансового расчета дополнительной потребности в сотрудниках и источников ее обеспечения по профессиям, квалификации, а метод формирования кадрового резерва – восполняет недостаток персонала.

Логично предположить, что следующим важным этапом является реализация конкретных планов и стратегий развития деловой карьеры персонала.

Когда сотрудник только становится частью организации, уже может появиться ряд проблем, при игнорировании которых увеличивается вероятность серьезных последствий в будущем. На этом этапе предполагается регулярная оценка результатов работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Так, частой ошибкой является отсутствие контроля за действиями нового работника и обратной связи с ним. Возможным следствием будет развитие у сотрудника чувства одиночества, ощущения незначимости. Это может привести к потере мотивации не только качественного выполнения своих обязанностей, но и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, что включает также возможное обучение и повышение квалификации.

Конкурентоспособность и эффективность организации повышает высокая квалификация ее сотрудников. Это важные показатели для любого предприятия. Человек без уверенности в будущем в выбранной организации будет считать свою работу временной, качество выполнения будет ухудшаться, и говорить о корпоративном духе будет гораздо сложнее. Всё вышеперечисленное может привести к текучести персонала, а значит не будет хватать времени для раскрытия потенциала каждого сотрудника – одной из важнейших задач управления деловой карьерой персонала.

Решением подобных проблем может стать качественное, а, главное, постоянное обучение, повышение уровня компетенций, которое в том числе включает в себя наставников, не дающих, в частности, новичкам чувствовать себя одинокими и ненужными (как одно из решений обозначенной выше ситуации), а также способствующих возможности самореализации, что также привлекает соискателя при поиске работы.

Постоянное обучение сотрудников может оказать содействие в решении проблемы текучести персонала, т.к. в процессе обучения сотрудники связывают свою профессиональную деятельность с целями и задачами организации, что приводит и к увеличению производительности. При постоянном повышении компетентности работников у них вырабатываются неотъемлемые навыки адаптации, а скорость решения неожиданно возникших проблем увеличивается. Более того, сотрудники сами заинтересованы в работе в организациях, дающих возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой. Повышая свои навыки, люди могут увеличить и уровень заработной платы, а также стать более востребованными и многофункциональными.

Клюевым в данном направлении является вопрос реализации подобной системы постоянного обучения. Например, для обучения топ-руководителей или в случае необходимости повысить квалификацию в узконаправленной области, организации могут обратиться к внешним провайдерам. Если же речь идёт о массовом обучении сотрудников, то это возможно сделать с помощью выстраивания системы корпоративного обучения на базе университетов, академий и центров квалификации. Большим плюсом будет, если в качестве преподавателей будут выступать не только профессиональные тренеры, но и представители бизнеса. Участие линейных руководителей в обучении позволяет на конкретных примерах объяснить обучающимся стратегии компании, ответить на вопросы, связанные с бизнес-процессами, и, возможно, даже разработать практические решения [4].

Вместе с тем, ряд исследователей предлагали более конкретные методики применения образовательных технологий в работе с персоналом. Так, например, Р. Гутман разработал 4 способа, при помощи которых становится возможно сосредоточить сотрудников на собственной деятельности:

–   сделать тренинги постоянным и необходимым событием в организации. Заполнить рабочее пространство возможностями для обучения и предоставить право выбора;

–   обучить персонал планировать своё время;

–   перейти от ежегодного или полугодового анализа к быстрой оценке действий;

–   ежедневно хвалить людей за достигнутые результаты [9].

Отдельного внимания в процессе реализации плана карьеры заслуживает необходимость учета физиологии человека. С возрастом у сотрудников может ухудшаться здоровье, к этому тоже нужно быть готовым и спроектировать возможные варианты другой работы, альтернативу, или же создать такие условия труда, которые позволят компенсировать негативное воздействие стресса или физической нагрузки на работника. Например, если персонал долгое время работает в офисе, то решением этой проблемы будет организация подвижных мероприятий: выезды на природу, корпоративы со спортивными конкурсами или предоставление скидки на посещение спортивных центров.

Подводя итог, важно отметить, что на сегодняшний день скорость научно-технического прогресса и усиление конкуренции определяют особую роль управления кадровыми ресурсами в общей системе менеджмента организацией. Сотрудники являются важнейшим элементом рабочего процесса в компании. Без нужных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в долгосрочной перспективе. Исходя из этого, управление персоналом имеет особое значение для всех организаций: больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и работающих в сфере услуг.

Наряду с этим, само время требует от человека непрерывного обучения, а развитие сотрудников является условием успешного функционирования любой компании. Главная задача менеджера по работе с персоналом состоит в грамотном использовании человеческих ресурсов. В свою очередь важнейшей технологией в рамках кадрового менеджмента является управление деловой карьерой сотрудника, которая напрямую влияет на эффективность и конкурентоспособность современной компании, а способность учиться быстрее своих конкурентов является надёжным источником превосходства над ними.

Учитывая тот факт, что для любого предприятия важна именно эффективная работа, все большую актуальность в рамках управления деловой карьерой работников приобретает система служебно-профессионального продвижения. Оно представляет собой одну из важнейших составляющих управления персоналом, сущность которой состоит в повышении эффективности подбора кадров и распределения обязанностей между ними. Организации, применяющие данную систему, становится наиболее близки к повышению прибыли с учетом как интересов работника, так и самих компаний.