В современных условиях функционирования рынка при значительном уровне конкуренции одним из ключевых факторов, имеющих решающее значение для выживания и процветания организаций в деловом мире, является креативность. Данные ряда исследований свидетельствуют о том, что для экономики компании важны не только опыт и знания сотрудников, но также и их креативная составляющая, к которой относится, например, стремление к преобразованиям, развитое воображение, способность к символизации и зрительно-образному представлению идей, гибкость мышления и многое другое. Ключом к успешной деятельности в области управления персоналом является раскрытие творческого потенциала отдельных сотрудников.

Наряду с этим важно отметить, что в рамках функционирования современных организаций одной из важнейших составляющих, определяющих успешность и эффективность сотрудников, являются применяемые ими модели поведения в процессе трудовой деятельности. Принимая во внимание тот факт, что каждый человек в определенных ситуациях может проявлять себя по-разному, становится понятно, что неодинаковы также и стили поведения людей. Серьезное влияние на них оказывают различные факторы, которые и порождают различия в поведении сотрудников в ходе трудовой деятельности в организации. Исходя из этого, в процессе работы с персоналом нужно не только учитывать индивидуальные особенности каждого работника, но и уметь верно оценивать его поведение, а также принимать обоснованные управленческие решения. Обозначенный факт обуславливает актуальность рассматриваемой тематики и свидетельствует о значительной роли данного феномена в достижении поставленных организационных и индивидуальных целей, а также развитии и реализации творческого потенциала сотрудников.

Изучение факторов, влияющих на поведение персонала в ходе трудовой деятельности дает возможность выявить причины, которые могут оказывать негативное влияние на них и организацию в целом. На основе подобного анализа руководители могут принимать более эффективные управленческие решения, связанные с организационным поведением работников. Учитывая, что подобных факторов довольно много необходимо уделить внимание тем, которые имеют наиболее сильное влияние. Условно их можно разделить на две группы – организационные и личностные [1].

Рассматривая первую группу, необходимо отметить, что важнейшими из них являются социальная защищенность и условия труда. Одним из примеров является материальное вознаграждение, так как зачастую при устройстве на работу, люди основным критерием для себя считают именно уровень заработной платы. Безусловно, зарплата сотрудников не может быть меньше прожиточного минимума, который определен в стране. Но наряду с этим современные компании в борьбе за наиболее перспективные кадры стремятся предоставить своим сотрудникам премии, льготы, бонусы и другие формы вознаграждения. Вместе с тем в соответствии с современными нормами трудового законодательства в отечественной практике нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю, а ее превышение может пагубно влиять на физическое и эмоциональное состояние работников. Однако в зависимости от деятельности предприятия сотрудникам может устанавливаться и другая продолжительность рабочего времени, присутствует доплата за работу в выходные и праздничные дни. В ряде стран уже довольно длительное время продолжаются дискуссии относительно снижения продолжительности активной трудовой деятельности в течение недели и уменьшения рабочих дней. Но единого мнения на этот счет по-прежнему нет.

Для комфортного осуществления трудовой деятельности сотрудниками компании обязаны гарантировать им безопасность на рабочем месте, предотвращать возможные травмы и профессиональные болезни, применять современное и качественное оборудование, которое имеет высокую степень автоматизации и эффективности. Неотъемлемым условием является соблюдение санитарно-гигиенических норм, обеспечение достаточного уровня освещенности, шума, чистоты воздуха и т.д. Таким образом, работники будут уверены в том, что их здоровью ничего не угрожает и смогут полностью погружаться в рабочий процесс.

Следующим важным фактором поведения сотрудников в ходе трудовой деятельности является социально-психологический климат в организации, который включает несколько составляющих. Так уровень мотивированности сотрудников побуждает их быть более продуктивными и сосредоточенными на выполнении своих должностных обязанностей, а также стимулирует персонал достигать как поставленные компанией цели, так и свои личные. Оказывает влияние и то, на сколько позитивны и дружелюбны отношения между коллегами, уровень их сплоченности и вовлеченности в общее дело. Для поддержания хорошего уровня отношений между работниками компании могут устраивать досуговые мероприятия, что поможет персоналу наладить более доверительные отношения между собой и в дальнейшем лучше работать в команде. Таким образом, хорошо развитый социально-психологический климат организации позволяет обеспечить сотрудникам ощущение их целостности, что каждый из них является частичкой чего-то масштабного и полезного, тем самым повысит интерес сотрудников к работе, настроение в организации и т.п.

