В актуальных социально-экономических условиях функционирования современных организаций при реализации конкретных подходов и применении инструментов менеджмента всё больше укрепляется именно роль разнообразных методов управления персоналом. При этом, рассматривая детально данную проблему, оказывается, что большое влияние имеют идеологические и традиционные факторы конкретной сферы деятельности, отрасли и государства. Подобными общими аспектами и инструментами, благодаря которым осуществляется эффективное управление в рамках организации на микроуровне являются техники деловой коммуникации, а на макроуровне – корпоративная культура компании. Именно ей должно быть уделено особое внимание, т.к. целью внедрения, поддержки и развития корпоративной культуры для организации является приобретение руководством действенных механизмов воздействия на сотрудников.

Руководящий состав компании получает продуктивные методы управления коллективом, так как под воздействием корпоративной культуры сотрудники ведут себя достаточно предсказуемо. С одной стороны, у персонала может измениться мировоззрение, сформироваться иное видение многих проблем. С другой, предполагается обязательная обратная связь, то есть должен происходить непрерывный обмен информацией, привнесение новых ценностей в организацию благодаря прибывшим сотрудникам, поэтому необходимо построение понятной системы отношений, которая бы отвечала всем критериям правил и норм, существующих в организации. Данный факт раскрывает актуальность рассмотрения обозначенной тематики.

Анализируя результаты исследований и теорий ученых по данному вопросу, необходимо отметить, что немалый вклад в освещение проблем корпоративной культуры внес профессор в области организационной психологии и менеджмента Э. Шейн, который использовал “модель айсберга” для раскрытия сущности корпоративной культуры. Состоит эта модель из трех частей:

1. Верхняя «видимая» часть полностью доступна общественности – это «артефакты», то есть все что касается внешнего имиджа компании. К ней относятся: программы развития, заявления в СМИ, проекты и так далее.
2. Средняя «полупрозрачная» часть, которая частично доступна общественности – это система норм, принятая и работающая в коллективе компании.
3. Нижняя «невидимая» часть не доступна общественности и включает в себя стили поведения сотрудников в коллективе [11].

Известный ученый Ф. Лютенс дал такое определение корпоративной культуры: «совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные: способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия» [6].

Д. Мартин считает, что началом создания корпоративной культуры является появление «базовой» группы, которая представляет собой объединение небольшого количества людей, разделяющих определенные моральные ценности и нормы, начинающих создавать организацию [9]. На следующем этапе члены данной базовой группы приступают к формированию организации как системы, у которой имеется минимум пять ключевых признаков:

—   цели деятельности;

—   организационная структура;

—   организационная культура;

—   постоянное взаимодействие с окружающей средой;

—   использование ресурсов для достижения целей [5].

Уже после основания базовой группы начинаются этапы регистрации организации в соответствующих государственных органах, поиска и аренды помещения под офис, производства, получения необходимых для работы лицензий, патентов, открытия счетов в банках и тому подобное. Самым значимым же является то, что участники базовой группы участвуют в наборе персонала, то есть привлекают людей, готовых работать в данной организации.

Корпоративная культура по своей сути появляется благодаря законам, традициям коллектива. Из этого следует, что множество элементов нее самой не всегда могут быть декларированы в виде четких правил, наставлений, инструкций, а передаются скорее через примеры, прецеденты.

Отечественный эксперт в сфере управления человеческими ресурсами В. В. Музыченко выделяет такие элементы корпоративной культуры, как:

—   философия компании – заключается в представлении компании о том, как нужно относится к сотрудникам и клиентам. Является основой корпоративной культуры, поскольку формирует мировоззрение персонала на внутреннюю и внешнюю среду и вырабатывает соответствующее отношение к целям организации.

—   Правила – проявляются в регламентированных нормах поведения персонала, а все принятые на работу сотрудники организации обязаны им следовать, чтобы считаться полноправными членами компании. К таким правилам относятся трудовой распорядок, должностные обязанности и т.д.

—   Нормы – проявляются в образцах поведения сотрудников, которые определяют отношение к исполнению обязанностей во множестве организаций.

—   Доминирующие ценности – проявляются в основных ценностях организации, которые, как принято, обязаны разделять ее сотрудники. Примерами таких ценностей могут выступать высокое качество предоставляемых услуг, высокая производительность труда сотрудников, недопустимость опозданий и т.д. Если большинство сотрудников разделяет доминирующие ценности, то можно сделать вывод о высоком уровне корпоративной культуры в конкретной организации.

—   Организационный климат – проявляется в общем ощущении сотрудника на рабочем месте, которое создается физической организацией пространства, стилем общения членов компании между собой и формой поведения персонала по отношению к клиентам и другим лицам.

—   Наблюдаемые регулярные формы поведения – проявляются в том, как сотрудники компании взаимодействуют друг с другом, прибегая к особому языку, то есть терминологии, а также в обычаях, реализуемых в виде демонстрации приемлемого поведения или проявлении уважения. Примером подобных форм поведения является определенное рукопожатие при приветствии или формы обращений друг к другу [8].

Вместе с тем, необходимо отметить, что формирование действенной корпоративной культуры, которая позволит менеджменту организации достигнуть поставленных целей в сфере управления персоналом, является сложной задачей, требующей необходимого опыта. Данных навыков может не хватать руководителям организации и в этом случае актуальным решением является использование консалтинговых услуг.