Проводя анализ личностных факторов, следует отметить, что важное значение имеют способности работников, которые представляют собой индивидуально-психологические особенности личности, помогающие людям быстрее, легче и успешнее приобретать новые знания и умения [8]. От уровня их развития зависит простота, качество, скорость обретения новых знаний и навыков, а также успешное их применение в повседневной и профессиональной жизни. Для того, чтобы сотрудник был эффективным на своем рабочем месте и чувствовал себя комфортно нужно, чтобы его способности соответствовали требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности.

Вместе с тем, особого внимание заслуживает такая личная особенность, как стрессоустойчивость человека, которая достаточно сильно сказывается на его поведении. Стресс может возникать по разным причинам, например, плохие отношения в коллективе; недостаточная удовлетворенность заработной платой и должностью, занимаемой работником; отсутствие поддержки со стороны коллег, руководителей, близких людей и т.д. И от того, насколько успешно с подобными негативными ситуациями может справляться работник и продолжать выполнять свои трудовые обязанности, зависит эффективность его профессиональной деятельности в организации.

При этом значительную роль в поведении сотрудников играет их темперамент, который представляет собой психологические свойства, характеристики поведения людей, проявляющиеся в активности, эмоциональности, особенностях моторики [4]. Различают несколько типов темперамента:

–  меланхолик — человек с таким типом темперамента нуждается в постоянной поддержке и помощи в принятии решений, поэтому для него важны советы и душевные беседы с руководителями и коллегами. Такой сотрудник будет стараться избегать конфликтов и напряженных отношений со своими коллегами;

–  сангвиник — выносливый, дисциплинированный человек с хорошей работоспособностью, зачастую ведет себя сдержанно и стремится к высокой компетентности в своей работе. В коллективе ведет себя дружелюбно, но часто бывает равнодушен к чувствам других людей. Сангвиники эмоционально не привыкают к коллективу и организации, поэтому они легко могут поменять место работы если не будут чувствовать перспективы в развитии своей профессиональной деятельности. Они спокойно и конструктивно воспринимают критику со стороны руководства и в соответствии с этим стремятся усовершенствовать себя;

–  флегматик – данному типу относятся уравновешенные, невозмутимые люди, умеющие сдерживать эмоциональные порывы и оставаться спокойными в любых ситуациях. В своей трудовой деятельности они являются исполнительными, но не стремящимися предлагать что-то новое. Они ценят стабильность, надежность и уважение со стороны коллег и руководителей.

–  холерик — люди с таким темпераментом активные, импульсивные и энергичные. Они легко берут на себя инициативу, поэтому их не нужно особенно мотивировать и принуждать что-либо сделать. Но их активность может иногда выражаться эмоциональной неуравновешенностью, вспыльчивостью, резкостью и прямолинейностью, поэтому из-за неправильного распределения собственных сил они зачастую могут находиться в состоянии перенапряжения и стресса [4].

Следующим фактором, оказывающим влияние на поведение сотрудников в организации, являются индивидуальные ценности, которые формируются в процессе жизнедеятельности человека и соответствуют обществу, в котором он живет. Ценности – это осознанные идеи, мнения, желания и нужды людей, которые они ставят для себя на первый план [11]. Индивидуальные ценности также определяют поведение сотрудников не только на рабочем месте, но и в личной жизни. Если сотрудники будут придерживаться одних и тех же ценностей, тем самым превращая их в коллективные, то компания будет вести свою деятельность максимально эффективно.

Наряду с этим на поведение сотрудников влияет процесс восприятия, в ходе которого человек формирует своё мнение и впечатление о событиях, происходящих вокруг него, окружающих его людях и о самом себе. То есть благодаря нему сотрудники понимают какие задачи и цели перед ними стоят, их важность и ценность, а также формируют понимание того, как вести себя при исполнении своих должностных обязанностей.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что поведение сотрудника в ходе трудовой деятельности зависит от множества тесно взаимосвязанных организационных и личностных факторов, которые могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние. Воздействуя на них возможно не только повысить эффективность работы сотрудников, но и повлиять на реализацию и развитие их потенциала.

Организации в условиях высокой конкуренции и последствий экономических кризисов и потрясений остро нуждаются в творческих работниках. Зачастую проблемой для компании является поиск новых и полезных идей, и именно творческие решения помогут в данной проблеме, тем самым повысив эффективность и производительность организации.

Креативность как способность генерировать новые идеи является одним из важнейших аспектов эффективной работы компании. Она определяется как способность в конкретной ситуации организовать процесс, который приведет к проявлению нового, оригинального, гибкого, текучего и организованного поведения, ориентированного на исследование, выявление и решение проблемы [5]. Эта способность — или, скорее, состояние ума — характеризуется склонностью иметь широкое и необычное видение, мыслить вне рамок, создавать связи между идеями, людьми, проектами, трансформировать их, адаптироваться, предлагать инновационные решения, быть активным и вдохновляющим в своей работе.

Благодаря креативному, иначе говоря, творческому подходу создаются нестандартные решения различных задач. Компании должны рассматривать творчество как результат среднесрочного или даже долгосрочного развития. Сотрудникам требуется время, мотивация и, прежде всего, много усилий, чтобы практиковаться и в конце концов развить свой творческий потенциал.

Однако организациям довольно сложно поддерживать высокий уровень креативности. С одной стороны, компании следует позиционировать себя соответствующим образом как внутренне, так и внешне. Внутри нее работники должны соответствовать таким важным факторам как должный уровень образования, развитые профессиональные навыки, хорошее отношение к работе и, конечно, способности к творческому подходу. Поощряемая и направляемая должным образом внутренняя творческая среда на функционирующем предприятии очень важна, поскольку грамотно выстроенная обстановка напрямую влияет на увеличение производительности труда, качество выпускаемой продукции, более того способствует повышению эффективности принимаемых управленческих решений, а также внедрению перспективных новшеств [6]. Благодаря тому, что компания развивает свои внутренние качества, она сможет проявить себя среди конкурентов, что повлияет на ее развитие на внешнем рынке.

С другой стороны, организация должна предоставлять средства, а также время для содействия созданию и проверки предложенных идей. То есть работодатель должен продумать то, как сделать работу в своей компании более продуктивной. Для этого следует модернизировать мотивационный компонент своих сотрудников различными способами. Например, проводить различные профессиональные лекции, устраивать коллективные обеды, где можно будет делиться своими творческими идеями, поддерживать обратную связь и давать им перерывы в виде отпуска для творчества, как это предложил графический дизайнер Стефан Загмайстер. Каждые 7 лет он закрывает свою Нью-Йоркскую студию Sagmeister & Walsh в годичный творческий отпуск, чтобы дать своим сотрудникам время освежить свое творческое видение. В свой первый перерыв дизайнер придумал всё, что было реализовано за последующие 7 лет. Кроме того, по мнению Загмайстера, отпуск совершенно не исключает планирования [9]. Подобные идеи способны принести успех компании, раскрыть творческий потенциал сотрудников, повысить их мотивацию и ценность для организации.

Исходя из описанных примеров, становится понятно, что со временем креативность в командах нужно «подпитывать». Это объясняется тем фактом, что ежедневная работа многих сотрудников становится слишком однообразной. Люди привыкают делать одно и то же и относятся к выполнению своих профессиональных задач как к механическому труду, однако, любая работа может быть интересной, если смотреть на нее с точки зрения принципа «не мыслить стереотипами, выходить за рамки привычного».

В обозначенных условиях особая роль отводится творческому потенциалу сотрудников, который состоит из различных качеств, таких как уровень интеллекта, креативные способности, потребность в самореализации, лидерские навыки и т.п. Каждой личности присущ индивидуальный набор таких качеств, которые формируют разные подходы к выполнению одних и тех же креативных задач, именно поэтому вопрос о составляющих творческого потенциала до сих пор остается открытым.

Особый интерес, на наш взгляд, представляет определение данных составляющих на базе теории решения изобретательских задач, в рамках которого возможно выделить 9 основных параметров (см. рисунок 1). Подобный структурированный творческий подход призван направлять к инновационным техническим решениям, а его идея фиксирует, что изобретательское творчество связано с изменением техники, развивающейся по определенным законам.

Рисунок 1. Составляющие творческого потенциала [5]

Наряду с этим, в ряде источников можно увидеть следующие составляющие творческого потенциала сотрудников организаций:

1. интеллектуальный компонент;
2. эмоциональный компонент;
3. мотивационный компонент;
4. волевой компонент [2].