Консалтинг на сегодняшний день является широко применяемым инструментом для предоставления бизнес-консультаций по абсолютно различным темам, включая маркетинг, информационные технологии, операционное совершенствование, разработка и модернизация корпоративной стратегии и т.д. Данная деятельность подразумевает, например, работу консультанта по маркетингу, помогающего компаниям создавать и оптимизировать свои маркетинговые кампании, или консультанта по программному обеспечению, разрабатывающего программные продукты для организации. Однако этот термин имеет множество применений. Он также используется для обозначения управленческого консультирования, практики помощи компаниям в повышении их эффективности и прибыли путем решения основных операционных или стратегических задач, с которыми они сталкиваются.

История консалтинга уходит корнями в прошлое, а его путь прослеживается до консультантов лиц, принимающих решения, еще в древности. Марко Поло, Кольбер и Гамильтон – все они в некотором смысле первые консультанты. В свою очередь консалтинг в современном его понимании сформировался в Европе в конце 19-го века во время второй промышленной революции [3]. Консалтинговая индустрия всегда внимательно следила за тенденциями, как в теории управления, так и в технологиях, а ее специализация продолжает развиваться на рынке по сей день.

Современные консалтинговые компании предлагают организациям консультации и экспертные знания, чтобы помочь им улучшить эффективность своего бизнеса с точки зрения операций, прибыльности, управления, структуры и стратегии. Несмотря на то, что рабочая нагрузка может быть большой, консалтинг – это профессия с множеством возможностей для коммуникаций, ведь, как было отмечено ранее данная работа охватывает такие области, как менеджмент, информационные технологии, финансы, маркетинг, управление персоналом и логистику.

Проекты, над которыми работают консалтинговые организации, и задачи, которые они выполняют, зависят от сферы деятельности консультируемой компании. Но существуют общие вопросы, среди которых:

–   проведение исследований, опросов и интервью для изучения бизнеса;

–   анализ статистических данных;

–   выявление проблем и поиск путей их решения;

–   оценка преимуществ и недостатков возможных стратегий;

–   сбор и предоставление информации в различных форматах;

–   выработка рекомендаций по улучшению деятельности;

–   использование компьютерных моделей для их тестирования;

–   реализация согласованных решений;

–   разработка и внедрение новых схем работы [4].

Так как консалтинг непосредственно связан с коммуникациями, следовательно, из этого возникает необходимость в грамотном построении взаимодействия между людьми. Для этого существует деловая этика, применение которой будет уместно в рамках построения корпоративной культуры. Именно это подталкивает консультантов к развитию необходимых навыков для построения современных социальных отношений. Для этого знания специалиста должны быть тесно связаны с такими науками, как связи с общественностью, политология, социология, психология и менеджмент. Специфика работы данной области бизнеса привносит своё влияние в формирование корпоративной культуры. На основе этих знаний возникает возможность предоставлять профессиональные советы по вопросам коммуникационной деятельности организации.

В последние годы всё больше крупные компании отдают себе отчёт в том, что атмосфера внутри организации является неотъемлемой частью профессиональной деятельности. Это подталкивает их к формированию обособленной корпоративной культуры, которая позволит точнее определить собственное место в окружающем мире [2].

Многие руководители стремятся к тому, чтобы работники ассоциировали себя со своим местом работы. В таких аспектах требуется грамотная техника, которая даст результат в виде многофункциональной и качественно разработанной корпоративной культуры, оказывающей значимое влияние на все производственные, экономические, социальные показатели деятельности компании [10]. Здесь как раз-таки и возникает потребность в услугах консалтинговых фирм, которые помогают в разработке организационной культуры и превращают её в мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех работников на общие цели, приводящие в конечном итоге к достижению высоких показателей.

Консалтинговая деятельность в сфере формирования и трансформации корпоративной культуры состоит из нескольких важных этапов:

1. определение проблемы;
2. определение целей, задач и ожидаемых результатов;
3. выработка вариантов реорганизации функционирующей системы и выбор окончательного варианта;
4. внедрение решений;
5. оценка результатов преобразований [7].

На основе этого плана действуют многие консультанты при разработке программы для компании-заказчика, что помогает им детально разобраться с поставленной задачей.

В конечном итоге, так или иначе, руководству организации, преследуя цель повысить эффективность управления, необходимо разработать ряд мероприятий, нацеленных на принятие ценностей ее членами, т.е. персоналом. Среди многочисленных вариантов можно привести несколько, например:

–   пропаганда единой идеологии в компании – примером может служить внедрение внутреннего кодекса этических норм, корпоративных стандартов и традиций, концепции кадровой политики;

–   совместные семинары первых лиц компании и директоров региональных организаций;

–   создание клуба для первых лиц, среднего управленческого персонала компании и их семей;

–   организация конкурсов для детей сотрудников компании;

–   организация процедуры посвящения при вхождении в коллектив новых сотрудников и т.п. [1]

В свою очередь, вышеперечисленные мероприятия помогают не только поддерживать корпоративную культуру компании, но и постепенно трансформировать ее при соответствующей необходимости.

Подводя итог, важно еще раз отметить, что корпоративная культура выполняет одну из ключевых функций по внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию компании. Благодаря корпоративной культуре в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками. Иначе говоря, она формирует и раскрывает основные посылы и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. Данная деятельность ведется постепенно, а при недостатке опыта у руководящего состава грамотным решением является привлечение помощи специалистов, которые глубоко погружены в данный вопрос. Именно из этого можно сделать вывод о том, что в современных социально-экономических условиях и в высококонкурентной среде консалтинг является важной частью функционирования организации и может оказывать колоссальное влияние на построение ее корпоративной культуры.