Сотрудники нередко сталкиваются с такими проблемами как отсутствие четко определенной цели, боязнь неправильного решения задач или перемен, кризис творческих идей и др. Поэтому существуют определенные направления деятельности руководства организаций, позволяющие правильно выстроить взаимоотношения с талантливыми работниками. Охарактеризуем их подробнее:

1. Предоставление возможности высказать свое мнение – руководителям следует приветствовать и поощрять разногласия в идеях и мнениях, давая возможность творчески настроенным работникам активно участвовать в принятии решений и формировании планов.
2. Вовлечение работников в деятельность по улучшению (Кайдзен) – представляет собой определенный способ мышления, который усваивается всеми сотрудниками и применяется во всех процессах компании. Центральное место в рамках него занимают ориентация на процесс, ориентация на клиента, ориентация на качество, критическая ориентация и стандартизация [10].
3. Полная «прозрачность» деятельности предприятия – предполагает максимально оправданную открытость и честность как внутри компании, так и с ее клиентами и контрагентами.
4. Улучшение условий труда.
5. Выстраивание системы стимулирования – представляет собой комплекс требований, совокупность методов поощрений и наказаний, учитывающая мотивы, которые определяют трудовую активность сотрудников [3].

Из описания данных направлений становится понятно, что важнейшим фактором развития творческого потенциала сотрудников является организационная среда с четко сформированной культурой, определенными формами, приемами и методами работы с персоналом, сложившимися в компании, в которой работники чувствовали бы себя комфортно.

В стремлении достигнуть обозначенной цели, менеджмент организации должен выбирать соответствующие модели по вовлечению персонала в креативный процесс. В свою очередь, грамотная политика по увеличению творческого потенциала работников предприятия может осуществляться с помощью таких инструментов, как:

1. Мозговой штурм – это метод коллективного творчества, принцип которого состоит в том, чтобы работник дал волю своим мыслям и осуществлял поиск идей в количественном, а не качественном плане. Необходимо искать «ассоциации», улучшения, сочетания с ранее высказанными идеями.
2. Переход к дизайн-мышлению – это способ, который стимулирует творческий подход и инновации в продуктах и сервисах, а также новые подходы к построению бизнеса. Основным принципом является многократное повторение поиска решений. В отношении бизнеса такая методика сводится к регулярной «примерке» идеи к потенциальному потребителю.
3. «Дефектология» – этот метод состоит в принятии критической позиции, предполагающей генерацию идей, путем осознания состояния неудовлетворенности, существующего в использовании продукта или услуги и т.д. Это должно позволять стремиться к улучшению, совершенству. Данный метод требует заранее применить «мозговой штурм» для:

—   выявления всех дефектов, недостатков и слабых сторон продукта или услуги;

—   классификации их по определенным критериям;

—   поиска решений по улучшению или удалению определенных неудовлетворительных элементов.

4. Синектический метод – термин «синектика» обозначает совмещение в процессе поиска решения проблемы разнородных, порой даже несовместимых элементов. Данный метод отличается от мозгового штурма тем, что в нем приветствуется критика и активно используются различного рода сравнения и аналогии. В процессе решения поставленной задачи участие принимает группа людей (синектиков), а обсуждение состоит из четырёх основных этапов: прямые, субъективные, символические и фантастические аналогии.
5. Морфологический анализ – это подход, который состоит из разбивки предмета на несколько переменных, а затем объединения их вместе для поиска новых идей. Данный метод был разработан для сложных, не поддающихся количественной оценке многомерных задач, которые содержат неразрешимые неопределенности и не могут быть смоделированы [7].

Кроме вышеуказанных методов стоит также отметить, что творчество сотрудников зависит от поддержки компании и их коллег, поэтому речь идет о создании обстановки доверия и взаимного уважения, чтобы подтолкнуть всех работников организации к участию в креативном процессе. Важно давать возможность позволить каждому выразить свои идеи, чтобы породить творчество.

Подводя итог, следует отметить, что одной из важнейших задач для руководства современных компаний на сегодняшний день является управление организационными и личностными факторами, влияющими на поведение персонала, и обеспечение на их основе необходимыми условиями для реализации и развития их творческого потенциала. Продуманные решения в данном направлении не только дают возможность быстрее и эффективнее находить решения возникающих проблем, особенно самых сложных, но и иметь определенное творческое видение будущего и, как следствие, быть источником инноваций внутри компании.

Таким образом, управление поведением сотрудников и стимулирование их творческого потенциала взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга. Эффективное руководство, которое охватывает оба этих аспекта, способствует созданию устойчивой организационной культуры, ориентированной на инновации и высокие достижения. В конечном итоге, организация, способная успешно решать обе этих задачи, оказывается в более выгодном положении на конкурентном рынке, что в своей совокупности гарантирует ей успех в долгосрочной перспективе.